如何管理80后一代

　　乐载兵

　　“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。

　　所谓的“80后”，特指出生于上个世纪70年代末期(78之后)及80年代前半期，年龄介 于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。

　　从上世纪80年代起，中国社会进入高速发展的阶段，电信、网络、通讯快速发展，信息量飞速膨胀。从1978年开始实行的计划生育政策使这一代人率先成为独生子女。他们在中国经济起飞的时代大背景下进入社会，有着“不同于父辈的新鲜气质，反传统的生活方式、工作方式和价值观”。

　　生于上世纪60年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心

领导力，讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；而“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。

　　面对“80后”，商业领袖亦喜亦忧：喜的是，他们即将成为社会的中坚力量，对于企业来说他们的年轻活力可以为企业创造巨大的绩效利润；忧的是，他们的性格中有太多不稳定的因素，他们不能持续的专注于工作，以为只有通过不断跳槽才能体现自我的价值。

　　企业管理应与时俱进

　　纵观中外管理经典，它们大多数都写在20世纪80年代以前。一些原有的管理方法和技巧已经变得不再有效了。因此，管理者不能仅凭着过去的经验来面对80年代的后生，必须在管理思想和管理理念上“与时俱进”。

　　企业管理者们需要认清和了解“80后”一代员工的特征，并对自己的管理风格进行适当调整。

　　企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一代群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、操守等层面的培训，让他们更多地加强自身的社会化能力。 已经有部分企业为80后的一代人采取了对应的管理方式和措施。

　　弹性工作制打破束缚感

　　80年代的新型员工最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。IBM公司是最早实行弹性工作制的，工作时间按月来计算。每个月不需要日日朝九晚五，完成上级给的工作项目就行，否则要完成最低规定的工作时间，若无法达到则违反公司规章。

　　训练80一代的责任心

　　这一代人中责任心强的员工会成为他们中的佼佼者。在日本，员工升职的一种考察方式是主管和被考核者单独面谈。通常开始一句话还没说完，主管就会说：“对不起，我还有一件急事，需要马上处理。”其实，主管是去找另外几个人来考验他。这些人不认识他，他们会提出几个他无法回答的问题，如财务室在几楼或者洗手间在哪里等。回答“不知道”的会被马上排除掉；回答“对不起，我不知道。但我去帮你问问”的则会被重用。

　　企业文化刺激年轻人

　　“老板付钱，我们工作，就这么简单。”在80一代员工看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇佣关系，用不着存在所谓的忠诚度。而对于企业来说，并不能只拿钱来培养他们的忠诚度，更重要的是文化的引导，定下一套能刺激他们的游戏规则。

　　为什么微软会成为年轻人最向往的公司之一？微软把那些不喜欢大量规则、组织、计划、强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专门部门自己定义他们的工作，招聘并培养新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训，没有“职业化”的管理人员，没有耍政治手腕搞官僚主义的风气。这种团队文化为员工提供有趣的，不断变化的工作及大量学习和决策机会值得借鉴。

　　重塑“80后”

　　塑造动机，再造个性

　　“80一代”是彰显个性的一代，这 给管理者造成很大的麻烦。性格是改变不了的，但它可以“收拾”，这需要适当地给员工进行能力补缺。管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。

　　为员工设计形象

　　自我形象是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感，他们专注的不再只是理想与现实的差距，其中掺杂了很多对自己认知的偏差。合理地为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可，缩小自我认识与自我角色的差异，同时为其树立更符合企业的价值观，使他们变得自信、坚强起来。所以，管理者必须很明确的强调在组织里什么是对，什么是错，采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可，充分灌输组织的开放性和边际效应，让他们深入地了解到自己的行为对组织的影响。

　　企业文化提倡快乐

　　80一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。和制造工人不同，知识员工脑袋里储藏的知识就是生产工具，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。因此，知识员工对于企业的依赖性是很低的。管理人员所要做的应该是如何去营造一个良好的氛围，使知识员工在这个团队中能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。同时还要回到企业能否持续经营和成长的问题上，企业文化的特质要以快乐、年轻化为主。

　　“80后”的自我修缮

　　“80后”所引发的管理矛盾不仅企业需要进行变革，同样也需要这一代人“抑短扬长”。学会在不同的工作中扮演不同的角色，缩小自我形象与自我认知之间的距离；正确认知自己的社会角色，培养责任心，增强自己的职场抗压能力，这样才能在残酷的职场不断成长。

　　他们不仅要学会建立与公司、与老板、与上级、与同事的关系，也要知道管理好自己的老板，而要想学会管理上级，首先得学会如何被上级管理。 因此，不要奢望在连下属关系都没处理好之前，就去打着管理上级的主意。

　　如何管理好你的上司：

　　1. 提醒你的上司。内容包括：曾经作出的决策及可能出现的问题，以前没有决策而遇到的问题，可供考虑选择的方案及选择标准，你对他的期望等。

　　2. 帮助处于困境中的上司。在其任务多的时候，要自觉分担和接受任务，在他工作受阻时要主动请缨充当先锋部队，在上司出现信任危机时努力维持其领导形象。

　　3. 管理上司的时间。了解上司制订出的中、长期的工作计划，将上司的时间计划与自己的工作时间表接轨，将问题分类，排列好轻、重、缓、急，标明问题的重要性，事先向上司预约会谈时间。

　　4. 征求上司的意见。精心准备你的问题，选择适当的时机提出问题，集中于你需要帮助的那些事项，讨论时要先谈整体情况，再谈具体细节。

　　5. 与上司建立友谊。真诚帮助上司，不求回报，与上司保持适当的距离，与上司建立师徒关系，寻找双方共同的志趣，用小礼物联络彼此的感情。

　　6. 恰当地赞美上司。挖掘上司的优点，诚心诚意地用具体的事例赞美上司，通过别人的话语间接赞美上司，将工作成果归功与上司，及时为上司争取荣誉，还要注意赞美的频度。

　　7. 赢得上司的信赖。信守自己的承诺，多为上司分忧解难，多与上司保持沟通，确保上司不会经常从别人那里获得消息，把自己的行踪告诉上司，不要跟上司抢功。

　　(作者系中山大学中外管理研究中心 首席人力资源顾问)