创业元老缘何不满

　　本刊记者 莫克 王春梅 赵枫

　　创业元老对空降职业经理人根本的不满，在于对方在权力和利益上与自己产生竞争关系。

　　“我就不明白，这些从外企过来的职业经理人并没有干出与报酬相应的业绩，但拿这 么高的年薪，这实际上是很可笑的事情。”这是2004年底，在被用友软件董事长王文京用500万年薪招募过来的何经华中途谢幕后，一位用友的元老对空降兵何经华发泄的不满。

　　而这仅仅是创业元老不满空降的职业经理人的一个原因。北大光华管理学院卫生经济与管理学系副主任、教授刘学认为，两者冲突的根本原因在于权力和利益上的竞争关系。

　　薪酬差异大

　　当从财务经理那里得知新来的总经理工资是自己的10多倍时，某羽绒出口有限公司的董事长秘书兼司机黄亮感到很是诧异。

　　这家公司在上个世纪90年代初由董事长刘某一手创办，一开始刘某自己挑着担子，到乡村收购白鹅羽绒，再转卖给市区内的收购站赚取差价。当刘某刚刚攒够了开一个小型收购站的资本后，黄亮和其他几个与刘某有亲戚关系的创业元老一同加入，通过肩挑手推，硬是把门面扩大到4个。1994年后在当地土特产进出口公司的帮助下，他们收购的白鹅绒一下子打入了欧洲和日本市场。刘某的门市部随之变成一个出口有限公司，并且在当地有了加工工厂，公司资本迅速扩大。

　　在几年的创业过程中，和刘某一样文化水平不高的黄亮工资并没有增加多少，但他不感到难过。毕竟自己也是管理层的一员，而且所有的管理层成员都是创业元老，工资都不高，虽然比起当地的收入还算不错。每次老板对自己的关照、普通员工对自己的毕恭毕敬、创业元老们在一起的无拘无束，都让黄亮感到很满足。

　　但这一切在引入新的总经理之后都改变了。董事长考虑到自己的产品长期由进出口公司代为出口，利润被他们吸走了大半；而且光靠出口白鹅羽绒这种原材料，很容易遭到当地其他竞争对手的挤压。而自己不懂外贸，又不懂羽绒成衣制作，引入新的总经理可以解决这些问题。

　　包括黄亮在内的创业元老也非常同意老板的建议。但当得知新总经理王中仁的薪酬在自己看来简直是天价后，他感到愤怒了。

　　“凭什么？”这是黄亮的第一感觉。王中仁经历了当时在积累资金时自己推着板车与老板一起走街串巷收购羽绒的辛苦吗？王中仁能体会到自己曾和老板到浙江取货款，由于害怕被抢劫而各自怀揣着一把刀的恐惧么？

　　现在企业做大了，这个没有奉献一点汗珠的陌生人就来吸血了。黄亮忽然觉得公司对不住自己。

　　由于空降到民企的职业经理人薪水普遍比同职位的创业元老高出许多，让一些为企业打拼过的创业元老感到不满，就像用友软件的创业元老对何经华的不满一样。

　　然而这种高薪的存在有其一定的必然性。对于企业感情并不如创业元老的空降经理人，薪酬是企业按照现行的发展规模和市场条件确定的，其中还包括职业经理人舍弃跨国企业的优越条件和保障、跳槽到民企所要求的机会成本。而对于一些位于小城市的民企，吸引空降兵的手段之一就是高薪。

　　“年终奖肯定是不公开的，职业经理人的分红也不会被老员工知道，但是职业经理人的薪酬一般是同级别创业元老的一倍甚至数倍。”奥康集团的一位管理者透露说，许多公司还会把子公司的部分股份兑现给职业经理人，还有一些职业经理人可以凭借项目经理的身份在工作中享受项目的业绩分成。奥康集团以皮鞋为主业，并涉足商贸房产、生物制品等领域，拥有10亿多元资产。

　　而对于创业元老来说，薪酬一般是按照企业创业时的市场条件和环境确定的，而那时公司的盈利能力较低，因此能给元老们的薪水也较低。虽然随着公司的发展，元老的薪酬有所提高，但他们依然可能不足以反应出其在创业阶段与企业同甘共苦、度过艰难所做出的巨大牺牲和奉献。

　　“薪酬差异越大，将来的冲突越大。”刘学说。他认为从理论上说，公司给职业经理人付出较高的薪酬是对其预期价值的现实分配，即对于空降兵未来能否创造出与其能力对应的价值，企业现在是不确定的，但先给其与之匹配的薪酬。这样元老当然就感觉不公平。给职业经理人越高的薪酬，创业元老就感觉公司表达出来的信号是CEO对空降兵更加信任、对自己不信任，于是心理不平衡，产生把CEO对自己信任关系的削弱归罪到空降兵身上的倾向，从而构成双方关系冲突的潜在因素。

　　虽然创业元老对薪酬差异不满，但这些元老们并不愿意离开他们已经工作了许多年的公司，因为他们即便离开，也很难在市场上获得公平的市场定价，因为他们向来就不被认为是职业经理人，因此也不会获得公正的“市场定价”。当然，他们不愿意离开关键在于对公司抱有深厚的情感，毕竟参与了公司的创业。

