领导者的7个特质（高管必备）|经理人_新浪财经

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作者：黄大伟

来源：蹊成领导力（ID：LeadershipAcademy）

美国学者詹姆斯·斯库泽斯和巴里·波斯纳在著作《领导力》中，公布了几十年研究结果，说明了人们愿意追随的领导者应该具备的特点和素质情况。其中排名靠前的六个特质，分别是：诚信的、有胜任力的、能激励人的、有前瞻性、聪明的、心胸宽广。

而据蹊成领导力®研究院2020年上半年针对中国不同行业的近200名经理人的调研结果显示，领导力特质中：有格局、言行一致、有担当、有远见、有主见、有能力，位列前六名。这一结果和美国专家的结论并不完全一致。

中美领导力影响因素调研对比表

有格局，就是指有高度和有胸怀，和有前瞻性和心胸宽广的意思基本一致。言行一致，就是说到做到，和诚信的意思相同。有远见，和有前瞻性的含义相同。有能力，和有胜任力的意思一致。有主见，不傻，有自己判断能力，和聪明的意思大致相同。

只有有担当和能激励人这两点不相同，虽然“身先可以率人”，能够起到一定激励人的作用，但是激励人还有其他的影响因素，比如说：关心人、支持人、指导人、培养人和成就人等内涵，是有担当所不包含的内涵。

我们将以上中美领导者特质整合之后，发现受人尊敬的领导者应该具备这7个方面的特质，分别是：

1、有担当的

2、有远见的

3、讲诚信的

4、有能力的

5、睿智的

6、有激情的

7、胸怀宽广的

下面，我们将针对这7种特质进行逐一的分析和说明。

有担当的

我们先来谈谈责任担当，因为它是其他特质的前提。如果没有责任担当，就根本不会有其他特质发挥作用的机会了。责任，也是每个人的立身之本。

责任不一定就是苦涩的，也可能是甘甜的，责任担当的过程可能伴随着苦行僧般的磨难，但责任担当后到达成功彼岸取得真经的那一刻将是无比幸福的。

通过一个普通人在抗击疫情过程的英雄表现，我们不难看出，正是他的勇敢担当帮助他开启了自己的领导力之旅。而作为经理人来说，我们天生具有了管理的职位，就更应该履行好自己的责任。

不承担责任的经理人一定没有领导力。

一般来说，不能担当责任的经理人的常见表现有：

当看到职责范围以外的问题隐患，事不关己高高挂起。

工作中不求进取，得过且过，总想着蒙混过关。

职责分工不清的事情，能躲则躲，多一事不如少一事，认为主动请缨的人是“傻帽”。

接到上级任务后，全部分派到下边去，自己落得个轻松自在。

遇到困难和问题，就选择放弃和退缩，或者把问题踢个上级。

不给下属任何的指导和支持。

工作任务失败了以后，认为全是下属的过错，跟自己没有关系，让下属自己“背锅”。

认为业务或者团队问题造成原因，都是外部客观原因，跟自己的没有丝毫关系。

经理人应该具有“当仁不让，舍我其谁”的担当精神。能力越大，责任就越大。积极进取的经理人的工作，应该越来干越多，管理的业务范围应该越来越大。

责任、权力和利益，这三者往往是相互对等的，但是他们的对等关系也是只是一个动态的平衡状态。而其中的责任是首当其冲的，是权力和利益的前提。

“有为，才有位”。任何想要“先有权”和“先得利”的想法，都是错误的，经理人的发展前途也将会因此而断送。

有远见的

“高度决定视野，视野决定格局，格局决定胸怀。”领导者就应该能够站得高、看得远，比一般人要看得更远。

远见和战略眼光是领导者的必备要求，有时候我们自己不具备，但是可以通过重用能人，礼贤下士而获得。“隆中对”诸葛亮为刘备分析了天下形势提出先取荆州为家，再取益州成鼎足之势继而图取中原的战略构想。后来在诸葛亮的辅佐之下，刘备成立了蜀汉政权，形成了三分天下的鼎足之势。

