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转自：正和岛
作 者：林定忠 正和岛副总编
热闹看完，还是要找些门道看看的。
俞敏洪、东方小孙与董宇辉之间的纠葛持续数月，纷纷扰扰，热热闹闹，本来只是一个公司的内部纠纷和变动，竟然引发全民讨论。其实大可不必，这样的故事在全中国的公司中几乎每天都有上演。
全民讨论背后的原因则是不同的粉丝团可能有代入感，企业员工可能支持董宇辉，企业老板可能会支持俞敏洪或东方小孙。总之，这事件对社会和大众具有极大的情绪价值。除此之外，这里面到底有什么深层次的管理问题呢？
细究起来，这事件背后还是有门道值得深度探讨，那就是：组织内某个优秀个人或优秀团队意外崛起（管理者可能以为是膨胀）后，该怎么管理？现在或未来，很多企业可能都会遇到这样的问题。
“长尾理论”和“创客”概念的提出者、美国《连线》杂志前主编克里斯·安德森说：“互联网之前的那个时代，企业之间的竞争是产品与产品的竞争；互联网出现之后，企业之间的竞争是生态圈和生态圈的竞争。”
互联网之前的管理时代，是产品与产品之间的竞争，组织上是科层制，是上级驱动，整个组织就像人的身体，大脑驱动，向下不断传递指令，直至指尖，核心思维上是讲求管控、可控、有序、清晰、可预测等等。
而互联网时代，是生态圈与生态圈之间的竞争，原来的由线性的因果关系变成了系统论中非线性的多因多果关系，管理上是量子式的，组织上是自组织的，是自主驱动的，是敏捷反应的。
量子管理理论创始人丹娜·左哈尔说：“量子管理中，没有所谓不重要的人，每个人都有非常大的潜能，只要有合适的环境激发他的潜能。” “原来的管理是静态的，量子管理是动态的；前者对人是定位、贴标签，后者是把所有人都放在同一起跑线上，谁行谁就上来。所谓管理，其实就是对人的一种定位、一种看法。”
所以，在量子管理中，组织中每个业务单元，每个人会都具有极强的自主性，核心思维上则是放权、激发、不可规划和完全预测，往往是等到某个业务单元、某个个人创出新产品、闯出新路径后，组织确定方向没问题后继续大力支持，让它有充分的发展自由就可以了。
图源：MBA研习社所以，问题很明显，俞敏洪、东方小孙、董宇辉之间的纠葛，背后是两种管理思维和模式的冲突。
从新东方到东方甄选，俞敏洪和他的团队，因为行业的突然巨变被抛到了完全的互联网环境里。环境变了，但人还是那些人，不得不进行的转型对管理层的管理理念、组织形态、企业文化都提出新要求，需要重塑企业机制与文化。
像所有企业转型一样，过程哪有那么顺利啊，必然要经历艰苦的磨合过程。过程中摩擦力是大还是小，取决于理念转换是否快，认知是否清晰，制度是否适配，行动是否果决。
董宇辉的“与辉同行”，并不是看上去那样，只是个百人左右的团队，而是一个以“与辉同行”为中心的生态圈。
这个生态圈至少包括三股非常强大的力量：无数无条件深爱董宇辉的”丈母娘“们、大量指望董宇辉带货的供应商们，还有与头部主播利害相关的大平台抖音。
发生纷争前，东方甄选以为这一切都是东方甄选的生态圈，但当发生纠纷后，才忽然发现这背后其实还有个董宇辉的生态圈。
本来是重叠的、合二为一的生态圈，发生纠纷后俞敏洪和东方小孙发现，原来董宇辉的生态圈与东方甄选的生态圈可能只有30%的重叠度，直播间流量的差异就是最明显的体现。
为什么同样的管理方式，之前在新东方的办学校时代就没有矛盾，而现在就产生矛盾了呢？因为环境变了，媒体这个超级杠杆，让董宇辉的粉丝从几十上百位学生变成了几千万。
视频直播时代成为丹娜·左哈尔所说的，激发董宇辉潜能的“合适的环境”，本来董宇辉只是新东方这架大机器中的齿轮或螺丝钉之一，定位明确，职责清晰，但互联网让这个“齿轮或螺丝钉”发生极大的强弱易势，这让习惯管控和处于强势地位的东方小孙非常不适应。矛盾由此而产生。
“和大怨，必有余怨”，调和大的怨恨后，必然会有遗留的怨恨。手机一摔，争端闹到公司外，就不是主管和员工两人的问题了，董孙之间的关系必然很难调处。因为与董宇辉的纷争，东方小孙被打上“格局不大，管理不善，能力不行”等诸多标签，露面则被骂，多少有些社死的感觉。
其实东方小孙并无大的过错，因为经验的惯性使然。大多数传统管理者如果处在东方小孙的位置，可能都会与他一样处理事情。所以，我们把看人和看事要分开。
俞敏洪也好，东方小孙也好，按照《道德经》的讲法，要 “善用人者为之下”，就是善于使用下属的人，要谦退到下属之下；要“成功遂事，而百姓谓我自然”，就是功业成就事情完成，而下属说这是我自己做到的；要“功成而弗居”，因为“为上者”要的是全局。
