中国家族企业的天花板

　　家族合伙制成败关键

　　采访对象·中国社科院世界经济与政治研究所  康荣平

　　中国的家族企业在最近十几年成长很快，而且在传统产业和IT行业都有一夜成名的。像国美所在的零售流通业，更是聚集了大量的家族企业。这个产业似乎和家族企业颇有几分 缘分，综合零售巨头沃尔玛就是一个走向世界的家族企业。

　　为何会出现这种现象？目前还没有更好的理论可以解释。但是，家电零售业总体上不是一个对高科技人才极为依赖的产业，反而是劳动密集型的。这样，创业者在起步的时候并不需要多么高深的技术积累和多么丰富的管理经验，他只要依靠家族成员在资本和人力上的互补，加上个人有足够的商业头脑，摸索出一条适合自己发展的盈利路径，就有成就一番事业的机会。毕竟，家族企业基于亲缘或情感基础上的管理，容易增强企业的凝聚力。

　　不过，在股权和管理两条线上发展家族合伙制的企业，要做大容易，做强仍需要克服很多难题。

　　人才问题就是一个成长瓶颈。即使像黄光裕这般年轻的企业家，仍然不可忽视。虽然企业领袖很有商业悟性，他的家族成员在参与企业管理上也彼此和睦，兄弟分家没有对企业造成伤筋动骨的影响，这都反映了这个家族企业成功的一些个性化因素。但是企业壮大后，企业元首不可能把触角深入到每一个管理细节上去，对于几千里以外的分公司更是如此。家族其他成员和创业元老也只能填补部分重要的职位空白。所以，对每一个快速成长中的家族企业而言，怎样吸引、培养家族以外的人才是事关企业发展后劲的大问题。

　　像国美所在的流通业，如果要在激烈的竞争中取得更大的优势，不能仅仅靠渠道上放量和价格战，企业有怎样的管理创新能力、如何整合供应链关系，都对未来的竞争格局有潜移默化的影响。

　　相比之下，沃尔玛为何能在更复杂、管理难度更大的综合

零售业保持世界第一的地位？这个家族企业在选拔和培养人才上的战略眼光是竞争对手很难在短期内复制的。沃尔玛的很多用人标准是软性的，甚至有点像

可口可乐的秘方一般独到。

　　职业经理人的家族企业

天花板

　　采访对象·ACCA会员、凯正财务合伙人 李献凯

　　在中国30多岁的家族企业领袖已开始成群体化，他们年富力强，在自己的企业管理中多亲自操盘，遇到一些新事物，常常宁可自己去进修或者干中学，也不会轻率雇佣职业经理人。

　　家族企业的最高控制者在直接从外部引进职业经理人的问题上，需要做足准备功课，否则会产生很多意想不到的麻烦。

　　一般而言，职业经理人往往在家族企业中有一定的天花板，比如接班人通常仍是家族最高控制者的后代，这样，职业经理人做到一定职位后将缺少晋升的激励，另谋它就也可能出现。

　　更重要的是，职业经理人怎样同参与创业并仍在企业担任重要职责的家族成员处理好人际关系，这恐怕是大多数中国家族企业在空降职业经理人的时候面临的困难之一。引爆外来管理者和家族创业成员之间矛盾的导火索之一，可能是家族亲属对职业经理人薪酬及权利的认识问题。随着高薪聘用职业经理人，与创业领袖同甘共苦的家族亲属无疑会发现，他们在企业的重要性、所取得的报酬甚至远低于这些初来乍到的新经理人，由此产生不满、不公的情绪。这种矛盾如果升级为合作中的变相抵触，对企业效率的损伤就会很大。

　　此外，家族企业的最终控制者对把握权力还是比较敏感的，如果经理人的威望不断提高，以至于“功高震主”，创业领袖也会有失落感。

　　家族企业任用职业经理人没必要太僵化，也可以采用专家顾问的形式为企业的发展提建议。总的来讲，家族企业的现有管理团队是否能够胜任未来的发展目标，企业家需要采用怎样的方式吸引外脑，帮助企业获得竞争优势，才是最重要的。