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企业哲学：改进机制，选贤任能
挖角对象：不从大陆兄弟阵中“淘金”，更看重海外市场
挖角行动：无大规模行动，去年11月曾到北美招揽留学生
挖角炸弹：事业+品牌，不轻易开口下重金聘礼
幕后“主谋”：中国人寿保险公司总经理
文·本刊记者吴永丽/图·本刊记者赵亮
中国人寿要达到保费突破1000亿元，跻身世界大型企业500强，公开上市等目标，路途还充满太多的荆棘。由于自身是中国历史最长的寿险公司，中国人寿就如同一条海洋中受到众多鲨鱼撕咬的大鲸鱼，显得无奈，有出无进，被业界称为“同业的人才库”。对此，王宪章和他的高层同仁不得不在挣脱包袱和改制中使出更多的解数。
“凡公司需要的真正人才就要高薪、高位聘用；无用之才，低薪低位也不用。只有这样，民族保险业才能发展，才不至于把多年培养出的人才拱手相让他人，让外资公司利用他们与国内保险公司竞争。”
王宪章的这段话基本上涵盖了中国人寿应对人才争夺战的思路。
中资国企不如股份制，股份制不如合资，合资不如外资，这是保险业界薪酬方面的现实，也是中资国企争夺人才竞争中的“死穴”。为了提高这方面的吸引力，中国人寿也曾提出了一个相对有竞争力的薪酬方案，但最终无疾而终。
从形式和实际效果看来，中国人寿在吸引人才方面并未彻底摆脱国家机关“调人”的色彩。人事部老总聂清山即来自国家某机关人事部副司长。他更看重施展才能的舞台，强调中国人寿不轻易用重金“挖角”。
最近，一位在一家大证券公司工作的留美博士，放弃80万元的年薪，将到中国人寿报到，据聂说，这位博士的待遇也是根据任什么职务拿什么钱为原则。
中国人寿很少会因为给外来人才提供特殊待遇，而出现“招来女婿、气走儿子”的情况。在王宪章看来，由于受机制、政策等方面的限制，中国人寿在考虑用好现有人才，发挥现有人才的作用，处理好引进人才和现有人才的关系更为重要。从以往的经验看，受到特殊待遇的人是很难融入公司的大环境，也不利于他本人的发展。
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