作者 | 何鸿鹰 关富匀
“我吗？我想准时下班喝个啤酒，看看电视剧，和喜欢的人聊天。如果能享受这样的时光，我觉得就很好了。”
这句经典台词出自日本的职场剧《我，到点下班》。它也道出了当今许多日本年轻职员的心声。
《我，到点下班》剧照2023年株式会社riskmonster针对“就业后3年内离职率的推移”进行了调研，数据显示，入职3年内的新职员中有47.5%想在3年内辞职，其中有54%表示在“1年后都不会继续工作”。
这就形成了日本“三年三成辞职”的职场困境，导致了应届生录用困难、离职率高企不下、招聘成本逐步上升等问题的产生。
是00后出来整顿职场了么？还是“后生仔”被逼无奈要开始绝地反击“996”了呢？
“不内耗了，直接开麦”
根据株式会riskmonster 2023年的调查数据显示，日本年轻职员离职理由排名靠前的10位分别是：“工资低”“觉得工作没有价值”“福利不足”“以跳槽为前提进入公司的”“加班多”“不能尊敬上司”“工作方式改革的措施不充分”“无法预测自身的成长”“休假难”以及“感到孤立和孤独”。
其中“工资低”占到了36.8%，“觉得工作没有价值”占到了24.9%。
这折射出年轻一代职员的职业观以及他们对于工作的思考方式。
《我，到点下班》剧照其一，他们注重自身价值的实现，想要得到更多的肯定和赞扬。这种“想被认可，想被说厉害”的需求，往往高于实际工作中带来的压力。
其二，他们重视自己的私人时间，不想浪费私人时间来无偿加班，更明确地划分了，“工作到下班时间，之后就是自己的私人时间。”
这并不是说他们的责任感和热情不高，而是他们更加关注这份工作可操控的自由度，他们开始将自身最核心的情绪需求放在第一位，平衡好工作与生活的倾向非常强烈。
《花束般的恋爱》剧照其三，比起主动努力，他们更倾向于实践如何更有效地推进工作。作为数字原住民的新一代年轻人，他们更加看重职业公司能否创造性地提供福利，不想做无谓的努力。
如果深层次地剖析年轻职员选择早期离职的原因，我们还会发现，这其中还折射出日本职场文化、企业管理等方面都存在一些问题。
首先是，日本传统的职场文化，认为加班是值得被认可和推崇的，是努力工作的一种具体表现。
《半泽直树》剧照据2017年的调查数据显示，日本的工作时长在全世界的排名名列前茅，有超过四分之一的全职员工，平均一周要工作6个工作日。
值得注意的是，数据显示的是一个平均值，可见日本的加班文化还是很严重的。所以日语中才产生的一个专业名词“Karoshi”，词根“-ka”表示“过度”，“ro”表示“劳动”，因此这个词的意思就是是“过劳死”。
其次，在企业人力资源管理方面，人事负责人以及领导层缺乏“联盟意识”。
让很多日本青年员工失望的是，企业没能很好地赋予新员工合理的职业规划的经验，也没能在做好职业规划的基础上继续提供挑战支援。
《无法成为野兽的我们》剧照日本大企业提供的培训很少，反而是中小企业，由于部门少、工作领域狭窄，能够被委以重任的可能性更大，成长的速度也会快一些。
再次是，“激励计划”和“薪资计划”不合理。很多大企业在招聘时没有事先说明会有通过加薪来提高报酬的机制，也没有提及从工资中扣除的社会保险费的额度，更没有说清扣除的原因，导致了双方的信任机制出现问题，拉大了员工对企业期待与现实差距间的鸿沟。
新员工离职的“祸害”
对于企业来说，新员工动辄离职，会带来哪些影响？
不妨先看看几组招聘成本的数据。
根据提供应届生录用支援服务的mynavi统计，日本2021年应届生录用总成本整体约270.4万日元，上市企业约542.3万日元，非上市企业约244.7万日元。“录用1名的整体成本约29.4万日元，上市企业约35.7万日元，非上市企业约28.4万日元。”
可见招聘应届毕业生并不是以低廉的成本实现的。如果新年轻职员早期离职率高，那么利用各种代理服务、准备公司说明会的会场等花费的费用就会白白浪费掉。