衡量一个经理人发展潜力的重要标准，应该是看他的战略眼光如何，很难想象一个鼠目寸光、小富即安的经理人能够成为一个领导者。

道农会，是由中国企业家俱乐部主办的跨界领袖年度聚会，被誉为“商届春晚”。企业家自比是“道农”。道生万物，万物载道。“道”的基本定义是规律；“农”在这里则是指劳作者。简言之，像农民那样观天象、察四时，通过朴实地认知规律、印证规律、播收规律之因果，探寻生命本质意义的人，是为“道农”。联想集团创始人柳传志、阿里巴巴创始人马云等知名商业领袖，都是这个聚会的常客。在这个聚会上，刘传志曾讲过相声，马云也唱过京剧。一帮成功的企业家们，欢聚一堂，不亦乐乎。

可见，一些成功的企业家一定是敬畏自然和尊重规律来行事的人，这也是我国古代所说的“道法自然”。如果通晓了规律，就能够预知未来，就可以有先发优势，在竞争中获得先机。

我们不要求所有的经理人都拥有政治家和企业家的战略远见，但是也应该拥有与自己所在层级相适应的思维能力。

如果我们成为了一个集团公司的CEO或者企业家，就应该要看到更长时间的未来，只有这样才能做出对未来的行业发展做出预测，才能让本公司的战略方向更加明确。我国很多企业家成为代表委员，他们在参政议政具有了一定的话语权，因此他们会影响和引领这个行业发展。

作为普通的经理人，我们也应该有意识的训练和强化自己的战略思维，不能只是“低头拉车，不抬头看路”。经理人还要培养危机意识，避免陷入“温水煮青蛙”的“小富即安”思想，可以经常问自己：未来我们要去哪里，我们要成为谁，我们要做到什么标准，我们要怎么去做等等。

讲诚信的

诚信，即因为真诚而获得信赖，是“言行一致”、“说到做到”、“言必行，行必果”的意思。很多学者认为，诚信是领导力的基石，如果没有了诚信也将失去领导力。

“诚=言+成”（所“言”成“真”）

但是诚信容易做到吗？其实很难。

说到做不到的情况十分普遍。一方面是因为我们说的时候欠考虑，属于信口开河；另一方面是因为我们说过了但是没有能力去兑现承诺。但是不论是哪种原因，当经理人失信于下属时，领导力都会受到折损。

我经常听到有些员工说道自己的工作没有价值，自己没有成就感，“东一榔头西一棒”，好像天天都在打杂，很多工作做着做着就没了，没有结果，也没有责任，更没有获得奖励。其实，这种情况，我们不能怪罪于员工本身。往往这正是经理人“朝三暮四”、“朝令夕改”的善变导致的。

有时经理人说道“这件工作很重要！”，但是不久就不了了之了。有时候，经理人会说“这件工作十万火急！”，员工加班加点才勉强在规定时间之前忙完了干完了，但是这时经理人又说不用着急。

这样“虎头收尾”和“烽火戏诸侯”事情，也会导致员工丧失对经理人的信任。

当然，如果经理人故意隐瞒真相或者欺骗下属，那么更加会让下属厌恶和愤怒了。我们来看一个真实的案例。

从这个案例，我们可以想象到以后这群下属对他们的经理的信任度会一落千丈。信任，就像一个瓷花瓶，铸造工序和过程十分复杂，但是只要你一次失手就会把它打的粉碎，再也无法修复。

所以，我们不能轻易的给员工去承诺。如果承诺了你就要想方设法去兑现，因为这是领导力影响因素中的最核心的一个。

那有的经理人心想，为了减少失信的现象，我们就少给员工一些承诺。其实我认为，不要轻易给员工承诺，但是不能刻意减少对员工的承诺。因为，承诺就代表了责任，减少承诺，就是在逃避责任。

在履行责任和兑现诺言的情况下，会出现各种未知的艰难险阻，有时候需要经理人克服困难顶住压力上，甚至有时候这种压力来自于我们的上级。因此，想要做到诚信，不仅仅需要善心和义举，更需要努力和拼搏。

