中法经济研讨会：中国企业管理 变化与展望实录(2)

　　孙兰兰：谢谢李国强先生。下面请国务院发展研究中心人力资源研究和培训中心副主任林泽炎博士发言。

　　林泽炎：各位专家、各位企业家大家下午好，我想分四部分和大家做一个介绍。一个是讲背景、第二个介绍一下中国人才资源状况，第三方面讲一讲为了提升企业的竞争优势，在中国做人力资源管理制度建设的思路，第四方面介绍一下怎么去执行。

　　当前大家都知道，在中国随着经济全球一体化的趋势下，人才竞争变得越来越重要，人才已经成为真正提升组织竞争优势的关键要素。在这样一个形势下，在中国是什么情况，改革开放以来，中国人才总量稳步增长，素质不断提高，结构得到了改善，国民受教育的水平明显得到提高。在我国基本形成以市场化人才配置，社会化人事代理，网络化信息服务为内容的市场服务体系。但是目前在中国人才市场仍然存在着运行机制不够健全，管理体制没有完全理顺，人才市场服务功能不够完善，人才市场法制化程度不高等问题。我们一直在努力创建一个全国信息共享的人才大市场。

　　在这样一个大的背景下，目前在一个企业里面要设计人力资源管理的制度，人和人力资源管理在中国到底是什么情况？改革开放以来，在中国人才最大的变化，管理者对象发生了变化，这些人都尝试性的把握自己的命运，变得越来越自主，越来越理性、独立。这些人从原先外在主导式认知匹配方式，转向内在主导式的认知匹配方式。在中国目前最需要强调关心员工职业发展战略性人力资源管理的制度建设。目前在中国企业开发转型特征比较明显，表现在低效单向调配，转向高校双向调配，以事物为主转向以人为本，以政策主导加上经济管理为主，转向以政策引导加上科学管理的趋势。在这样一个大背景下，在中国企业到底应该怎么设计一套人的管理制度来提升企业的竞争优势呢？一般在中国做人力资源管理制度的设计主要采取这样一个逻辑，先要认识人的特点，认识企业的战略，了解企业的业务以及管理的状况，这是一个基本的前提，在这个基础上要尊重人的特点，尊重企业的战略，来设计一整套的制度，来尝试实施，达到把人的潜能开发出来的目的。

　　在中国通过制度的创建，主要从以下六个方面做好工作：

　　第一、从员工配置和培养方面。主要强调员工人格特点，价值取向与组织文化的一致性。

　　第二、工作流程再造，确保沟通协调的高效。

　　第三、管理结构的选择，比如你是一种管理控制导向型管理模式的选择，还是员工个人判断，个人自主管理方式的选择。

　　第四、强调沟通，在此基础上强调信息与知识的共享或分享。

　　第五、强调决策，主要讲在大的战略方向确定，强调员工自主决策，自我管理。

　　第六、强调奖励，讲财富性回报和非财富性回报。不是所有公司都要采取这六个方面，要根据公司的战略和公司员工的情况来选择适合公司管理模式，提升组织的管理优势。在这种制度体系建设完全的基础上，在中国目前最重要的就是要强调管理方式的调整，真正确保制度执行到位，提高制度执行的效率。在中国要提升制度执行效率，要强化效果，在中国最重要的还是要改变、调整领导者的管理方式，这个管理方式在中国强调的是良好沟通能力，充沛的精力、清晰的思路和富有激情。在现在和未来十年之内，中国企业家基本判断大概是这样。

　　我们对这个做了一个归类分析，主要强调在中国企业家和经营管理人才成功，一定要强调个性特征、行为特征、能力特征三方面。个性特征包括责任感、韧性、创新精神。行为特征包括协调合作，决策行为，指导下属个人表率。能力特征包括决策能力、人才选用、沟通协调、创新能力。当前中国的企业家和经营管理人才主要强调，他们的成功主要表现在个性特征方面，而未来中国的企业家判断十年，乃至十五年，中长期中国经营管理人才如果要成功，更重要的要强调能力、个性以及行为特征的协调，这样才能确保企业人力资源管理制度的实施效果，提升组织的竞争优势，谢谢大家！