改变原来的管理模式，面临最大挑战的是管理者自己。那么应该如何战胜自己，如何解决自己的问题，张瑞敏几乎是很兴奋地说：“海尔现在差不多找到一个解决的方法了，就是让每个人成为自主人。我成为量子领导者，就是仆人领袖，可以创造很多条件。”
管理模式变革背后是权力的转移，习惯于拥有权力的管理者是不是愿意放弃权力，做“仆人领袖”，是问题的关键。
目前全国性的超级网红，周鸿祎和罗永浩直言快语，与人争论较多；大小杨是搞笑起家；李佳琦以男性卖美妆的反差感起家。相比而言，董宇辉则是独一份，不争吵、不搞笑、不媚俗、不为流量而流量，他就是讲自己的亲身故事，讲对各种事情的理解，讲他认为大众需要的知识。
无论是对妈妈、弟弟的浓而平凡的亲情，还是想把离职同事召回新东方的同事感情；
无论说不干直播后很想回到课堂的、对教育始终如一的热爱，还是对俞敏洪和新东方的知恩图报和不离不弃；
无论是说“钱不是最重要的”那种不愿被钱绑架的态度，还是无论成名与否，都不端、不装、不傲娇的行事风格，如此种种，都让他成为很多人心里、接近完美的“邻家男孩”。
具备这里列的单个品质的人并不少，但具有所有这些品质的人很少，所以董宇辉独一无二。
董宇辉之被认可，首先在于价值观，他的价值观念符合社会和大众的大多数预期，是我们这个烦躁与轻飘社会的稀缺东西，是每个人希望其他人该有的样子。
其次是身心言的天然合一、始终合一，所说即所想（如果哪一天董宇辉为流量开始去说自己不愿意说的、策划出来的东西，可能就是他危机的开始）。
《道德经》说“载营魄而抱一，能毋离乎？抟气致柔，能婴儿乎？”营是形体，魄是精神。
这话是说承载在形体中的精神去坚守达到，可以（形神）不分离吗？聚结气息使之达到柔顺专一，能像初生的婴儿一样纯真吗？董宇辉身上有老子很推崇的“朴”和”婴儿态“的特征。
台上台下不一，演一天易，演长久难，人前和人后差异太大的网红很难持久，不是自己精神出问题，就是最终会因言论引发外部舆情。
第三就是他涉猎广泛，能通俗化输出，且抓住人心、带动情绪的表达能力。当然，还有其他很多原因，但这三个原因是最重要的。
《道德经》说“物壮则老，天之道也”，又说“飘风不终朝，暴雨不终日”，意思是暴风不会刮一早上，暴雨不会下一整天，过于猛烈急促，必然很快就会终止消失。
怎么能一直在互联网上保持高关注度，董宇辉怎么能保证持续的、高质量的输出，挑战相当大。如果俞敏洪、董宇辉不再火了，东方甄选怎么办？既然是谈管理问题，我们也代入感一下，思考下这个问题。
在《永恒的活火》中，张瑞敏认为，要让企业长久，就要把组织打散，让企业平台化，让每个员工都成为量子管理中说的“能量球”，零距离贴近用户在平台上创业。“‘无为而无不为’，就是本人不发号施令，而是建立一种制度，从表面看起来是‘无为’，但给底下所有员工创造了一个有为的平台，让下面所有员工、创客都可以‘有为’”。
从管理角度讲，东方甄选如果想发展可持续，是不是可以像张瑞敏的海尔那样，向平台公司转型，让更多像董宇辉那样的”创客“去自主驱动地做事、创新和创业呢？东方甄选要乐见其成而不是压制，甚至可以主动地组织裂变，让有潜力的主播也成立公司。这样符合人性，也符合丹娜·左哈尔提出的“激发每个人的潜能”。
张瑞敏讲：“如果一种管理模式变成了企业文化，就算成功了，如果没有，就不能算是成功了。它还有一个成功标志，是在具有统一文化的企业内部非常容易实现自我复制，而从外部来说，非常难复制。”说易行难，从管理模式改变，到形成新的企业文化，东方甄选可能还在摸索中，这需要时间。
量子管理显得很高深，挺复杂，但世间事在道理上其实很简单。起初董与孙并未关系闹僵时，在直播间，面对东方小孙说董宇辉“本事大了，不服管理”，嘉宾倪萍就对东方小孙说：“你觉得现在董宇辉能力大了，有些管不了他了，但换一个角度，如果是你的孩子，现在有本事长大了，你还会觉得不高兴吗？”这话把管理道理说得何其正确又通俗！
前不久，董宇辉与张瑞敏在“与辉同行”直播间对话，给张瑞敏《永恒的活火》带货，直播高手与管理高人对话，效果极好。我坚定地认为，《永恒的活火》是我读过的全中国最好的管理思想类书之一。董宇辉发挥自身作用，让更多企业管理者及早读到它，功莫大焉。
但东方甄选可能需要的不只是卖好这本书，如果能也看看这本书，也许大有裨益。
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