有能力的

人们为什么愿意听从医生和某个领域的专家的意见呢？那是因为他们掌握了更多的知识。他知道我们不知道，所以我们要听他的。他能搞定我们搞不定的事情，所以我们要听他的。

所以能力是领导力的重要的基础。领导者增强自身的能力能带给追随者以信心。能力是成果的重要保障，而成果是获得利益的前提。追随者，需要获得或虚或实的利益。这种利益或者是物质利益，也可能是一个荣誉等等。

不学无术，会让经理人的领导力大打折扣。试想一下，员工把一件工作中自己无法解决的问题反馈我们，作为上级的我们，如果也无计可施，那会是怎样的情形。

这里我们所说的能力，主要是指和经理人所在岗位相匹配的胜任能力。我国古代的楚汉相争中，项羽力拔山兮气盖世，武艺高强，是一种能力；而刘邦虽没有高强的武艺，却懂得谋略和网罗人才，重用张良和韩信等人。最终，刘邦打败了项羽建立西汉王朝。

罗伯特·卡茨告诉我们，经理人主要有三大技能：技术技能、人际技能和概念技能。如果根据这个划分标准，我们可以看出项羽所具备的能力只是匹夫之勇的技术技能，而刘邦具有的却是概念技能和人际技能。项羽之败，正是自己的能力不足造成的。

胜任能力并非是与生俱来，都是需要成年累月的积累而来，正所谓“冰冻三尺非一日之寒”。对于经理人来说，保持一种持续学习状态十分重要。如果说健身和美容是为了美化我们的身体，那么学习就是在美化我们的思想和灵魂。

当我们还是一名员工时，可能就经历了一万小时的业务专业技能学习积累，而现在我们进行管理能力的提升，同样也不是一蹴而就。

美国学者诺埃尔·蒂奇（NoelTichy）把人的知识和技能层次划分为舒适区（comfortzone）、学习区（stretch/learningzone）和恐慌区（paniczone）。长期处于舒适区人会变懒惰，也不会进步，而让自己处于恐慌区，长期下去会使心理受到伤害，产生恐慌、害怕、自卑等，这两者对自身带来的伤害是非常大的。

所以对于一个人来讲，最理想的状态是处于“学习区”，学习具有适当挑战性的东西，一段时间后，“学习区”会慢慢变为“舒适区”，“舒适区”越变越大，而一部分的“恐慌区”也会相应变成“学习区”。

学习，不仅是获得能力的方法，也是永葆青春的法宝。

衡量一个人是否已经衰老，主要看这个人是否已经停止学习，是否已经对新事物不再保持兴趣。作为领导者，要保持活力，保持学习状态，才能更好迎接未来的新挑战。

睿智的

“行成于思，毁于随。”经理人不能仅仅依赖外部因素来做决策，不能丧失自我的判断能力。当我们丧失判断力和决策力的时候，领导力也将随之而去。

这里的睿智主要是指明辨是非，有主见和有决断力。

虽然人人都可以给我们提出意见和建议，但是最后做决策的那个人一定只有我们自己。不听别人的意见是不行的，全听别人的意见也是不行的，不但要听他们的意见，还要分析他们意见背后的动机和利益诉求。

曹操八十万大军，讨伐东吴，兵临赤壁，东吴众谋士主张投降，孙权犹豫不决。诸葛亮对周瑜说，群臣投降了曹操还可以获得一官半职，但是孙权和周瑜投降了恐怕不仅仅是性命和职位，甚至连自己的老婆也难以保全了。最终，孙权砍下桌角对属下众人说道“再有敢言降曹者当如此案”，就此下定了抗曹的决心。

这里江东群儒的立场，是出于对自身利益的考虑，而不是为了孙氏家族的江东基业，就是因为出发点不同。

老子言，“知人者智，自知者明。”孙子也讲：“知己知彼，百战不殆”。经理人要善于辨识人的言外之意，不要光听表面的内容，要深究背后的动机和意图。每个人的立场、角度和出发点不同，对同一件的事情的看法和意见也往往各异。遇到工作中的问题，经理人也不能只看到问题的表面原因，而是要深究根源。

