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编者按
全国人大常委会公布《劳动合同法(草案)》并向全国征求意见后，引起学界广泛激辩，第一焦点落在对“劳、资关系”的倾向性上。虽然“《劳动合同法》的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡”，是双方都认可的出发点，但对于“劳、资”是否处于实际性的平等关系仍存在分歧。因此，论者观点大致被划分为代表“劳方”与“资方”两派。本报自3月2
2日起，就开始持续关注持不同立场的专家的思考、探索与争论。“思想者”栏目在推出董保华的论文《我们需要一部什么样的劳动合同法》及独家专访(3月31日，本版)后，本周继续推出对持“劳方”立场的专家常凯的深度专访。
本报记者 郭晋晖 发自北京
2005年3月，国务院法制办委托中国人民大学劳动关系研究所组织全国12个法律院校的18位专家教授进行《劳动合同法》草案研究的课题。
一年之后，随着一审草案的发布，这个课题组内部也“裂变”为两派。
担任这个课题组组长的中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动法博士常凯教授和同为18位专家之一的华东政法大学董保华教授是两派的代表。他们两位之间的分歧被圈内称为劳动合同法上的“京派”和“海派”之争。常凯表示，他与董保华之间分歧并不是法律条文上的分歧，而在对《劳动合同法》的评价、对劳动标准的评价、对现行劳动关系是工人还是雇主得不到保障等基本问题上存在严重分歧。
从最初送审稿到修订稿再到一审草案，《劳动合同法》经历了“脱胎换骨”的过程。显著的变化就是将立法依据从原来的《合同法》转变为《劳动法》。两者最大的区别是，《合同法》将劳资双方作为具有同等权利义务的主体，而《劳动法》则明确强调立法必须向劳动者倾斜。这是当前《劳动合同法》争议的起点。
《第一财经日报》：你对最新一稿《劳动合同法》的基本评价是什么？
常凯：总体看来，《劳动合同法》基础是好的，一是比较符合《劳动合同法》的立法性质，它应该是劳动法律的一个构成部分，通过对劳动者的保护调整劳动关系；二，基本符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇用、劳动派遣问题；第三，《劳动合同法》参照了国际上劳动合同法律的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前的法律状况。
当然，这个草案很粗，具体的条文上完全可以讨论，比如经济补偿金问题、辞退的程序问题、劳务派遣如何规范、竞业限制等都可以讨论。
《第一财经日报》：在制定劳动合同法的时候有两种立法依据可以选择，一是依据《合同法》，二是依据《劳动法》，但草案还是选择了《劳动法》，你如何看待这种变化？
常凯：最初的送审稿中是以《合同法》为依据，稿中写道“要维护当事人的利益”。我们上报给法制办的意见也专门提到了这一条，《劳动合同法》应该是《劳动法》的系列法，而不是《合同法》的。立法依据的差别是争论的起点，现在很多人都是持着《合同法》的观点分析《劳动合同法》，这也是产生分歧的原因之一。
从本质上来说，《劳动合同法》是社会法，应以社会利益作为直接的立法取向，对大量劳动者的保护是社会利益最基础的东西。那种认为《劳动合同法》是维护双方当事人权益的认识，是与《劳动合同法》性质不相符合的。
当前认为《劳动合同法》向劳方“一边倒”的观点就是基于这种认识。但实际的情况是，劳、资力量不对等。在工会作用发挥有限的情况下，如果国家不以公法来介入，劳资将更不平衡。
劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一。在向国家法制办上交的意见中，我们建议应该从社会经济的稳定发展以及国家竞争力的提高着眼注重劳动合同法中的劳动保护，这体现出了立法者的政治远见。
《第一财经日报》：政府对要素市场干预过多已经成为改革的障碍，也有人从这个角度出发提出，《劳动合同法》的一些条文是政府规制的加强，与西方社会放松劳动力市场的管制正好相反，你对这个问题怎么看？
常凯：中国的劳动力市场规制松，而西方的劳动力市场规制严，这是不同点。甚至可以说，中国的劳动力市场几乎没有规制，虽然有些规定但也不严格。比如，如此大规模的欠薪是中国独有的现象。原因是劳工太弱了，没有谈判的能力。
所以并不能说西方怎么样做我们就怎么样做。在西方相对规范的情况下，政府可以减轻规制，比如德国正在废除一些劳动法规，主张劳、资自治，但中国没有这样的背景。劳动力市场和其他要素市场不同，不仅仅是经济关系还是社会关系，仅仅靠经济自我平衡不行，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。
而且，还应该看到，政府在这个要素市场介入的程度不一样，不能一概而论。在劳动力市场上，政府不是管得多了而是管得少了。
以前我们这方面做得太差了。比如下岗，政府不仅没有站在工人的角度而且是站在企业的角度来“对待”工人，法院不受理关于集体下岗劳动争议的诉讼等。现在政府刚刚说想出来平衡一下劳资关系，就有人说政府做得过分了，这是一件很不公平的事。
《第一财经日报》：根据西方的经验，在劳资冲突时，劳资谈判和政府规制是解决矛盾必不可少的两种手段，为什么你强调后者？
常凯：如果形成规范的劳动关系，劳资自治和劳资协商重要。现在的问题不是工会的力量弱而是工会能不能代表工人。全总的态度是很积极的，但基层工会不能有效地代表工人，很多工会代表企业做人力资源管理。
