一个银行员工的离职成本到底有多高

　　一个员工的离职成本到底有多高？

　　来源：金融圈男神

　　最近，一封西安航天动力研究所向上级汇报的公函刷屏了。由此引爆了一个全职场热议的话题——

　　在我国载人登月计划中，负责主动力系统480吨液氧煤油发动机关键技术的副主任设计师，离职去了民营企业，直接导致了项目整体进度受影响。

　　通过公函我们可以看到，在西安航天动力研究所这个单位，一个技术性员工的离职成本，可能就是一项国家重点工程的停滞，相信停滞阶段带来的人力、物力成本，根本无法用金钱来衡量。

　　当然，这次事件是一个极为特殊的案例，几乎不大可能发生在平时的职场中。但从中，作为企业的管理者或者人力资源的工作人员应该思考的是，员工，作为企业的无形资产，他们的离职成本到底有多大？

　　对于银行而言，每一年都有所谓一波又一波的“离职潮”。有趣的是，作为对人才同样依赖度颇高的金融行业，对待员工的离职，似乎并没有意识到其中的成本问题。

　　离职也有羊群效应？

　　相信银行的小伙伴们都听说过这个经济学中的术语。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，尽管很多时候这并非是最优的选择。

　　在银行，同样也是这样。虽然平日里，每逢遇上月末冲存款或者发绩效的日子，大家都会围坐在一起，开着比惨大会，纷纷叫嚷着要辞职、要跳槽，但这大都是过过嘴瘾而已，并没有人会因此真的把辞职提上日程。

　　但如果身边有一个同事，仅仅需要一个，真的走出了那一步，那么作为他的工作伙伴，辞职这件事真的会被很多人以一种认真的态度进行考虑，也会随之思考自己辞职之后的打算，包括去找寻潜在的下家等等。

　　人力资源上有个很有趣的数据，如果一个单位有一个员工辞职，那么这个员工平均会让3个左右的同事萌生辞职的想法并将之付诸于实际行动。这意味着，如果一家银行每年有5%的员工离职率，那么还有15%的员工正在找新的工作；如果这个数字有10%，则这个银行剩下的人里面就有将近3成的员工正在“骑驴找马”。

　　羊群效应无论是发生在二级市场亦或是离职过程中，都是一件很恐怖的事情，因此，如何处理好一个员工的离职，是银行管理者们必修的功课。

　　离职员工不是洪水猛兽，更不是害群之马

　　如果让大家回忆一个场景：

　　银行的管理者们在遇到员工辞职时，最常说的一句话是什么？

　　我相信很多人都曾听过某位领导或公开或私下里说过这样一句话：

　　走就走好了，好像银行离了你就不转了。

　　如果说这种对离职人员的回应还略带点傲娇的话，那么还有部分银行的管理者在处理员工离职这件事上，采用了无异于暴力的方式。

　　在我们昨天发的《第五期|那些辞职的银行人，现在过得怎么样》一文中，主人公可可在离职准备去海外读书时，就遭遇了直属领导扣住护照不让她办理签证的举动，令她险些错过了截止日期，直到最后员工申请劳动仲裁才悻悻地放人。

　　大家都知道，今年上半年各大银行的离职潮也颇为恐怖，我所在的某三线城市国有银行，同样遭受了大批量的员工离职。有的部门，一个月竟有将近一半人提出了辞职申请。

　　按理说，短时间内大量员工离职，最该反思的应该是管理层，是不是我们的企业管理出了什么问题。毕竟根据马云爸爸关于辞职的论断：辞职要么是钱没给到位，要么是心受委屈了。

　　但我们村的这位一把手行长颇有意思，他反复在大会小会上强调，将部门或者支行的大规模离职行为定位成为“团伙作案”“窝案”，俨然把离职人员归入了犯罪份子的行列。

　　如此过了几个月后，辞职潮并没有被他这番言论震慑住，反而有愈演愈烈的趋势，那些仍在职的员工也纷纷当起了吃瓜群众，无心工作。

　　于是更为滑稽的事情发生了，这位领导居然开展起了当年国军中统和军统的情报工作，如此煞费苦心还真的令我开了眼界。

　　我相信，每一个银行员工，尤其是行龄超过3年的银行员工在做出离职决定之前，一定多多少少向银行表达过自己的诉求，或许是对付出与收入不平衡的抱怨，或许是对受委屈能有人倾听的渴求。

　　最后他们选择离职，正应了那句老情话：

　　叶的离开，是风的追求，还是树的不挽留？

　　重估银行员工离职成本

　　作为银行管理层，或者是人力资源部门的管理者，我想对于员工的离职，在心中或多或少都应该算过这样的账。

　　“这个人走了对业绩的影响大不大？”

　　“他会不会把客户和存款都带走？”

　　“有没有合适的人能够及时补上？”

　　“候补人选的岗位空缺有谁能顶？”

　　“明年招聘我需要向上级行要几个人的名额？能不能要到？”

　　“还有哪些岗位、哪些部门有人员冗余，可以压缩？”

　　其实，一个银行员工的离职成本，除了表面上可以看到的显性成本外，给银行带来最大困扰的则是隐性成本。

　　知乎用户[薪人薪事]有一张关于显性成本和隐性成本的图：

　　尤其需要注意的是，上图中未作任何说明的其他成本，包括了潜在的安全隐患、员工离职的消极情绪感染他人产生负面的影响、营销人员/销售离职带来的（客户）损失等等。

　　而这部分成本，对于银行而言，才真的是占比最大的那部分。尤其是那些银行的中层管理者或者是核心员工，他们的离职，隐性成本真的很高。

　　现实的情况是，银行的管理者在面临员工离职时，或许有时也会考虑到隐性成本方面，但在应对措施上，往往有一种仗着自己“家大业大”的架势，并不能采用最为合理、得人心的方式来处理。

　　正面心态解读，正面姿态处理

　　其实，就像危机公关一样，每一次员工离职都是银行展现人文情怀的机会。知乎有个热议话题：你听过管理者最暖心的一句话是什么？

　　有一位作者[西窗捕舆]描写了一位给她留下极深印象的领导，我摘录一小段关于辞职部分的：

　　到了非要辞职的时候，领导极力挽留，谈话从工作到人生到生命，确认我非走不可的时候，说给我半个月的时间去找工作，这里留着我的位置，照常给我工资。最后，是祝福。至今我都认为他是我遇到的最好的领导，并且影响了我的人生。

　　以体面并带有尊严的方式，放那些不得不走的人离开，对于留下的人而言，同样可以获取到尊严和温暖。这些离开的人，在今后的人生路上，皆为老东家的口碑；那些留下的人，工作状态和心理，也不会受到很大的影响。

　　这样一举两得的好事，不知道有什么道理不去做呢？

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责任编辑：谢海平