董事会：形象工程成了天花板 国企海归大出局

　　“我们的产品面临的是全球竞争，而经营者的选拔却被封闭在某个地区、某个企业内。”国资委主任李荣融一语道出倾向，但现实却是众“海归”纷纷落马出局。这提醒我们要警惕一些国企借“全球招聘”来搞人才“形象工程”，给优秀海归专才设置难以突破的“天花板”

　　文/ 徐超

　　从2003年开始，国资委“倾情”上演“全球招贤秀”。可是，《董事会》杂志又了解到，邱子磊于2005年2月终于淡出中海油。这个一度被国资委树为吸收海外人才的典范，而今给外界发出了不祥的信号：国有企业引进海外职业经理人未必能如愿。

　　此前，就有杨维平出局北京双鹤、郭谦遭遇现代解聘、 “打工皇帝”何经华被迫出走用友、“天价总裁”唐骏也在风雨飘摇之中苦苦支撑等类似消息。中国职场上的“海归”，尤如“刀尖上的舞者”，一不小心，就会伤到自己。

　　从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散。“海归”大出局到底意味着什么呢？

　　短暂的蜜月

　　2005年2月底，中国海洋石油有限公司的高级副总裁兼首席财务官邱子磊博士将正式离职。这位国资委引以为豪的“海归”无意再续他与公司的雇佣合同，这无疑成为国资委“全球招聘秀”一个难解的注脚。

　　邱子磊曾获麻省理工大学MBA学位。加盟中海油前，他从1990年起一直服务于美国公司，在国际石油集团阿科服务达4年。1998年至2000年任所罗门美邦投资银行亚洲石油天然气投资银行部主管。这是继证监会引进史美伦之后中国大型国有企业引进的又一位高级专才。2004年8月，邱子磊还被颇具权威的《欧洲货币》旗下的“机构投资者研究小组”评为2004年度亚洲油气行业的最佳CFO。

　　邱子磊是国企以“市场价”吸纳的国际专才第一人。据中海油2003年及2004年年报显示，公司最高薪的高管人员只有2名，年薪为500万至550万元。分析家认为，邱子磊是其中一人。另外，邱手上约有250万股(拆细后计)未行使的期权股份，市值约为1000万元。

　　此前有猎头公司分析，按照邱子磊对中海油的贡献以及薪水，双方续约不应存在问题。然而，继史美伦离职证监会之后，邱还是逃脱不了海外专才在国有机构“大出局”的怪圈。

　　据上海某人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，坚持一年以上的不足4%。这就说明，职业经理人难以立足国企。

　　“海归”与国内企业的蜜月期大多只有两三年。业内人士分析，两年对于一个企业而言，能转型的足以完成转型，不能转型的时间再长也是徒劳。对一个职业经理人而言，两年也许就是其职业特长得以展示的最长时段。

　　以上解释固然有其道理，但未必是“海归”出局的真正原因。这种“出局”并非正常更替，而是交织着太多的积怨与无奈。

　　市场“海归”较量计划“老董”

　　“海归”大出局的背后，隐藏着公司治理文化的冲突:市场化职业经理人精神与国内企业文化特别是国有企业官场文化水火难容。

　　2004年底，中海油总经理傅成玉一再强调，邱子磊博士在任职期间为公司做了出色的贡献。这证实了将国际性人才为我所用是可行的。

　　傅邱不和的传言由来已久，尽管双方对此均予以否认。据传，二者关系远不如邱子磊与原董事长卫留成:傅成玉精通外语，曾派驻外国多年，自认为能代替邱直接与外国油气公司及外国投资者沟通。而邱子磊任中海油首席财务官也已4年，却一直未能升为执行董事。邱在辞职信中称：“我的卸任决策并非任何内部和外部原因和压力，纯属个人见地。”

　　如果说邱子磊尚属比较体面的期满离职，那么杨维平在双鹤药业却遭遇职场“滑铁卢”。

　　2004年9月29日，双鹤药业董事会“强行罢免”了外聘的总经理杨维平。杨出身德国汉高、费森尤斯等外企，有15年外企总经理的从业经历，而今却成了双鹤药业公司的政治牺牲品。

　　其实，双鹤引进杨维平的初衷本就耐人寻味。

　　据分析，前董事长乔俊峰引进杨的目的有三:一是需要杨这样懂经营的职业经理人来管理双鹤;二是在国资委“全球招聘”的倡导下，杨的背景值得对外标榜;三是杨可以作为公司高层人事斗争的“挡箭牌”。

　　相关人士向《董事会》杂志反映，杨进入企业后，乔杨理念分歧很大。杨维平看重未来，希望推行企业改革，可乔俊峰已近退休年龄，考虑更多的是改革后的责任;杨希望加强药品主业，乔则喜欢通过股市筹集资金；杨关注企业的利润和现金流，而乔则执意用并购来做大做强；杨意图对“市场”负责，乔却对“市场”和“市长”负责。

　　乔出局后，接替他的卫华诚也主要从“官场”考虑企业事务。虽然双鹤药业没有回应杨维平的免职原因，但外聘“海归”与 “本土”老董间矛盾难以调和无疑是主因。而且证券界一直怀疑操纵双鹤股价的除闽发证券之外，另有其人。杨维平曾要求检察院和国家审计署介入调查。但就在此关键时刻，他被强行罢免，颇令人费解。

　　这些曾在外国公司叱咤风云的职场高手，在国企落得如此结局，显然出人意料。有人说，“海归”高管其实只是某些国企的一个“棋子”而已。例如，虽然得到了TCL总裁李东生的赏识、信任和大力支持，前微软高管吴士宏似乎只是盛装参加了一场豪华舞会。曲终人散之际，便是吴黯然退场之时。

　　此外还有一现象也值得思考：“海归”名牌职业经理人在外企供职时成绩显赫，回国企后却无甚大建树。以原惠普中国副总裁兼信息产品事业部总经理李汉生为例。他任职期间，惠普中国信息产品事业部的业绩增长了120倍，但他在方正似乎就少有作为。

　　对此，一般的解释是，跨国公司有一套成熟的运营体系，经营决策很容易在外企贯彻下去。中国企业在转型过程中，产业结构不合理，企业管理不成熟，内部管理缺乏规则。“海归”表面上与公司个别人产生摩擦，实际上是与国企原有体制和观念存在矛盾。于是，这个群体在国企里的命运简单明了:要么走人，要么被同化。

　　“许多国企的高管人员身份是特殊的公务员，而非真正的企业家，官员的目标与企业家的目标并不一致。”《董事会》杂志特约评论员、Premier Farnell PLC 公司欧洲及亚太区总裁中国事务特约顾问蔡敏男博士这么认为。

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