国企如何留住“张小平”?媒体：陈旧管理制度需改革

　　国企如何留住下一个“张小平”

　　来源：北京商报   陶凤

　　近日，微信公号中一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章引发网友关注，文章中称，西安航天动力研究所科研人员张小平被一家民营企业挖走，而该名科研人员离职前任副主任设计师职务，是我国火箭发动机研制过程中“最关键的技术岗位”。

　　为了要人，研究所这次真急了。张小平的离职并不愉快，被曝光的信息实际来自劳动仲裁。随后有媒体联系到这名研究员就职单位负责人，也验证了该单位通过法律途径提起仲裁，在提供给相关机构的材料中有夸大其作用和贡献的表述，被网络利用进行炒作。

　　窥一斑见全豹，此之谓也。一个研究员的离开影响了登月有点夸张，但站在国企的角度上，反思如何留住人才其实一点都不夸张。

　　有为者有位，用市场经济来解释便是“按劳分配、多劳多得”。既然能被民营企业用百万年薪挖走，证明这位研究员具备向市场要价的能力，但在国企内部却没有被“合理估值”，在这场争夺人才的角逐中，国企并没有站上风，站在人才流动的角度看，个体劳动者选择趋向更高的市场估值无可厚非。涉事研究机构在这场潜在的人才战中败下阵来，也反映了自身在人才估价机制上跟市场的脱节。

　　企业最重要的资产不是实物而是人才，人才的流失意味着国有资产最大的流失，这也是国企必须要改的原因。混改特别是员工持股，高管为首的员工迎来命运大转折。国企骨干的待遇问题、股权激励问题、退休问题都会得到有效的解决。

　　待遇留人，放之四海皆准。体制内的张小平如此，走向市场的张小平犹如是。国企人才流失的直接原因是薪酬待遇问题，根本原因在于国企现行的薪酬考核制度仍然是计划经济时期工资总额管理的延续。员工的薪酬考核由管理层决定，但员工的薪酬水平应该与劳动力市场价格挂钩，国企应该用创新的市场化激励制度替代陈旧的工资总额管理制度。

　　今年6月，国务院正式发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，完善工资与效益联动机制，要求加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

　　换一种视角看，国企人才向民企流动并非坏事，人才在国企与民企之间的合理流动，不一定会造成人才损失，相反更有利于互相取长补短彼此激励优化用人制度。改革开放40年，随着市场经济深入发展，中国社会越来越经济化、商业化，体制内外人才争夺更加激烈，哪里待遇好，哪里空间大，人才自然更喜欢哪里。体制里面囤积了大批的人才，而体制是金字塔形的，越往上走位子越少，如果不能人尽其用，走向体制外也不必大惊小怪。

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责任编辑：孙剑嵩