图文：北京财贸管理干部学院副院长王成荣(4)

　　企业文化受到重视以后，企业与员工雇佣和被雇佣关系这种西方的说法，我们不谈。我们谈企业文化是员工的文化，你总不能说被雇佣者文化吧？所以，我们谈到员工是企业的主体，是企业文化的创造者、实践者、承载者。我们把员工放到企业的主体地位，即作为企业文化的主体看待。

　　那么，今天我们透过几个事件，透过返航门事件、辞职门事件、转会门事件，我们有没有一个更深层次的思考呢？企业和员工到是什么关系？我认为，企业和员工之间，应该有几层关系，或者说有几根纽带在维系。

　　过去我个人是强调有两根纽带，一根纽带是法律的纽带，是靠一个法律的契约(合同)来维系员工和企业之间的关系。当然了，这一点和西方没有什么差别，企业与企业之间，不管你是什么性质，我们现在全部都实行劳动合同法，员工和企业之间是一个法律的关系。靠一根法律的纽带维系的。

　　但这些年研究企业文化我发现，实际上一个企业文化做得好的企业，他除了这根纽带以外还有一根纽带，那就是情感纽带。靠一根情感纽带维系企业和员工之间的关系，大家心心相印，靠共同的愿景、共同的价值判断把它们拴在一起。日本人的概念叫做“企业人”，不光作社会人，社会人和企业之间纯粹是法律纽带，企业人由社会人进一步转化，你是企业的一员，你和企业之间有一根非常重要的情感纽带在维系。

　　今天通过这几门事件我发现，这两根纽带仍然不够，说劳动合同关系加上你有一种情感，有一定的文化相关联，有愿景，实际上这还是不够的。我们有很多的企业，这两根纽带很牢固但是仍然出现了职工辞职、背叛企业、离开企业的现象。现在在中国，员工流动率越来越高，所以我考虑是不是还有一个新的纽带，这个新的纽带就是事业纽带，是不是有一种事业在支撑。这种事业是不是有利于每一个员工个人价值的实现？如果企业与员工有一根法律纽带，员工对企业非常有情感，跟企业是一体的，加上企业给他提供的事业平台非常好，有利于实现自我价值，这个时候是不是更牢固了呢？我们看飞行员为什么要离开东航，东航向他索赔1275万？可能是因为他的情感纽带没有那么强，但还有可能是他认为事业上发展的余地不大。我觉得可能这个有关系。唐骏为什么从盛大公司转会到新华都？按说这几个公司的名字，微软、盛大、新华都，一个不如一个，他为什么要转走呢？是不是也是有一个事业平台给他？所以，我感觉我们的企业文化理论，需要创新。现在，最起码我感觉员工和企业之间这种关系，要研究得透彻一些，有利于将来企业文化的创建。

　　与这个问题相联系的第二个问题提出来的，怎样看待员工的忠诚观和员工的流动。

　　过去我们一直以为一个员工忠诚于一个企业才是好员工，才是最优秀的；东山望着西山高，总在流动就不是好员工。那么，今天我们怎样看待这样一件事呢？

　　大家知道，日本的员工流动率是最低的，美国和欧洲部分国家，相对流动率很高。我们过去比较推崇日本，认为日本的企业管理得好，员工对于企业很忠诚，我们现在有一些国有企业的老板也在怀念过去，我们的员工哪有这么多的流动，说今天不干了，明天不干了，而现在的很多年轻人提出来，如果一个人在企业里面待上这么多年的时间不离开企业，第一条是无能，第二条另有所图，这是不是有一定的道理呢？