案例剖析：武钢人力资源管理改革(5)

　　(三)以推行按贡献分配的薪酬激励机制为重点，建立全方位、多层次、多形式的人才激励机制，强化复合式人才薪酬激励机制建设

　　1. 主要改革目标

　　整合武钢现有的多类型薪酬分配机制，以工作岗位为基础，以员工绩效及其对企业的 贡献为核心，形成经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员各有侧重、自成体系、富有激励的薪酬分配制度。

　　2. 基本原则

　　(1)坚持“以人为本”的思想。在企业生产经营发展的同时，逐步增加职工的收入，不断改善职工的物质生活条件。

　　(2)坚持效率优先、兼顾公平的原则。各单位工资总额与本单位经济效益和生产经营(工作)任务完成情况紧密挂钩，合理确定各单位工资总额水平。

　　(3)坚持按劳分配与按贡献分配相结合的原则。职工的工资收入与其岗位责任、工作业绩(贡献)、技能水平紧密挂钩，合理拉开分配差距，提高关键性操作、技术、管理岗位的收入水平。

　　(4)坚持责任、利益、风险相一致的原则。建立健全科学的考核评价体系，进一步理顺收入分配关系。

　　(5)坚持工资分配的分级管理原则。集团公司对各单位工资分配实行宏观指导、总量调控，各单位在公司工效挂钩核定的工资总额范围内，自主分配、自行承担工资费用。

　　(6)根据国家对武钢的工效挂钩原则，公司工资总额同经济效益挂钩浮动，即：公司经济效益增长，工资总额增加，职工收入相应增长；公司经济效益持平，工资总额不变，职工收入不增长；公司经济效益下滑，工资总额减少，职工收入相应下降。

　　公司按照与国家工效挂钩实得工资总额，坚持量入为出，对各单位实行工效挂钩考核分配。

　　3. 各单位工资总额的分配思路

　　根据公司发展战略和生产经营目标，抓住重点工作和关键指标，建立健全工效挂钩考核分配模式，对不同类型的单位分别设置不同的考核指标，并按指标完成情况考核计算各单位实得工资总额。

　　(1)公司对各单位工资总额的考核体系设置为挂钩考核、约束考核和激励考核三部分：

　　第一，挂钩考核。

　　公司对各单位选择2~3个主要经济效益指标和生产(工作)任务指标，与单位的工资总额挂钩，挂钩比例为1︰0.7。单位的工资总额随其挂钩指标完成情况上下浮动。

　　第二，约束考核。

　　为确保公司生产经营预算目标的完成，强化公司全面预算管理的硬约束作用，公司根据实际需要对单位设置相关约束指标，单位未完成约束指标的，相应扣减单位工资总额。

　　第三，激励考核。

　　为推动公司重点工作，改进薄弱环节，激励各单位通过内部挖潜和技术进步促进主要技术经济指标创水平，公司根据实际需要对单位 设置相关激励指标，

　　(2)各单位工效挂钩结算的工资总额，由各单位在当期成本费用中列支。

　　(3)公司按月对单位进行工效挂钩预结算，并及时予以兑现，年终进行清算。并运用市场手段规范内部关联交易。工效挂钩对各类指标的完成情况一律不作分析，实行硬碰硬考核。

　　4. 各单位员工分配方案

　　(1)以岗薪工资制为主的分配形式。

　　第一，完善岗薪工资制。进一步完善岗薪工资制结构，简

化工资单元。在现有基础上，通过岗位测评和工作分析，对岗位系数不合理的地方作相应的调整和完善。执行同一岗位上不同的岗位系数。

　　建立职工个人岗位工资浮动机制。单位工资总额随单位经济效益等考核指标完成情况上下浮动，职工个人岗位工资随单位工资总额和职工个人绩效考核结果上下浮动。

　　第二，推行岗位薪酬分配方法。

　　一般操作人员，执行岗薪工资制分配办法(即享受岗位工资、年功工资、政策性津补贴)。

　　技术人员，对取得技术职称资格但没有聘任的人员，执行所在岗位岗薪工资制分配办法。对取得技术职称资格并聘任的人员，在享受岗薪工资制分配的基础上，享受相应的津贴、奖励。公司设立主任师、首席师、行业专家三个技术等级，优秀技术人员通过竞争进入三个技术等级，并获得相应的技术津贴。

