寿险业薪酬超海外同行 关键岗位国企切蛋糕

　　本报记者王小明深圳、广州报道

　　2005、2006年，中国内地的寿险业加薪幅度分别是10.1%和10.3%，将其它行业远远的甩在了后面，但在未来一年中降幅将约达1%。

　　近日，华信惠悦咨询公司(下称“华信惠悦”)发布2006年度中国大陆地区整体奖酬调研报告。按该公司的调研，曾于2005、2006连续两个年度抢得行业加薪幅度头筹的寿险行业在未来的一年中将出现些许回落，降幅约1%；而随着银行业的开放深入与资本市场的持续火热，这两大领域的预期加薪幅度将达到新高。

　　另一方面，面对不断增加的外籍高管人员，中国平安(2328.HK)等国际化较早的企业，正通过“切蛋糕”的薪酬体系改革控制整体费用率。

　　寿险业薪酬超海外同业

　　“现在，我们招募一个部门主管，已经需要支付与海外市场基本持平的人工成本。”1月14日，一位正在考虑人力成本预算的某合资寿险公司人力资源负责人说。

　　他续称，目前在寿险业竞争日趋白热化的北京、上海、广州等地，从同业“引进”一名优秀的经理级职员，仅固定的月薪就要支付16000-20000元人民币。而在台湾地区，同样岗位的人员，薪水也不过每月80000新台币(约19000万元)。

　　“在新加坡、香港和台湾等国家和地区，从入职保险业到升迁到经理级别，至少需要8年左右，而在内地却往往只有4到5年。”该负责人说。

　　华信惠悦中国区薪酬总监廖怡玟称，“不少中国内地年轻高管的薪酬甚至已经超过了周边地区与他们同等资历的高管的水准。”

　　廖说，一般而言，中国内地刚毕业的非金融行业人员的起步薪资只有香港同业1/4到1/3的水平。但随着这些新生力量的逐步成长，他们与香港同行的薪酬水平在逐步拉近，到了高级主管层面，差距到香港地区的约五成，而台湾地区约占香港地区的八成至八五成。

　　按华信惠悦的统计，2005、2006年，中国内地的寿险业加薪幅度分别是10.1%和10.3%，将其它行业远远的甩在了后面。其原因是近年来外资寿险巨头的大举进入与内地风起云涌的保险公司开设潮。

　　行至如今，“寿险业能进来的也几乎都进来了”，波涛汹涌的加薪速度出现回落苗头。

　　银行中层高“流动性”

　　事实上，2006年岁末中国金融业全面入世前夕，银行业的大规模“挖角”现象已显现。据某专业公司调查，在上海地区，即使是行业“领头羊”地位银行，同样也面临着中层管理人员高达18％离职率的棘手状况。

　　廖怡玟分析，一旦经过了“培训期”———5至6年来熟谙行业和业务之后———这些“中坚力量”很快就成为被“挖角”的对象。调查显示，这些人员平均为一家银行服务的时间仅2至3年左右。

　　据调查，2006年北京、深圳、广州的银行业中层管理人员的离职率高达16.6%、18.5%和12.8%，并有进一步扩大的趋势。

　　据此，华信惠悦保守预计2007年银行业的加薪幅度将达到9.7%，而寿险业则会回归到9%；受股市的持续火爆推动，2007年基金业人士的加薪幅度也将达11.9%，高于往年的水平。

　　出人意料的是，目前基金业跳槽最多的却非“成长受阻”的中层骨干，而是高级主管人员。

　　报告中，同样在2007年被预计加薪幅度高于往年的还有非寿险行业。但据记者与多家财产险公司高层的交流，目前尚对外资机构开放有限的这一领域，跳槽却可能是个“陷阱”。

　　一位某新成立的产险公司前高管说，很多新成立的产险公司尽管在“挖角”之初，给出非常诱人的条件，甚至某些在平安等老牌公司的室主任级别的干部被擢升至一级机构老总或总裁助理等更高级别，但薪酬体系的缺失却可能使当初承诺的诱人薪酬高不可及。

　　该前高管不久前正是由于业绩不佳，失去股东信任，而最终选择黯然离职。

　　他透露，在他之前服务的公司中，个人的年度薪酬与其所背负的业绩完全挂钩，固定部分只在三成以下。

　　对此，廖怡玟表示，在国际化的公司中，一般高管人员的薪酬组合往往是固定部分占80%-85%，绩效奖至多不过20%。

　　另一位在某合资寿险公司担任副总职位的高管则透露，其薪水绩效部分会以月度薪酬乘数的方式兑现，即如果业绩未达标，最终一年只可领取12-13个月薪酬，而若业绩特别出色，最终全年甚至可以领到17-18个月的薪酬。

　　关键岗位薪资突围

　　在很多金融国企中，薪酬体系仍是按年资导向进行设计的，即员工的薪酬高低主要取决于从业年限的长短。由是，如此薪酬体系下的员工，特别是核心部门的员工将很难抵御挖角者的诱惑。

　　“但对那些动辄数十万员工的国企，一下子将所有的岗位按市场化水平给予薪资，显然公司难以承受。”廖称，这些老国企采用了折中方案———在“关键岗位”上走市场化路线，给予非常有竞争力的薪资待遇，“这样将不会使整体的费用水平提高太多”。

　　对于“关键岗位”的定义，廖指出，目前在保险业中，主要是精算、投资以及代理人渠道开发，而在银行业中，则是资金管理、风险控制以及终端的客户经理等。

　　由于供需状况的不平衡，这些关键岗位同一职等的薪资水平早已高过其他岗位。以保险业为例，目前精算、投资等岗位高出30%以上，而核保核赔等后援岗位则仅相当于同一职等平均薪资的70%。

　　如中国平安这样国际化较早的一些企业，已经在薪酬体系领域基本完成了市场化改革。

　　“整体的费用固定在那里，我们要做的就是按市场的供需状况进行‘切蛋糕’的操作。”中国平安一位人力资源负责人说。随着日前约翰·皮尔斯上任平安集团副总经理兼首席投资执行官，按其官方资料，该集团及旗下子公司前100名高级管理人员中超过60人来自海外。

　　显然支付这些人的薪酬将是天文数字。但据中国平安2006年中报，其在整体业务收入较去年同期增长34.2%的情况下，其营业与管理费用较去年同期的增长仅26.6%。

　　鉴于大中专毕业生供大于求，目前平安在各地招募应届毕业生的起步薪资正在以每年约200元上下的幅度在下降。

　　另一点值得注意的是，由于中国内地金融业整体薪酬水平的提升，越来越多的外籍人士以自行进入而不是外派的形式来寻求发展。与后者薪酬单一参照母公司所在领域，并附加以外派津贴和各种福利项目的高管不同，自行进入的外籍员工薪水仅略高于本土水平。

　　一位刚刚在内地两大合资寿险公司完成转会的高管透露，他的住房、车辆等外籍员工专享的补贴明显在减少。