北森纪伟国：AI大数据十年内替代不了HR

北森云计算股份有限公司CEO、联合创始人纪伟国

　　新浪财经讯 “2018（第11届）中国人力资源管理年会暨第八届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”于11月30日-12月1日在北京举行。北森云计算股份有限公司CEO、联合创始人纪伟国出席并演讲。

　　以下为演讲摘编：

　　纪伟国：大家好！北森是一家人力资源科技公司，我们研究很多技术，又把很多技术输出到客户那。我自己在实践很多人才管理技术，对中国的人才管理应用及现状比较了解。数字化对企业的改造巨大，很多公司组织发生很大变革。过去偏智能的矩阵式架构慢慢转变为网络架构。

　　北森去年底到今年年初完成一次组织架构的调整。以前是产品部门、技术部门和服务部门是职能型的，现在相当于产品组织。你决定接客户单的时候，自己可以搞定，自己对事先进行判断，自己做决定。我们的变化比较成功，最主要的就是对客户的响应速度，人肯定被赋能。网络化以后，没有人找你做决策，人家可以自己决策了。这发生很大的变化，我们客户的响应速度加快。人力资源产生新的技术，要适应敏捷化的组织模型。

　　中国当下都从人力资源转向人才管理，云计算的技术发展较快，AI大数据。人力资源管理和人才管理有很大的不同，传统的人力资源管理以事务为导向形成的。人才管理的角度是偏如何定义人才，如何识别人才，如何发展人才的角度切入，很多理念与传统人力资源管理违背。我们做很多培训，但人才管理的角度人才很难培养，我们的很多人才管理技术更多的帮你缩短人才成长周期。企业只能把最优质的资源用在最有效益的地方。

　　当下的中国人才管理趋势，敏捷能力模型构建，以前是花二百万做几个模型，现在做的是能力模型，可以按天来计，一天可以做五套能力模型，用卡片的方式把高管聚在一起快速建立模型，优势是可以快速调整，每年可以调。

　　北森也是这样，因为业务在动态变化，今年加了销售或者是加了一种新的形态，那你的能力模型要调整。基于潜力的人才盘点，国外很成熟，但中国这一两年比较火。对一家公司而言，最主要的就是挣钱。有的人大学一毕业，我们就可以帮你看他能不能成为你们的VP，但不能保证他一定能够成，这是中国企业做非常多的。这个做完了需要三年的时间，体系建设起来对公司发展助力较大。

　　敏捷的绩效管理及目标管理，这也是非常大的边。现在这种模型已经非常难以适应现在商业社会的变化，北森一样，我们通常发现KPI1/3已经失效。今年有业务没有达到预期，很难挑战业务的绩效标准。新的绩效管理的模式完全偏敏捷目标化的，定完目标后大家对接，最终考核是做绩效校对的方式评估你的绩效。绩效评价并不是给你一百万的目标，但你完成一百二十万就可以，变化非常大。

　　国外很多公司已经取消KPI考核，取消ABCD绩效的评定。绩效评估最终目标是让绩效变的更好，但可能让绩效变的更好的方式是快速地反馈，而不是最终的评定。去年请老外到国内讲课，讲课后他们写文章，突然搞明白中国的KPI是基于奖金的KPI，KPI是为了年金发奖金，没有它发不了奖金，期待未来有很多变化。

　　基于云端的SaaS软件正在替代传统的HR，这已经是事实，美国大部分都在换。云端的软件与大部分人想的标准化软件不一样。同样的软件一样可以支持大规模的定制和开发，完全可以快速地调整呼应业务，而且开发速度比传统的安装还快。今年9月国家调整个税，税务说那边的口径是错的，税务的口径和那边不一样，所有人都不懂了。回来必须马上调整，在几小时调回来，云端软件可以发挥作用。大家无法接受老软件界面，互联网的软件界面利用大量的互联网元素，体验结果不一样。我们公司的员工到公司一周年的时间，周围的人可以点赞，也可以留言，也可以删除。他知道有很多人点赞，也说了很多感恩的话，员工可以有激励，也很开心。有标签功能，经常员工给我打标签，压力很大，需要好好表现。因为打标签是匿名的，你不知道别人标什么，属于赋能方式的一种。员工有积分以后可以订餐。打卡，现在有客户说打卡把分搞没了，因为他们之前公司管的特别严格，到了公司发现要抢楼梯，上去以后还要排队打卡。他们公司比较特别，如果迟到要写说明。他们都是用手机到公司的网络里一点就签到。还有技术是员工只要走到公司就打卡，什么都不需要做，非常赋能员工的方式。有的员工调动部门有审批，点同意就结束，现在审批可以留言。有了留言以后，审批还说几句鼓励的话，我发现效果不一样，至少员工觉得被关注。因为传统的方式到我那有审批，我很难跑过去说几句话，利用互联网的方式事情做的比较容易。现在的软件变的越来越互联网化，交互性越来越强，越来越考虑如何赋能，激活员工。这是新一代软件的典型特征。云端替换安装版，这是不可逆转的模式。

　　AI大数据十年内应该替换不了HR，现在的情况下能够做的东西很有限，但架式很大。我们公司招一名高管，招之前到我这已经是中试，他们都觉得特别好。我也非常期待，30多岁，看履历非常棒。我偏理性，系统有AI的洞察力，显示出履历可能有风险。第二天面试，那个人非常完美。面试结束后，他们说这个人我们吸引不进来，我们现在的庙太小，可供他发挥的地方太少了。他对工作的阐述，以及对工作的看法都非常棒。30多岁做到这个水平的人很少。我的朋友说履历差的有点大，他是那边部门的负责人，后来朋友说他只是副手，工作时间只有一年，但他说工作时间四年。他如果是二把手的话，面试过程讲的所有东西都非常准确。我们公司做测评，我认为我的面试还是可以的。那个人不只是故事讲的很好，而且他对事情有独到的看法，专业有水平。高管进来跟你想的不一样开始弄这个人，想办法让他做好，发现实在不行就想把这个人换了。不要认为是付这个人一年的工资，其实是浪费了一年的时间。提醒我们出现问题的是AI。AI很难替换理性思考和认知。

　　数据化、敏捷化。现在的人几乎可以看到所有点，你的软件在什么时间点了某个人的履历，什么时候点了那个人的电话，系统都会记录。我们特别惊讶的发现，我一直不知道猎头怎么拿到投资者的电话，后来发现真的有人查。我觉得猎头特别神奇可以拿到公司的电话号码，他们就是通过这种方式。AI也会发现行为不端。人过去的历史数据很容易可以对比，看两个人谁更好，每年也会进行排列。有的HR到哪个地方与员工谈话都可以预判，就是用数据化（AI）的方式赋能HR，让我们发现一些问题。北森是做人力资源科技的公司，但这里的事很多，人才管理的技术有很多。亚马逊的方法，每天到公司只做一道题，但因为每天做一道题，一个月可以做20多道题，累计可以调查公司所有的东西。每个月会有员工的评价，HR也可以收到员工对公司的评价，也包括员工对公司的满意度，员工对公司价值观的理解，以及对领导的认知。数据化的AI，基于AI的技术赋能管理者，通过数据的方式赋能管理者。

　　谢谢大家。

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