　　“公司认为我们对公司有长久的情感，所以没必要完全使用市场定价机制来实施激励，实际上情感定价会和市场定价发生冲突，最终也会激化我们和外来职业经理人的矛盾！”一位温州的创业元老伤心地说。

　　为了弥补黄亮和其他创业元老的失落，上述的某羽绒出口有限公司的董事长决定悄悄给创业元老一笔购房补贴。当然新来的总经理王中仁没有份。在王中仁和他自己外聘的几个部下知道以后，非常不满，也提出了购房补贴的需求。这让刘某很是头疼。

　　事实上，刘某的这种头痛医头、脚痛医脚的做法很难取得双方所接受的一种平衡。企业对管理层激励制度应回归到统一的价值平台上，而人为割裂，对职业经理人采取“市场定价”，对元老经理人采用“情感定价”，会导致市场法则和情感法则(甚至血缘法则)发生致命的冲突。

　　差异与权力的落差

　　黄亮在给董事长刘某开车和安排会议的时候，觉得很是舒畅。但如果偶尔为新任总经理王中仁做相同的事情时，感觉总是差一些。尤其王中仁对他所做的羽绒评级有异议的时候，黄亮内心非常不服气，“你在羽绒成衣行业比我有经验，但我零售收购了羽绒7、8年，难道还不如你在衣服面料下积累的感觉？”

　　不少空降的职业经理人不仅拿着高薪，而且身居高位。这可能让创业元老感到一些不平。“职业经理人进入公司之前与CEO就权力问题做了反复的交流，并根据对方的承诺，对自己进入企业后应该拥有的权力形成一种预期。” 刘学解释说，“而创业元老在职业经理人没进入公司之前，对组织的权力分配也存在一种预期。比如，会猜测凭资历该自己拿到某个职位了，但职业经理人的进入打破了元老的梦想，使其预期落空。所以双方不可避免地会产生冲突。”

　　更令创业元老难以忍受的是那些外来的职业经理人过于“居高临下”的姿态。“对他提出的制度和方法，其实我一直在质疑，”用友的一位创业元老评价何经华的时候说，“实际上何总是一个很强势的人，大家都必须按照他的来做，可能我的性格比较直，所以有时会有一些争执。”

　　倘若某些“性急”的空降职业经理人在感情上没有被创业元老接纳之前就大动干戈，往往会招来创业元老的集体抵制。

　　2000年3月，受科龙集团董事长兼总裁王国端的邀请，屈云波担任科龙营销副总裁。屈云波上任一个月就换掉了营销系统中一半的中层干部，由此他不仅遭遇了与创业元老在地位和利益上的冲突，而且在试图改变营销部门工作节奏时还受到了来自资深员工的抵制。两年后，丧失“人和”的屈云波黯然离开。

　　为了一定程度上消除创业元老对于高职位空降兵的不满，除了创业元老自身的某些调节之外，企业在引入职业经理人之前就必须在创业元老内部取得共识。

　　2005年9月27日，内蒙古蒙牛乳业集团股份有限公司高调拉开其面向全球招聘新总裁的序幕。董事长牛根生认为新总裁与在位的创业元老之间的矛盾不会存在。

　　“首先关于全球竞聘总裁，蒙牛中层以上的干部我们都征求过意见，都有文字性的反馈。除了目前参与竞聘的四个蒙牛内部人，其他人都明确表示无意参与竞争。我们事先也声明，新总裁上任之后，在不违背公司战略的前提下，免了谁也不能抱怨。”牛根生说。虽然说空降经理人不能忽视职业道德，“但指望职业经理人对于企业有着创业元老一样的感情是不可能的。”中文搜索引擎百度公司CHO鲁灵敏表示，“创业元老不能因为这点的差异就对职业经理人有偏见。”

　　业绩是最大焦点

　　2004年11月10日，用友副总裁同时也是创业元老之一的高少义在评价何经华的离职时说：“用友董事会、总裁会的成员没有谁对这样的业绩满意。即使在用友继续干下去，业绩恐怕也不会有什么起色。”

　　在高少义看来，何经华的离开与其在用友没有创造突出的业绩直接相关。

　　一个拿着高薪、坐着高位的空降兵，最后成了一种摆设，或者没有为公司带来新气象，对于创业元老来说，是最难以忍受的。

　　“他们加入公司以后就立刻管辖我们，但是他们的管理经验和经营方法并不适合公司，他们拥有授权所以我们又必须听从，这对公司可没有什么好处！”上述的温州创业元老表示，如果公司真的邀请那些有丰富实践经验的职业经理人加入公司，他们不但不会有反抗情绪，甚至会努力配合他们。“因为，我们比那些外来人更加热爱我们的公司！”

　　而决心引入空降兵的CEO或者公司总裁，即使最初支持职业经理人，看不到业绩也一样会对职业经理人失去信心。这时候，创业元老的不满就更是火上浇油。

　　1年半后，因为种种原因而未能如期建立羽绒成衣制造公司的总经理王中仁，在董事长越来越不满的神情中，知趣地选择离开。黄亮送他离开，感到这次出车比任何时候都舒畅。

　　当然黄亮没有意识到的是，自己有意无意的很多行为，恰恰是王中仁离开的原因之一。

　　当然，很少有创始元老愿意这样承认。

　　如对本文观点有任何评论或补充，请发信至：[e-mail] 或者登陆网站：people.chinahrd.net/