4月3日，在北大举行的模拟法庭中，董保华和常凯第一次面对面交流，现行的劳动标准是高还是低？董保华提出了贵族劳动合同法的质疑。对此，常凯认为不能以偏概全，劳动标准是一个全面的指数，应该从工资这个最核心的概念入手。通过对近10年来工资占GDP的比重分析，逐年走低，这说明工人对于经济增长分享的成果非常有限。
《第一财经日报》：你如何看董保华教授关于“中国的劳动基准与国际比较是偏高的，劳动合同法制定标准不宜过高”的观点？
常凯：判断一个国家的劳动标准高低与否，不能仅看单项指标，应该将劳动标准看成一个系统。我国有些单项的劳动基准，如40小时工作日和加班工资支付标准等确实比较高，但不能以此就断言中国的劳动标准过高。
就劳资双方来说，这种个别项的比较没意义。还应该考虑其他指标，如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平。如果将这些指标综合起来，我国的劳动标准不仅在国际比较中属于低水平，就是在我国的经济关系中和社会权利体系中，也是比较低的。
如果不拿我国工人的工资和企业利润比，而是抛去资方不谈单纯与国外比，很可笑。
《第一财经日报》：你的观点是什么？
常凯：劳动标准中最基本的是“工资问题”。比较工资时既要看工人的收入，也要看老板利润，“你挣了多少，给我多少，这才有意义”。
1994年，我国工资分配占GDP的14.24%，2003年这一比例为12.57%，最近这几年GDP都是以每年8%~9%的速度递增，工资收入虽然也在同比递增，但递增同时两极分化越来越严重，工人的实际工资增长极为有限。
劳动标准的高低，不仅与经济发展和劳动力市场供求有关，而且也与劳资力量的对比有关。
《第一财经日报》：董保华教授在《我们需要一部什么样的劳动合同法》中提出，《劳动合同法》应该是雪中送炭而非锦上添花，你对此怎么看？
常凯：问题是我们现在并没有做到“锦上”，劳动基准依然很低，劳动合同法就是要限制雇主的权力，这没什么可回避的，这个度怎么把握可以讨论，现在如果出于想把这个原则改变的目的而提出“贵族劳动合同法”的概念，是不严肃的。
我们劳动标准不能再降低了。雇主和工人都是争取自己利益最大化，如果将劳动者标准降低之后，雇主还是会追求自己的利益。
除去由于起点不同造成的分歧之外，常凯表示，拿人力资源管理的理论去评判《劳动合同法》也是不妥的。人力资源管理和劳资关系的管理作为两个学科，基本出发点有差异。
《第一财经日报》：你曾经提到人力资源管理就是让工人少拿钱、多干活，无法解决达到企业劳资平衡，怎么会有这样的结论？
常凯：人力资源的目标是增加企业竞争力，是企业管理工人的一种办法，绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资。从人力资源这个学科上来说无可厚非，但他解决不了企业劳资管理的问题。
《第一财经日报》：有人担心，《劳动合同法》中的一些规定会影响企业自主用人权，从而影响企业效益，你怎么看？
常凯：这是从人力资源出发批判《劳动合同法》得出的结论。这么做就等于完全站在资方的立场理解劳动合同法。如果完全照此，劳动合同法就变成“工人管理法”了，这是方向性错误，我们应该用《劳动法》的学科去评价而不是用出发点完全不同的学科评价。
还有一个非常重要的原因，中国和西方人力资源管理背景不同。西方是在劳方集体协商和工会力量比较强的基础上引入人力资源管理，而且现在开始注重调节劳资关系，而我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系，完全是单向度研究如何管理工人。
《第一财经日报》：我国人力资源管理对劳动关系调节的缺乏会导致什么后果？
常凯：这种缺乏导致劳资矛盾越来越激化。我给企业提出这个问题，恰恰是为了企业更长期的发展，由于忽视这个问题，劳资冲突已经成为社会最突出的问题，过分地剥削工人不过是竭泽而渔，对企业的长久发展没有好处。国外经验是，在劳资关系上有更好的机制，大家都可以发表意见，从而导致他们的企业更有竞争力。
从人力资源角度考虑的人，担心《劳动合同法》一经通过可能会对当前人力资源管理的模式形成冲击。就我看来，如果能形成冲击，恰恰是《劳动合同法》的积极意义所在，因为我们的人力管理存在太多弊病。
由于董保华教授在这次征求意见时提出了不同的看法，有人认为他代表了资方的意见，是属于少数派的意见。常凯并不这样认为，他表示，资方的意见从来都不是少数派意见。董保华捅破了这层窗户纸。
常凯发现，即使在专门为劳动合同法举行的调研中，资方的声音也是主流。相反，没有掌握话语权的劳动者在立法中发出的声音非常微弱。
《第一财经日报》：有种观点认为，劳动合同法草案是“一边倒”向劳动者，你对此怎么看？
常凯：这是不可能的。从《劳动合同法》的立法宗旨是要平衡劳资关系，不可能仅仅站在一方的立场上，我们对于员工保护有条件的，也要平衡雇主的利益。其实，在劳动合同法制定过程中，雇主力量的影响要比工人大得多，在这个劳动合同法制定过程中，雇主的声音体现得非常明显。
举个例子来说，以劳务派遣为例，根据国外的惯例，对劳务派遣的行业、职业规定很严格，大规模的生产工人不能派遣，我们也提出了这样的建议。但在中国大部分劳务派遣都是这种类型的，有的企业通过这种方式逃避了本应该承担的责任。但我们的意见并没有被采纳，因为受到了雇主的压力。
因此我认为，代表资方说话并不是孤独者，没有话语权的劳动者才是立法中的孤独者。
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