中法经济研讨会：中国企业管理 变化与展望实录(7)

　　艾里克·德姆伊克：我想讲一下如何为未来的管理提供和培养人员。我们的经验包括巴西、法国、匈牙利、中国培训人员的经验表明，如果我们把称之为中间管理人员的责任让他们明白负担的是什么样的责任，我们就会有一个清楚的认识，我们培训的男男女女必须有明确的深刻意识，他们必须要主要我们培训的人员可以到现场去，可以在现场学习需要的经验。

　　这种培训一些大学可以使人们获得这种经验，使技术人员、商业人员到了工作岗位之后能够使企业向前发展。作为企业来说也要管理这些人员的职业生涯，以便使他们在企业中得到发展，使他们职业生涯也得到发展。刚才已经讲到培训是有周期的，人员到企业里工作一段时间之后还要进行再培训、再学习，以便使这些干部，人员明白企业对人员的需求。

　　孙兰兰：下面请中国最大软件公司，陈巧红副总裁发言。

　　陈巧红：谢谢各位专家、各位朋友下午好，非常荣幸参加此次圆桌会议，并且结合用友软件股份公司发展的历程来参与关于有中国特色市场经济的情况下，是否需要中国式的企业管理的研讨。

　　就有用软件股份有限公司来说，是一个完全中国式管理的高科技民营企业。公司实际上在学习创新和和谐的管理中间成长的，在成长过程中间，我们感受是，在中国特色的市场经济下面，需要中国式的企业管理体系。一方面是因为，管理本身不像技术，与文化、制度、地域密切相关，中国的文化实际上是博大精深，国情也是多种多样，同时人们的伦理观念也有独特的特性，因此我们的管理应该是与文化等因素协同的。一种成功的管理模式，实际上必须适应文化层面、物质层面，并且激发文化内在的创造力，这才是成功的管理。

　　另外一方面，现在市场经济是在世界范围内开放型的经济，创新能产生企业的核心竞争力。在中国企业整体创新中间，管理创新实际上是一个非常重要的方面，中国企业的管理一定要有特点，只有有特色才能我们的竞争力，这也是中国企业在国际市场的机会所在。

　　我们知道企业的管理模式不是一成不变的，也不是千篇一律的，而是随着市场变化不断的变化。随着科学技术的进步不断拓展和升华，在我们公司发展过程中间，我们深深感受到，中国式管理是中国企业的需要，中国式的管理同样也能使中国企业达到世界领先水平。中国将会有很多的企业来证明这一点。

　　钱法仁：谢谢陈女士，在苏伊士公司发言之后，下面请另外一个公司，

　　德尼·维雷：这是一家国有公司，在十年以后我们今天变成一个欧洲公司，很大程度上国际化的公司。今天法国已经不是这个公司全部的股东，只占我们股东的15% 。今天讲中国企业，我们讲到什么样的中国企业呢？中国有可能有自己的管理人员，但是中国企业在很快的变化和发展。比如讲到中国资产管理局，中国企业管理人员已经不完全是相同的管理人员，中国企业也不完全是一样的企业，中国企业的变化发展和资本的结构变化发展联系起来的，和中国经营管理方式变化联系在一起的。

　　孙兰兰：谢谢，下面有请渣打企业咨询有限公司首席执行官成长青发言。

　　成长青：我们是代表渣打中国银行的，我相信我们讲到关键问题，我们的体制是开放的，我们这个银行每年在中国购得资产是20亿美元，去年营业额也是非常大的。我们在中国一些公司招收一些中国的人员，最好是招收能讲法语的人员，我们招进一些人，和这些人谈判，我们和国资委也进行了谈判，我们需要共同的培训人员。所以我们今天的体制还是相当的封闭，今天我们要进一步改进我们的体制。有时候我们是一种官僚体制，有时候官僚体制还是必要的。有些人原来在国家机构里面工作，这些人员的工作环境变化，他们将要在市场体制的企业里面工作，在一些公司里工作应该能开展消费品生产的人员。比如可以和面对外国市场，包括欧洲和其他地方的市场。这些人从国家企业，国家机构来到了市场信息技术的企业，这些人员有一些是从国家企业来到私营部门。

　　今天说来很重要的一点，国资委和一些国有的人员可以认为，我们可以从外面招收一些人员，我们共同培训这些人员，所谓招收人员和培训人员，你要有培训的人员，要培训这些年轻的干部。我们希望中国银行的一些朋友和我们能够开始这方面的合作，我希望我们系统可以更加开放，能够在培训和补偿方面更加开放。

　　孙兰兰：现在请人民大学人力资源研究所所长刘昕教授。

　　刘昕：我在中国拿到博士学位以后在欧洲做了一年访问学者，回到国内以后翻译了很多美国人力资源理教课书，同时跟中国企业有大量的接触。通过我个人的经历来看，中国企业的管理，尤其是人力资源管理一定不同于美国也不同于欧洲，因为我们长期实行计划经济对人思维习惯，包括已经上市，已经国际化很多中国的大企业，在骨子里或本质里多多少少有一些原来传统的影响在起作用。所以对于在中国企业，或外资企业和中国企业合作当中，如果不了解中国过去的历史、思维习惯和工作风格，直接用西方管理思想管中国人，可能会产生一些误会或冲突矛盾。

　　另外对中国管理人才来讲，中国管理人才我个人的感觉，现在比较了解中国的国情，但是大部分中国管理人才对系统的管理思想，并没有很深入的了解。我们都在谈人才短缺，人才短缺的原因，第一是自然供给不足，高等院校很多教管理学的老师本身没有任何企业管理经验，所以培养出来的学生不能指望到企业马上可以用，这是供给问题。第二现有管理制度，遏制了人才的产生和培养，在很多企业当中，人力资源管理体系在选拔、使用以及激励人才方面仍然存在很多制度上的障碍，使得人才涌现受到一定的遏制。除了这两个原因之外，第三个重要的原因，在中国管理者的管理技能以及领导者的领导力问题，是中国企业最紧迫的问题。中国企业引进很多西方的管理工具和方法，比如做绩效管理，很多中国企业都做绩效管理，但是大部分中国企业用简单的考核取代管理，把绩效管理等同于绩效考核，靠打分驱动员工努力工作。而各级管理人员和领导者对员工没有提供必要的绩效反馈，也没有提出明确的绩效要求，只是通过最终的结果对员工奖惩，可想而知员工把绩效考核视为对自己的惩罚或评判，因为从这过程当中没有获得足够进步的机会。

　　最后一点，中国在管理领域当中和美国接触比较多，也学习了很多美国的东西，最后我们突然发现，即使是美国的企业，管理模式也是相差非常大的，既有GE、通用电器管理非常严格的，也有西南航空公司，HP这样比较人性化的企业。相比较而言，中国对欧洲管理的了解，比对美国了解少得多，尤其是法国。到目前为止在国内没有看到一本来自法国作者写的人力资源管理教课书，我看到来自欧洲只有来自英国的人力资源管理教课书，我明显感觉英国人力资源管理和美国人力资源管理有很大不同，美国更多的强调是法律。对于欧洲企业到中国，要培养既了解西方又了解中国的人才，需要双方有一些合作，学界和企业的合作。如果高校从事管理学界的老师能够了解西方，才能引起学生对欧洲以及对法国的兴趣，谢谢！