谈判代表郑红妹

　　本报记者 陈 欢 南京报道

　　正红街，南京最繁华街道的茶座里，郑红妹一支接一支地抽烟。

　　她身胚宽厚，骨节粗大，面色粗砾红润——二十多年产业工人的经历，在曾是全国仅有的两名女性炉前工之一的郑红妹身上留下了抹不去的印记，而“理性、诉求、沟通平台、 双赢”，这些不时从她嘴里蹦出来的词表明，她现在的身份并不简单。

　　三年前闷热的夏天，64张选票中的55张造就了郑红妹的身份转换。自那时起，她担任南京海班水泥有限公司，一间中法合资企业的工会主席——这是南京市首个直选工会主席。

　　“我们都已经谈了三年了。第一年就涨固定工资10%，连续三年下来，全厂工人工资共增长25%以上。”郑红妹爽朗的说，工资集体协商，是她上任以后最主要的工作，“我上任以后，法方换了3个人力资源经理和一个总经理。”

　　所谓工资集体协商，是指工会代表职工与企业代表就企业工资增长、分配制度与形式等事项，在协商一致的基础上签订集体合同的制度。

　　与郑红妹在海班的摸索同步，这3年来，集体工资协商已经在南京市的外资、国资、民资等不同类型的企业工会中开展。一个月前，南京市下发《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》，明确要求：到今年年底，南京百人以上、生产经营正常、已组建工会的企业必须普遍建立工资集体协商制度。

　　“土办法”谈判

　　“1994年我一个月拿400块，到了2003年开始工资协商之前，也不过500块出头。”一个海班工人回忆。近十年，海班公司没有大幅度涨过工资，而这10年里，物价上涨超过3倍，南京市职工年平均工资从1995年的7016元涨到2002年的16220元。

　　与郑红妹被直选为工会主席直接相连的动力，正是工人们要求涨工资的利益诉求。集体工资合同谈判成为了焦点，但事情远比想象的复杂。

　　为了谈判成功，近年工人工资增长情况、成本收益情况、产值、产量、销售收入、劳动生产率、利润等是必需的资料。而公司人力资源部和财务部直接拒绝了郑红妹索要工资结构表和成本收益表的要求。“没有总经理签字，谁都不能给。”

　　“我那时才真正明白，工会没有渠道也没有能力通过这些部门拿到公司运营的数据。”郑红妹为自己的天真感到好笑。

　　海班是中法合资企业，成立之初中方外方各控股50%，后来外方不断增资扩股，现在，外方股份占75%，中方只占25%。因此工资构成很复杂，既有原来老国企的工资结构，又有现代企业工资结构。

　　“我们只有用土办法。”郑红妹决定发动工人们提供资料。很快，工会拿到了67个工人整整3年完整的工资条，男女工比例，年龄差，文化差的比例图也马上被绘制出来。

　　成本收益分析表则由曾是技术骨干的郑红妹自己出马。通过计算投料，到损耗，出炉，再加上一名专门从事质量成本控制分析工人的帮助，很快成本收益分析表也制作完毕。

　　有了数据支撑，工会制定了完整的谈判策略。工资由固定工资和浮动工资两部分构成，工会的谈判目标是希望固定工资部分能够增加25%。

　　“我们考虑到不可能一次性达到目标，也不能破坏工资结构的完整性，所以决定只谈固定工资部分。”郑红妹说，而且，浮动工资很多是以固定工资为基数计算的，固定工资上去了，浮动工资会跟着上去。

　　同时，工会通过职工代表大会，选出两名谈判代表，和郑红妹一起构成三人谈判小组，其中，郑红妹是首席谈判代表。在谈判小组内部，制定了4道关卡20%-18%-15%-12%。“每次只能退一点点。”郑红妹说。

　　一切准备就绪。2003年12月，工会正式向资方发出谈判要约。

　　一上来，资方就抛出杀手锏——账本显示，2003年公司没有一分钱盈利。“根据法律规定：工资增加的幅度应该低于效益增加的幅度。”抛下这句话后，资方开始收拾账本，打算就此结束谈判。

