案例剖析：武钢人力资源管理改革(4)

　　(二)以推行“新三定”(定编、定员、定岗)改革为重点，实施人力资源配置机制改造

　　1. 主要改革目标

　　进一步理顺集团公司机关和钢铁股份公司机关职能，精简机构，核减定员三分之一以 上；各单位核减定员平均达到15%，进一步提高人力资源效能；优化岗位类别构成，全公司管理岗位定员的比例不得超过职工总数的11%，各单位管理岗位定员的比例不得超过单位职工人数的10%。

　　2. “新三定”工作的基本原则

　　(1)精简、统一、高效和权责统一的原则。进一步理顺管理职能，精简机构和人员，提高工作效率；

　　(2)精干主体、分离辅助原则，不断优化劳动组织，提高劳动定员定额水平；

　　(3)统筹规划、平稳推进原则。

　　3. 主要改革措施

　　(1)理顺职能关系，精简机关机构。科学合理地设置(工段)班组，对 80人以下的车间建制原则上予以归并、撤销。

　　(2)严格按国家和公司有关规定控制各类管理人员数量及比例，管理岗位职数以公司实际配备数为准。严格控制机关职能机构的领导职数，规范车间领导职数设置。

　　(3)组织开展劳动技术测定，提高劳动定员定额水平。根据高效率、满负荷原则，通过岗位分析，对工作任务不饱满、性质相近或者相似的岗位予以并岗或者撤岗。

　　(4)全面修订、完善岗位工作(作业)标准，建立、健全各类人员绩效考核评价体系，将职工收入与绩效考评结果紧密挂钩。

　　(5)公司鼓励各单位建立起劳动组织优化的长效机制。各单位在“新三定”之前的空余定员全部核减，“新三定”工作完成后，公司将继续实行“增人不增资、减人不减资”政策。

　　4. 拓宽分流安置渠道

　　继续实行居家休息办法,按照公司《关于恢复办理居家休息的通知》(钢政办发[2004]77号)有关规定执行。

　　继续实行解除(或终止)

劳动合同、医疗期规定、女职工产假期满后放长假等办法。

　　参加辅业单位改制。对于自愿到辅业改制单位工作，而改制单位也愿意接收的人员，可以参加辅业单位的改制，并享受改制的各项政策。

　　建立技能(业务)提高培训制度。组织空岗招聘、职业推荐介绍和境内外劳务输出。

　　5. 新“三定”工作的特点

　　新“三定”工作是以企业生产工艺(工序)或业务流程的科学设计为基础，科学设置岗位职务及相应职责，确定上岗方式和程序，达到了“组织设置扁平化、职位设计实用化、人员选用市场化”，使武钢的组织机构、岗位设置和人员配备符合现代企业人力资源管理的要求，适应武钢加快改革与发展的需要。

　　(1)组织设置扁平化。现代企业强调各类信息传递与流动的高速性、多元性和关联性，要求建立与这种信息传递机制相适应的扁平化组织结构，减少组织纵向节点，在实现信息化的基础上，形成符合矩阵式管理和非线性管理要求的管理模式。这次改革，一个很重要的特点是加大了机构编制的扁平化取向，在职位设置过程中尽可能减少纵向授权节点，归并职能重复的部门，精简职能庞杂的单位，将大量技术或技能含量低、与主要业务或工艺联系不紧密的工作作为劳务外委托给专业化服务公司，使武钢的组织设置扁平化趋势进一步增强。

　　(2)职位设计实用化。职位设计是企业战略目标展开的最终承接点，是在进行科学的工作分析基础上的，确定人力资源与物质载体的最佳匹配模式。在开展新“三定”工作中，岗位设置突出了服务企业生产经营中心任务的需要，加大战略、规划、资本、市场、人力资源、

审计、企业文化、安全环保和信息等专业领域岗位设置的力度，逐步取消不适应企业现代化、信息化发展步伐的岗位和部门。同时，岗位设置采用同有关业务相关联的尽可能合并，体现了岗位设计上的务实、集约、高效和扁平的特点。在科学设置职位的基础上，编制职务说明书，将岗位责任与要求、上岗任职条件、权利与责任通过规范化的语言予以明确。

　　(3)人员选用市场化。在这次新三定工作中，基本采用了“全体起立再坐下”的方式，通过重新设计职位、明确岗位后，全体人员按照市场化的选拔方式，实行竞争上岗，双向选择，达到优者上、庸者下。这次竞争使机关的人员大幅度减少，同时，通过公开招聘、竞争上岗的办法，又招录了部分优秀的人才补充到各级岗位上来。

[上一页]　[1]　[2]　[3]　[4]　[5]　[6]　[下一页]