智=知+日（只知日，不知月）

最难的是认清自己。人在头脑发热的时候会犯糊涂，所以要设法使自己冷静和清醒，尤其是做重大决策的时候要“三思而后行”。不妨在下定决心之后，再等一段时间，重新审视之后再行动。我们拥有多大的能力、多少的资源、多强的毅力等等，都是需要自知的，需要量力而行，而是嘴硬逞强。

明=日+月（既知日，又知月）

“兼听则明，偏听则暗。”我们要想成为明智的人，就要多做调查研究，要勤劳不要懒惰，要开放不要封闭。同时经理人也要清楚每个决策都是有风险的，没有百分之百的正确决策，不要苛求完美，只要大致方向的正确，就勇往直前，在做的过程中不断修正和改进。

虽然说“睿智”很重要，但是有时候经理人表现出来的“不睿智”也很有学问。有时候经理人假糊涂，反而成就了下属的成长。这也是“难得糊涂”的道理。

有一个观点认为，经理人过于聪明，会影响到自身的领导力，细细分析，十分有道理。当遇到问题的时候，第一个想出解决办法的人是经理人，那么员工就没有锻炼和成长的机会。如果经理人能力很强很全面，往往就很难虚心和低姿态，就无法了解员工的想法和思想的深度，也无法体察到他们的情绪和情感状况。经理人过于聪明，会使得下属具有很强的挫败感。下属工作中的任何问题和瑕疵，都逃不过经理人的眼睛，这时候也会导致经理人感到烦恼，如果他的胸怀不足够宽广。

因此，睿智不仅仅是只有超群的智商，还应该具有出众的情商。睿智的经理人不可以真糊涂，但可以装糊涂。睿智的经理人有时候不是一名英雄，而更像一名演员。睿智的经理人常常要像猫头鹰，睁一只眼闭一只眼。

有激情的

一想到激情我们就可能会想象到这样一个画面，有个人风风火火、喊着口号、充满能量的样子。我想这个可能理解错了，这里的激情主要谈的是遇到问题以后有坚强的韧性，有乐观积极向上的精神，相信未来一定很美好，遇到任何问题都会想到，要用很好的方法去解决它，是正向积极的正能量的状态。

“因为相信所以看见，因为启程所以达到。”

因为，我能看到未来，所以我想实现战略，眼前遇到的小坎坷算不了什么。很多人只关注于人生的坎坷，却不能体会到生命的波澜壮阔。经理人应该要有长远眼光，对未来充满信心，从不轻言放弃。这有这样的状态才能激励和感染团队的其他人。如果消极颓废，患得患失，对未来将信将疑，那么势必会导致下属员工的迟疑和悲观情绪。

“积极的人像太阳，照到哪里哪里亮；消极的人像月亮，初一十五不一样”。对于同样的一件事，可能不同的人有不同的看法，但是作为领导者，则必须要不忘初心、心怀梦想、坚定信念，只有这样才能够激励下属团队继续向前，逢山开路，遇水搭桥，取得最后的胜利。

领导者必须要有这种激情。“前途是光明的，道路是曲折的”。“星星之火，可以燎原”。革命家的这些经典语录，都是革命乐观主义精神的重要体现。

激情，来源于信心，源于对未来的热情向往。

激情有时候也来源强烈的责任心和使命感。很多企业家夜以继日的工作，不觉得疲倦、劳累和辛苦，他们体验到的一次又一次的目标达成的成就感和喜悦感。这种成就感和喜悦感，又激发着他们更加努力的工作。他们体会到的是自我价值的实现的巨大满足感，是一种高峰的体验。

我们不禁要问问自己，我是为什么而工作，每天早晨叫醒我们的是闹钟还是梦想？

以下四种人，领导者应该是哪一种？

从根本上来说，是有激情的人和消极被动的人最大的区别就在于关注事物的不同，消极被动的人更多是关注到自己无能为力的部分，而有激情的人更多时候关注的是通过自身努力去改变的机会和能力。

