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案例正文
一、武钢实施现代人力资源管理改革的意义
(一)实施人力资源管理改革的宏观意义
进入新世纪，以知识、技术和信息为主要推动力量的经济全球化趋势不断发展，一场席卷各领域、各行业的高新技术革命方兴未艾，对全球市场秩序和产业格局产生十分深远的影响。在这种大背景下，武钢审时度势，顺应全球经济发展的客观趋势，把握世界钢铁产业发展的内在要求，提出了基于自身核心技术优势的国际化发展战略，在本世纪头10年内建成国内主要的汽车板生产基地和全球最具竞争力的冷轧硅钢片生产基地，成为世界一流的著名钢铁企业。为了实现这一目标，武钢全面推进现代化改革创新工作，加快建立与国际化战略相适应的管理体制和运作模式。而这中间极为重要的一项改革，是以人才资源开发与管理为核心的现代人力资源管理再造。为此，2005年，武钢以人才资源能力建设为主线，全面推行了以领导人员岗位卓越绩效考核评价、新“三定”改革和按贡献分配的薪酬激励制度改革工作，取得了积极成果。
(二)实施人力资源管理改革的微观作用
现代人力资源管理是企业管理的基础，也是企业战略管理的重要组成部分。现代人力资源管理所要承担的主要任务，是为企业一切生产经营活动提供适宜的、高效能的人力资源支持，并为企业进行中、远期战略发展规划提供人力资源咨询和论证。离开科学的人力资源管理，企业生产经营活动将无法实现持续发展。当前，武钢全面推行现代人力资源管理改造工作，具有两个方面比较突出的作用：
一是全面巩固人事、劳动和分配“三项制度改革”成果，提高企业人力资源管理现代化水平的重要手段。全面深化三项制度改革，是武钢改革计划经济体制下企业干部人事制度改革、劳动用工和工资制度的重要举措，通过推行三项制度改革，有效提高了企业劳动生产率，增强了员工队伍的内在活力，初步建立了职务能上能下、收入能高能低、人员能进能出的初级人力资源管理机制，为武钢的生产经营和改革与发展各项工作作出了积极的贡献。但是，随着武钢建立现代企业制度步伐的加快，企业的组织架构、治理模式、产业结构、产品格局、工艺水平和员工素质都有了很大程度的改进和提高，仅仅停留在以“三项制度改革”为主要内容的劳动人事管理层面是远远不够的，必须全面进行体制改革和机制改造工作，推行以人力资本管理和价值增值管理为核心的现代人力资源管理，提高人才资源的拥有量和整体创新创造水平。
二是武钢实现现代化、国际化发展的人才保证和智力支持。随着武钢发展战略的不断优化、企业规模的不断扩张，具有国际一流水平的创新型人才的需求已经比任何一个时期都要紧迫和重要。只有抓紧推行现代人力资源管理，创新人才工作手段，抓紧实现人才资源开发和管理的现代化、国际化，才能不断促进人才队伍素质的全面提升，培养和造就一大批才德兼备、自主创新能力强的高层次人才，为全面实现企业生产经营和发展的现代化、国际化提供智力支持和人才保证。
(三)武钢实施人力资源管理改革的现实紧迫性
传统的干部人事和劳动工资管理机制与推行现代人力资源管理具有以下几个方面的不适应。
一是管理体制、机制与运作模式不适应人力资源开发与管理的需要。传统管理的核心是“人头”管理，主要根据员工的各种身份和社会属性等静态指标，进行人事配备和能力开发，而且员工这种身份的属性等级较多，比较固定。管理中主观性、随意性较大。员工流动性较差，缺乏有效激励手段。随着“三项制度改革”的深入，这种管理模式有了很大程度的改进，但是，由于整个管理体制和运作模式没有发生根本的变化，传统人事管理模式对企业人力资源管理的影响依然比较深。
二是员工队伍建设的重点与现代人力资源开发与管理的要求有差距。目前，员工队伍建设的重点将员工假定为“经济人”，单纯把经济利益调节作为员工管理的重要手段，加之人力资源目前处于供过于求的局面，员工管理主要满足于职责控制是否到位，忽视按照以人为本的要求，充分调动员工的创造力和积极性，没有充分尊重和认同员工自我发展的心理需要，把组织发展目标与员工个人的发展目标统一起来。这种管理模式与世界一流企业的战略目标是不相适应的。
三是人力资源的质量、结构和规模不适应企业参与激烈市场竞争的需要。与世界优秀钢铁企业相比，基础人才偏多，高层次人才不足；人才的创新能力、学习能力总体不高，思想观念滞后，人才潜能没有得到有效激活和开发。用于支撑主营业务发展的人才资源总量不足，分布不尽合理，产品研发和成果转化的人才、擅长现代企业经营管理、熟悉国际市场规则和惯例、善于开展企业文化管理的高层次人才急需培养。而且随着公司主业重组、辅业改制、企业办社会职能的剥离，现代企业制度将不断得到完善和深化。人才队伍建设必须与现代企业制度相适应，在人才管理体制、机制、手段、方式和方法上进行改革创新。
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