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-方军/文
我们大部分人都在一家公司里工作，不过我们很少停下来考虑自己与它的关系。有的人相信公司和管理一直强调和营造的忠诚感，他们认为把公司当成家、对公司忠诚根本不需讨论；有的人则信奉专业精神或敬业精神，他们认为自己是用专业的工作换取公司提供的收入并实现自我；也有人把工作当成不得不做的苦役，他们接受所有的管理措施，他们去工
作是为了工作之外能做自己喜欢的事情。不过，不管是个人的角度，比如说为了改善我们的人生，或是公司的视角，比如说为了让公司有更好的业绩，我们或许都应该花时间想一下这个问题：你和公司是什么关系？
过去，从个人的角度看，我所相信的是专业精神，认为这可能是较好的选择；从管理和公司的角度看，认为公司应当务实地激发员工敬业地工作，而非塑造虚假的忠诚。在最近读到伦敦商学院组织行为副教授琳达·格拉顿《什么样的公司才叫好公司：民主化的公司才是好公司》之后才发现，其实这个想法是有问题的，因为敬业还是把员工个人当成公司的从属。但现实是，最顶尖的知识工作者已经不这样、也不再需要这样看这个问题，并且他们和公司的关系有着一种杠杆效应，公司能够帮助他们十倍、百倍地发挥自己的才能，公司和个人都因而从中获得更多收益。以最近登上《名利场》封面的著名时装设计师汤姆·福特为例，他曾担任奢侈品牌GUCCI的设计总监。汤姆·福特不是公司或公司品牌的从属者，在他成名之前和之后，他都是一个设计师。另一方面，他在GUCCI时和离开后，他的设计才能并没有发生根本性的变化，但所发挥的效果却有着极大的差别。现在，越来越多的知识工作者都发现自己和公司的关系更类似于这些顶尖人才，而不是过去的雇佣关系，而这不是“敬业”一词所能解释的。
琳达·格拉顿提出的两个假设可以作为我们重新构想“个人与公司关系”的起点，它们是：个体与公司之间的关系应该是成年人与成年人的关系；把个体比喻成公司的投资者。
“成年人和成年人的关系”看起来很普通，但它却挑战了长期以来管理的基础。不管对进行管理、教练、评估、奖励还是领导、授权，最接近这些做法的背后假设的画面还是家长和孩子的关系。这在东西方都一样，只不过东方社会的管理更加像家长制而已。对接受过良好教育、从事知识性创造性工作、有着很强的自主性的知识工作者，家长与孩子的关系不再行得通，以这种假设来管理，必然会涌现越来越多的问题。成年人和成年人的关系正是显而易见的选择：组织和个人彼此相信对方的能力；各自的行动都经过公开的商讨和权衡；共同承担行动的结果所带来的责任。这种关系对个人来说意味着：每个人必须有成年人的自知和自主；对企业组织来说，最重要的则是相信这种自知和自主。
知识工作者与公司的关系，不是他们用工作交换收入，而是他们把才能投资在公司，获得相应的回报。几年前就有人比喻说，办公室关了灯，雇员就把公司的主要资产——他们的才能——带回了家。“把个体比喻成投资者”的新意在于它指出，员工“能够主动地选择使用(或不用)他们的思想、灵感和技能去进行投资”，他们不再是任人处置的资产，而是主动的投资者。更重要是，“每个人都能选择是同意还是拒绝付出我们的知识”，但他们的选择可不是“工头”或者管理者能察觉到和控制影响的，也就是说，传统的管理开始失效。对企业而言，沿用这个比喻可以这样说，好的做法应该是帮助投资者实现增值，较差的情况下企业也应尽量不让好的投资者用脚投票。对个人来说，英特尔的安迪·格罗夫的话值得记住：“无论你在哪里工作，你都不是一个雇员。你只为一个雇主干活，那就是你自己。”我们是自己的投资者。
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