年内20位上市银行副行长离任 员工总数保持减少态势

　　年内已有20位上市银行副行长离任 员工总数保持减少态势

　　记者发现，今年这些银行副行长的离任原因多为因年龄、工作、内部职务变动、个人原因或家庭原因所致

　　■本报记者 毛宇舟 

　　工商银行近日发布公告称，该行副行长王敬东和李云泽因工作变动向董事会提出辞呈。

　　据《证券日报》记者统计，今年已有20位上市银行（A股及H股）副行长因年龄原因、工作原因、内部职务变动、个人原因或家庭原因离任，其中因工作原因辞任的副行长有12位，而今年任职资格获批的副行长仅有9位。

　　高管去向

　　在12位因工作原因离任的副行长中，有7位已有明确去向。今年1月份，高迎欣辞任中国银行副行长一职，接替岳毅担任中银香港副董事长、总裁。原中国银行副行长任德奇在今年8月份获银保监会核准交通银行行长资格。

　　原平安银行副行长何之江任职资格于6月份获监管部门核准，出任平安证券总经理兼CEO一职，8月末，证券业协会发布了关于何之江继任中国证券业协会理事的公告。

　　原中国农业银行副行长康义出任天津副市长，原上海银行副行长李建国的去向是任职上海农村商业银行监事会主席。

　　此外，工商银行分别于9月5日和9月6日发布公告，宣布两位副行长变动，王敬东和李云泽先后辞任工商银行副行长一职。坊间传言，李云泽将调至地方政府任职，王敬东将赴任另一家国有大行。此前的今年7月份，工商银行副行长王红力因家庭原因辞任。

　　今年副行长人员调整力度最大的是光大银行，该行副行长张华宇和李杰同时因为年龄原因辞任；上半年，副行长马腾因为工作调整辞任。

　　此外，天津银行、建设银行、中信银行、交通银行、上海银行、农业银行、华夏银行、江苏常熟农商银行也均有副行长辞任。

　　不过，在这一轮的高管变动中，与去年纷纷跳槽到圈外不同，更多的是由于年龄到期和行业内变动，而随着互联网金融的监管趋严与行业洗牌，银行圈外的吸引力正在减退，同时，由于民营银行批筹的进度放缓，来自民营银行高薪挖高管的人才之争也暂时偃旗息鼓。

　　某股份制银行人士对《证券日报》记者表示，这些年很多人都谈论银行离职潮，但是从目前来看，高管跳到民营银行或者圈外也并非一定是理想的去处，尤其是互联网金融行业在平衡收益和风险上与银行看法不同。“比如一个新的技术，互联网企业的风险控制能达到98%，但是银行一定要求百分之百，而这2%的风险控制需要投入大量的人力物力，互联网企业往往会放弃这部分而去追求便捷与高效，这是两种经营模式，很多高管去了以后会水土不服”。

　　上市银行员工减少六大原因

　　事实上，近年来，不仅仅是上市银行高管流动频繁，普通员工也呈现出持续减少态势。

　　根据中国银行业协会发布的《2018中国上市银行分析报告》，32家A股及H股上市银行的员工总人数自2016年开始减少。

　　国有银行方面，5家国有大行员工数量在2015年达到了最高值174.01万人，此后开始下降。从今年上半年各家银行中报来看，依然保持了减少的态势。

　　报告认为，上市银行员工人数下降主要有六大方面的原因：分别为互联网平台等类金融机构的快速发展分流部分银行员工；业绩考核压力大、薪资待遇下降导致对员工吸引力下降；网点瘦身、智能化转型对桂圆等操作岗位的替代；组织架构调整对员工发展的不利影响；业务整顿规范使得相关部门的员工主动调整职业发展方向；现有企业文化无法充分满足银行的精神需求。

　　报告特别提出，商业银行考核激励机制短期化，考核压力大且不合理，一直被认为是制约商业银行员工忠诚度的主要原因之一。研究表明，我国金融业员工的平均在职时间为28.3个月，远低于欧美发达国家的这一数字（54个月）。

　　而在员工考核方面，部分商业银行在原有的吸收存款、发放存款、办理结算等考核指标外，还加大了对于中间业务收入、网络银行和手机银行业务的考核。

　　例如，对于某银行支行的客户经理而言，银行对其的考核指标除了吸收存款额、贷款违约额、贷款不良额等主要指标外，还有理财销售额、移动端客户新增数、贵金属销售等20多个指标，部分银行从业人员难以达到银行考核目标要求。

　　此外，政策趋严或也将影响员工去留。报告认为，对于资产管理、投资银行、金融市场等部门的员工来说，严监管带来的业务整顿规范，以及债券违约等风险事件增多，意味着新增业务量的减少和薪酬待遇的下滑，部分员工会重新考虑未来职业发展，主动调整职业方向。

　　而随着实体行业大型企业集团对战略投资并购、资本运营、资产整合的需求增多，市场空间较大，也有部门员工选择到实体企业工作。

　　报告认为，核心员工主要包括高级管理层、业务骨干等，是商业银行最大的财富，也是同业机构和创新金融机构竞相招募的对象。商业银行应根据全行战略规划梳理关键岗位需求，盘点核心人才，构建核心员工流失管理系统，实时了解核心员工离职动态和银行业的最新变化，制定并实施核心员工的培养与保留计划，对核心员工在培训培养、晋升发展等方面实施倾斜政策，保障核心员工队伍的稳定性。针对核心员工离职的具体原因，制定出相应的协商解决方案，在保证本行总体利益和绩效目标的前提下，尽可能满足核心员工的条件和要求，借此挽留核心员工。

责任编辑：杨群