我们以自我评价和外部环境两个维度来评价，可以把人分成四种。

第一种人是革命者。他们自我评价高，而且面对的外部环境不利，他们会奋起抗争，进行变革，用行动去改变现状。

第二种人是创新者。他们自我评价高，而且面对的外部环境有利，他们就会进行创新，会进一步去营造更好的氛围。

第三种人是完美主义者。他们自我评价低，而且面对的外部环境不利，他们只会量力而行，精准出击，做到独善其身的生存底线。

第四种人是保守主义者。他们自我评价低，而且面对的外部环境有利，他们就会谨小慎微，力图维持现状，做到小富即安。

环境是否有利，是我们可以直接通过观察获得的，是否自信也是我们可以自我体察到的，而且两者都是可以不断变化的。环境的变化，往往是我们不能选择的，但是自我内心的自信却是我们自己可以选择的。

作为经理人，如果要成为真正的领导者，我们就必须拥有更加强大的自信，表现出更强的自信行为，要成为一名革命者和创新者，而不是完美主义者和保守者。

有胸怀的

“海纳百川，有容乃大”，“宰相肚里能撑船”，“江海不拒细流，故能成其大。”，这些都在说明个人尤其是领导者要有胸怀。“心有多大，舞台就有多大。”胸怀决定了格局。

有胸怀的体现之一：宽容别人的缺点

“水至清则无鱼，人至察则无徒”，“金无足赤，人无完人。”每个人都有自己的缺点和不足。经理人要善于发现下属的优点，包容缺点。很多时候缺点恰恰是优点的延伸。有的人很关注细节，就导致全局观不够；而有的人思维敏捷口若悬河，但是执行落地能力却显得相对不足；有的人对工作要求严格，却被人们说成是不近人情；有的人过于关注客户的需求，却丧失了自己的原则等等。

“以怨报怨”还是“以德报怨”，这是经理人需要作出的选择。

法国作家雨果《悲惨世界》中的主角冉·阿让从囚犯到市长的身世变迁，在面对典狱长不依不饶的追查，在面对社会和人生的不公正对待时，仍然选择了原谅。这得益于他偷窃银器被原谅时心底里被播下的宽恕的种子。

经理人不能揪着员工的错误不放。也不能用一成不变的眼光看人，要能够看到员工的长处和优点，要选择相信他们。只要不是原则性的问题，就不必太过苛刻，不依不饶。但是原则性的问题，就要依照“火炉法则”严加处置。对员工的错误，我们要做到刚柔并济，恩威并重。

值得注意的是，宽恕人不是为了抓住把柄要挟人和控制人，相反宽恕是为了改造人和成就人。有些经理人喜欢使用一些犯了原则性错误的下属，为他们文过饰非，进行袒护，已获得这些下属的忠心。这些下属确实因为自己的把柄落到了上级的手里，不得不俯首帖耳、马首是瞻，但是他们却丧失了尊严，很难在抬起头来重新做人。

有胸怀的体现之二：胸怀源于大爱

孔子说“仁者爱人”。君子应该心怀仁爱之心。经理人，也应该关心爱护自己的下属，才能得到下属的尊敬和爱戴，这也是“投桃报李”的道理。虚情假意，玩弄权术，都无法获得人心，只有付出真心才能获得真心的回报。

比如说，部门需要在两位下属中间挑选一位新主管，小张能力强，贡献大，但是平时工作中常常提出自己不同的见解；小李能力一般，但是平时对上级言听计从。我们该提拔谁呢？

很显然，大部分经理人喜欢言听计从百依百顺的小李，不喜欢“唱反调”的小张。如果我们提拔了小李，那就是对小张的不公平，同时也反映了经理人自己的心胸不够宽广。任人唯贤，还是任人唯亲，这是显而易见的道理。对于想要成就更大职业理想的经理人来说，就应该爱惜人才，就应该选择那些能力强、贡献大的人进行重用，就应该不计前嫌、不拘一格地用好“唱反调”的高潜力人才。

“三尺巷”的典故，“千里休书只为墙，让他三尺又何妨，万里长城今犹在，不见当年秦始皇”说明了这位京官的胸怀。妥协，不等于退让和懦弱，而是一种仁慈；妥协也不等于无底线，而是一种豁达；妥协更不是愚钝，而是一种高明的智慧。

当我们拥有更高远的战略视野，有了更强的能力，有了充分的自信心，那么拥有宽广的胸怀就应该是水到渠成的事情了。