　　郑红妹了拿出“土”成本收益表。“法方是跨国公司，我们的产品主要做外销，它把外销的价格定的很低，和成本几乎持平，当然看上去没有利润，但是到了国外售价很高，这怎么能说效益不好呢？”谈判小组反驳的井井有条。

　　由此开始，谈判进入长达3个月的拉锯战：工会从25%逐次下降，资方却是从1%、2%逐次上升。“好多次我们都有崩溃、绝望的感觉，觉得大概谈不成了。”郑红妹说。

　　最终签字的那天，一直谈到晚上9点钟，资方只同意固定工资增加9%，在僵持中，郑红妹走出谈判室，其他的工会委员和分会主席都在外面的办公室等她，“我不能擅自做主，要问问大家能不能接受。”

　　“如果能增加到10%就答应。”终于有人打破沉默。郑红妹再度进入谈判室，双方一致同意——固定工资增加10%。通过这次谈判，工人工资增加79-140元不等。

　　直选的工会主席

　　“你看过《摩登年代》吗？我们就是那个拧螺丝的工人，十年只会做一件事，拧螺丝。”郑红妹说，公司十年的变化，让工人们心情复杂。

　　海班公司有着复杂的背景。1994年，在外方的要求下，中方把原先工厂最好的土地，最好的厂房，最好的设备都拿出来合资，而且规定：学历高中以上，年龄35岁以下的职工才能进入合资公司，一家最多只许进一个。

　　在这个几十年的老厂，厂里父子兵、母女兵、夫妻兵比比皆是。优质资产被抽掉合资之后，工厂迅速衰落，不少合资公司的职工就成了家里的经济顶梁柱。

　　而十年间工人们增长缓慢的工资，让劳资矛盾一触即发。2003年夏天，工人将怒气撒到正逢换届的工会头上，“成立五年，他们都干了些什么？他们带领我们工人争过一分钱利益吗？”职工代表大会上，工人们将原来的工会主席和委员们从会场里轰了出去，把上级指定的候选人也轰出会场，几百名职工代表如潮水般占领办公楼，要求和总经理对话。

　　眼看正常的生产难以继续，中方的上级集团公司派来集团公司的老工会主席石康，希望能够帮助化解矛盾。

　　石康是个“老工会”，在国企干了三十多年，在工会干了二十多年，用他自己的话说：“我很了解企业，很了解工人，对工人也有深厚的感情。”他一到公司，就开始逐个找公司职工谈话。

　　“职工们对工资不满，但是，他们更珍惜岗位，他们生怕一带头闹明年就不签合同，失去工作。”石康分析，“工会要在代表工人利益的基础上，将工人的诉求理性化梳理后，向资方发出谈判要约。”

　　通过摸底和分析，石康向南京市总工会提出了一个大胆的建议：直选工会。“只有选出敢替工人说话，能带领工人说话的工会，公司才能稳定下来。”石康说。

　　“要是选出那些‘刺头’‘胡闹鬼’怎么收场？”上级工会很担心。以往选工会，都是上级党委提名，职工代表大会选举通过。

　　“不会，绝对不会。”石康拍着胸脯保证。“工人们哪个不珍惜工作？哪个不想公司好？他们不会选那些‘胡闹鬼’，一定会选出能代表工人利益的工会。”

　　而上级工会的摸底调查证明了这点：多数工人表示，“‘胡闹鬼’只能闹事，不能成事，我们要选能真正替我们说话的人。”

　　正是这些表态，让上级工会下定决心直选。于是，发选票—各小组推选职工代表—筹备职工代表大会准备直选，在上级派来的工会顾问石康的指导下，有条不紊的进行。

　　第二天，2003年11月21日，64名职工代表，无候选人，无记名投票，55票投给郑红妹。直选出来的工会主席，没有任何领导经验，没有大学学历，女性，非党员，来自一线。这些正是上级工会担心的。但郑红妹有着扎实的基层背景：劳动模范、技术骨干，两条生产线的创始元老，个性爽朗，为人理性，深受工人喜爱。

