原标题：产经报道｜激励三十年工资VS对赌百万年薪，白酒香型之争正演进为人才竞争
林辰/文
白酒香型之争已直接演进为人才之争。那些或低迷数年，或进入业绩冲刺胶着阶段的浓香酒企，一改以往成熟型国企的作风，抛出了堪比高管十年甚至三十年工资的股权激励。而还处在拓荒招商阶段的酱香品牌们，则用能高出总经理年薪的百万收入招揽大区经理。
但鲜花与荆棘同在，用工双方的角力存在于高提成的对赌协议里，也在三个月不开单就走人的残酷淘汰中。
激励三十年工资，头部浓香纷纷重赏拼业绩
掌管一家千亿市值的上市公司，年薪却不到百万。这种现象在白酒行业并不少见。近期，泸州老窖、洋河股份、水井坊先后公布/更新了自己的股权激励计划。财经网产经统计后发现，三家的股权激励有诸多相通之处。
首先，三家对核心高管授予股权数量基本都保持在10万股左右。而参照各家目前的股票价格，这份激励少则1300万，多则2400万元。相对于高管们70万至150万元的年薪，堪比画了一口10-30年工资的“大饼”。
其次，对于这份厚礼的代价，三家在业绩考核的维度上，也基本分为企业内生纵向比较，以及行业横向排名两类。
例如，由外资控股的水井坊，在于本月公布的全员持股计划中，将解锁条件设定为，近三年营收增长率平均值，须位居9家对标企业排名前五。而2019年股权激烈解锁条件，则是三年营收增长率平均值不低于10家对标企业平均水平的110%。两相对比，参照对象虽基本按照营收排名筛选，但选择里一直排除了舍得酒业、迎驾贡酒和酒鬼酒，今年的名单又少了贵州茅台。
横向看相对排名之外，洋河的解锁条件更看重和自己赛跑。今年7月中旬，洋河提出，今明两年的营收增速不低于15%，比4月年报发布和5月投资说明会时描述的10%增速提高了5个点。
横向与纵向相结合的泸州老窖，在近期发布的股权激励计划里，将限售解除条件设定为近三年净资产增长率不低于22%，且不低于对标企业75分位值；相较2019年，近三年净利润增长率不低于对标企业75分位值；近三年成本费用占营业收入比例不高于65%。至于21家对标企业，实际由18家上市白酒公司外加古越龙山、金枫、会稽山三家黄酒公司组成。
而三家作出股权激励的相通背景，则是均处于人事迭代和企业运营的关键时点。洋河与水井坊在今年先后正式确定了自己的新一号位（实权）。老窖则在4月抛出强调市场化导向、契约制管理的高管薪酬管理办法，并于两个月后遴选了多个85后销售高管。
落至第五需重返前三、告别数年低迷保住自身位次、一雪去年上半年业绩滑铁卢的前耻，恰好是三家“犒赏”员工拼业绩的大背景。这种紧张感，也是相对平稳的浓香阵营里，不多见的“小环境”。
三个月不开单就淘汰，酱香新品牌高薪之下考评残酷
浓香头部阵营里的破格重赏，在各路人马汇聚的酱香，已是稀松平常。一位曾在上市酒企里工作的从业者告诉财经网产经，通常而言，白酒行业的薪资水平先看企业性质。如果是国企，基本是按级别年薪制。“总经理定了拿60万，那今年干再多也是60万。相应的下面地区大总可能就是40万，不会超过总经理。”该从业者介绍道，“这种企业通常没有提成，只有工资加奖金。奖金的考核分为定性和定量两个层面，大多是日常表现+销售额+利润三个维度。”
而民营企业则大不同。这位从浓香名酒被挖至酱香民酒的从业者告诉财经网产经，处于拓荒招商阶段的新酱酒品牌，急于将品牌做大，非常需要有人脉的客户经理。“民营酒企的薪资框架大致为基础工资+绩效工资+提成+年终奖+股权激励。其中，绩效、年终奖金的发放看回款额，提成则按出货额，激励可能与对赌协议挂钩。多重协议下，大区总经理一年两百万、甚至拿超过总经理的收入都是有可能的。”
但热闹的酱香品牌们在赛跑之时，对营销员工也颇为残酷。一位二线酱酒品牌的销售人员告诉财经网产经，公司在华东某省的大区总经理最近四个月内换了三个。在西南两个省区的总经理近期也都出现了更换。
“协议工资一年一签，每个季度都有考核。”该销售人员介绍道，“销售入职三个月不开单就走人。开单量看企业规模，通常是30万、50万或者百万。转正后还得接着下一季度的考核。达不到60%及格线就得面对降级或者淘汰。”
野蛮生长的酱酒格局未定，给了营销者们“建功立业”的机会。而称霸多年的浓香酒企，在部分从业人士眼中，工作挑战度低，相应收入也低。
“一些浓香企业已进入成熟发展周期，他们不像酱香讲招商、讲回款。他们更看重落地执行，以及既有客群的维护。绝大多数情况下，一个省区是A负责，还是B负责，不会有太大差别。可能关系好的去华东，关系差的被分配到偏远市场。”这位曾在浓香名酒里拿着30万固定年薪的白酒销售中层告诉财经网产经，“可酱香新品牌里，即便大家都是省区总经理，工资差异很大。你盘子大，一年拿上百万。他无能，一年说不定就小几十万。”
也有知情人士向财经网产经坦言，“上了规模的成熟型企业即使明面收入低，却有一定的灰色收入运作空间。比如如果省区自己有广告投放的权力，把广告费提5到10个点分给自己团队并交给上级一部分的现象，并不罕见。”
结语
但无论是企业性质，还是发展阶段的差异，白酒一线营销员工们的考核，从根本上依然围绕增长率、利润率、完成率三项销售指标。
近期，老白干公布的一项经理层成员任期制与契约化管理办法，就罕见提出年度业绩考核完成率低于70%的需免职。
可见，白酒国企和民企在人员市场化管理上的靠拢已是大势所趋。而此也早有成功先例——以“能上能下”、“打破铁交椅”闻名的山西汾酒，5年内把营收排名从第七追到了第四，凭一己之力制造了此轮“清香暖”。
所谓香型之争，最终还会回归到人的竞争。
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