《未生》剧照其次，新员工从熟悉业务到为公司创造利润，还需要花费培训成本，不仅是刚入职进行研修，实际分配后还要安排熟练的业务员对新人进行OJT（On the Job Training）培训。
根据mynavi的《2017年毕业mynavi企业应届毕业生内定状况调查》，对每名新员工的录用、教育费用约为46万日元。
也就是说，新员工一旦离职，不仅会浪费大量的招聘费用，还浪费上司和前辈在培训上花费的时间。而早期离职的人越多，生产效率就越低，这对企业来说是很大的劣势。
因此，业界有一种说法，就是当你招聘了一个不能适配公司的新人时，其给这家公司造成的损失是他本身年薪的三倍。因此，如何更好地节约和有效利用成本，避免招聘成本的浪费则值得成为一个必须改善的课题，被挑出来讨论。
《我，到点下班》剧照同时，招聘应届毕业生不仅会增加成本，还会影响到人事部门和招聘负责人等所有从事招聘活动的相关人员的负荷。
如果新员工提前离职，人事部门为了及时填补这个空缺，就需要重新招聘，同时还要预估增加第二年的应届毕业生招聘的人数以及调整招聘计划等。
这些相关的工作都会增加日常工作的负荷。
其次，从企业的角度来看会给“中长期的事业计划”带来障碍。企业进行的中长期事业计划时，需要明确规定与人员相关的主题和项目，并计算出开展新业务、扩大销售额、开设新店等计划所需的人才数量。
这些计算出来的人才数量就是招聘计划的基础，即招聘人数，然后制订招聘计划。如果提前离职的人数增加，就会与这个计划产生背离，最终会造成事业计划未达成等影响。
《这个不可以报销！》剧照同时，新员工频繁离职还可能导致企业背负上“辛苦”“环境恶劣”等不好的骂名。
企业陷入人才不足的困境会导致组织利益无法提升，这也是最大的劣势之一。
在这种情况下，必须尽快确保新的人才。
但是，近几年的招聘现场都是卖方市场。即使想补充离职的人才，也很难招到新的人才。如果招不到应聘者，人力不足又会导致事业无法推进，企业利益受损。
挽留年轻人
稳住年轻人的心，成了日本企业不得不面对的课题。
对于年轻职场人来说，和业务上关系不大的部门的人接触也是一个好方法。员工之间可以互相赠送表达“谢谢”的感谢卡来维系感情。“TUNAG”这样的软件，便应运而生。这是一款可以向同事发送感谢之情，也可以被对方发送感谢之情的应用。通过这款应用程序缩短员工之间的距离，防止员工被孤立，降低离职率。
《部长和社畜的恋情令人着急》剧照同时，有的企业也在推出一些优化组织闲聊的应用程序，比如销售咨询公司“celebrix”，就研发了一款名为“HRRing”的聊天app，并且还成立了专门受理员工烦恼咨询的“职业保健室”。
7个专门员工会制作职业保健室员工的成员表，标注职业咨询师、指导师、领导能力等擅长领域，有烦恼的员工可以根据内容选择自己想咨询的对象。以前很难得到好评的人也成为了好评对象，据调查现在有570家公司都在使用。
日立的子公司开发了一款名为“幸福星球健身房”的app，该公司70%的新员工都在使用。其宗旨是让每个人都变得积极向上，通过应援的方式连接起来。原理是，由AI(人工智能)自动组成3人组，每天早上随机出题目，员工根据这个题目宣示自己的目标。同时，这三个人每周都会改变，人工智能会根据数据给出有效的组合。
《未生》剧照这样即使是在日常工作中与自己联系较少的上司或其他部门的同事也可以通过这款应用程序建立起必要条件以外的联系。
最后通过对比使用app的小组与不使用app的小组，发现使用的小组资格考试的分数更高。
尽管不知道这些app的效果如何，但从崇尚“过劳死”到改善职场氛围，日本人正在试图改造他们的工作文化。
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