　　管理人员中，一般管理人员，执行岗薪工资制分配办法(即享受岗位工资、年功工资、政策性津补贴)。中层(科级)管理人员，建立如下分配模式：一般科级管理人员，执行岗薪工资制分配办法(即享受岗位工资、年功工资、政策性津补贴；对关键岗位上的科级管理人员，在享受岗薪工资制分配的基础上，实行目标责任风险奖励。对经营承包等关键岗位上的科级管理人员实行经营承包工资。对从事管理创新项目的人员，按其管理项目所创效益的一定比例提成奖励，对高层管理人员(处级及以上领导人员)实行年薪制。

　　(2)其他分配形式。

　　对劳动定额基础较好、能够以单件计算劳动量的生产(工作)岗位，可实行计件工资制；对销售(采购)人员，实行联销(联购)联酬责任制；对技改工程项目，实行项目经理负责制，项目组成员在执行岗薪工资制的基础上，按项目完成情况获得奖励；对关键技术(管理)人员，在先行试点的基础上，实行期权激励；对公司引进的高层次人才和公司急需的紧缺专业人才实行协议工资。

　　5. 按贡献分配制度的特点

　　武钢推行按贡献分配制度，是在坚持按劳分配原则的基础上，重点建立了四种机制，即突出贡献机制、多要素参与机制、市场同步机制和激励优先机制，这是对武钢分配制度的一次全面创新和深化，是在整合各项行之有效的分配机制基础上的提高。

　　(1)确立了贡献因素在分配的核心地位。贡献是指经济效益、社会效益和文化效益的工作业绩。推行按贡献分配，不仅突出了员工的岗位绩效，改变了过去按身份、按学历、按职称、按资历分配的不科学做法，而且强调岗位绩效的现实效益，即对组织绩效目标实现的支持程度，使分配的主要依据员工个人取得了有现实效益、对组织近期目标和中、远期目标有实际意义的岗位业绩，这是一种分配机制的创新，也是分配认识水平的提高。

　　(2)形成多元要素参与分配的格局。确定劳动、技术、管理和资本作为要素参与分配，才能发挥薪酬制度的激励约束功能，充分调动各类员工的积极性和创造性。按贡献分配机制，正是从企业的实际出发，确立了管理能力、技术成果、劳动技能作为参与分配的重要要素的地位，从而使以上要素充分迸发出创新的活力，推进企业的不断发展。

　　(3)重视市场机制在薪酬分配中的运用。行业、地区工资水平的市场变化都将影响公司内部的薪酬激励机制的正常运行，按贡献分配机制正是充分考虑到薪酬机制的这一重要特点，建立了与市场薪酬变动机制同步运作的制度接口，在稀缺技术人才、高层次人才的激励上，采用协议工资、项目工资、效益提成和销售人员联销联酬等方式，充分发挥了薪酬分配制度在人才资源开发和激发潜能上的重要作用。

　　(4)确保薪酬制度激励功能的优先地位。传统薪酬制度在假设员工都是“经济人”前提下，仅仅从劳动力价格的角度来思考和设计薪酬水平，劳资对立的一个很重要方面就是工资问题，薪酬制度考虑的主要是按照市场价格合理购买了一个劳动力的劳动。进入知识经济时代，随着科技逐步成为社会发展和市场竞争中最具决定性的力量与要素，人的角色逐步从提供劳动转变为提供知识、技能、技术，这决定了薪酬制度必须从解决劳动力的劳动价值合理性向解决员工以知识和技术为主的创造能力价值问题转变，由简单的工资支付向系统的激励机制改进。按贡献分配制度，正是充分考虑了以人为本，重视人的潜能的激发，通过薪酬激励机制，充分调动员工投身企业改革与发展的积极性。

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