　　直选出的7名工会委员：5名是一线操作工，2名是最低一级的大班长，5名非党员，2名党员。没有胡闹鬼，没有刺头，没有原工会成员，没有公司管理层，没有任何一人有行政职务。

　　“新工会选出来后，工会一直在做工人们的思想工作，让大家把生产搞上去，还提了很多合理化建议，资方也开始认为，工会对生产有利。”郑红妹分析说，两条腿走路，既替工人说话，又替公司着想是工会的既定方针。

　　事后回忆第一次就工资谈判的3个月拉锯战，郑红妹认为非常值得。“谈判桌上气氛相对开明，其实是构造了一个良好的沟通台，让资方了解工人的难处，也让工人了解公司的情况。如果没有工会，没有谈判，双方不可能达成很多共识。”

　　同时，“我的体会是这个过程中生产秩序一定要好，劳动生产率要高，这才能为谈判增加砝码。”郑红妹说。

　　不同类型

　　近五年来，尽管我国整体经济水平大幅度提高，但由于庞大的人口基数，就业压力没有得到丝毫缓解，在巨大的就业压力面前，劳动力市场上的弱势竞争者不得不接受低工资，低劳保，以此换得一份工作。

　　“我们别无选择，虽然少，这至少还是一份稳定的收入。”一个40多岁的老工人无奈地表示。

　　正如一个多年从事劳动保障的专家所言：“在劳动力充裕被视为重要国际

竞争力的现阶段的中国，单个劳动者不可能和资本对抗。”其中原因，有政府调控手段弱化，对企业工资分配缺乏约束力；也因为一些企业为获得最大利润，人为控制职工工资的增长，以致相当一批中小企业职工工资增长缓慢甚至零增长、负增长。

　　同时发轫于江苏、浙江和广东的集体工资谈判，在各地开出不一样的花。浙江，以昆山为代表，推行的是总工会代位谈判制，即市总工会出面，代替各企业工会和企业谈判。“根本差别在于是否直选。不直选的工会不能真正代表工人，没有动力和资方谈判。”

　　而在江苏，南京，则是完全不同的发展路径——企业自己谈，上级工会进行指导。“根本原因是江苏和浙江的经济土壤不一样。”南京市总工会的人士认为。浙江民资发达，江苏国资相对主导，不少合资企业都是有老国企的背景。

　　3年来，集体工资谈判已经在南京市的外资、国资、民资等不同类型的企业工会中展开，但模式千差万别，效果各不一样。“总体上外资企业比较多，效果也好。因为他们相对容易接受，在国外的MBA课程中，人力资源管理一课中就包括集体工资谈判。”

　　“这些搞的好的企业，基本都有老国企的背景，工会主席对传统工会的做法熟悉，对工厂有主人翁意识，同时又和外资的现代管理制度对接上了。”南京市一多年从事工会工作的人士谨慎地评价。

　　“她敢和法国总经理、和上级领导拍桌子，那些领导指定的工会主席敢吗？”一位工人说。

　　“她对工厂有主人翁的责任感。”一名长期关注郑红妹的工会人士说，“她从老国企过来，内心深处对工厂、工人有感情，有主人翁意识，好在又和外资的现代管理制度对接上了。”

　　2005年9月，第三次谈判，由于原材料涨价，利润下滑等原因，资方坚决不同意涨工资，工会及时调整谈判方向，主攻浮动工资，最终达成协议：如果2006年利润上升，则浮动工资增加100%，同时，夜班工资增加18%。

　　“我们考虑到一线工人还是工资比较低，工会应该尽量帮他们争利益，算下来仅夜班工资一项，一线工人每个月增加收入近百元。”郑红妹扳着手指说。

　　不过，眼下郑红妹面临新的苦恼：“我正在准备第四次集体劳动合同谈判，相关法律要求我们‘依法

维权’，现在企业的做法已经完全符合法律规定，但是工人们的要求又合情合理，我都不知道怎么办了。”

　　(应被访者要求，文中人名、工厂名皆为化名。)