近日,新华人寿保险公司推出一个代号为“鹏程”的人才储备计划,拟在全国范围招聘20—30名高级管理和专业人才,准备精心打造一支高素质、专业化的经理人才队伍。据了解,此次招聘的对象是处级以上的政府官员,大中型企业的厂长、经理,银行、证券等金融业高级管理和专业人才,海外留学归国人才等。值得关注的是,新华此次招聘把视野放在了保险行业之外。
其实,保险公司之间相互挖脚由来已久,几乎已成了业内集纳人才的惯例。由于保险人才的缺乏,不少保险公司将挖脚作为快速发展的方式。无怪乎业内戏称中国人保为中国保险业的“黄埔军校”,而称平安为保险业的“MBA培训班”。但2个多月前,美国友邦进入北京保险市场的宣告着实让人惊讶:友邦不会从其他保险公司挖一个人。在招聘广告对寿险代理人的一条特殊的要求也是“无寿险”从业经验。而此次新华人寿也在中资保险公司中首家提出要从业外求才,这是否意味着保险业的人才竞争,将告别“挖脚”时代呢?
挖来的墙脚未必牢
我国的保险业起步晚,市场还不发达,高素质人才奇缺,已经成为制约行业发展的瓶颈。长期以来的“挖脚”行为压抑了人才的产生,保险公司都把目光盯在业内有限的人才上,经过激烈的争夺,在挖与反挖的过程中抬高了人力资源的成本,而且挖来的墙脚未必都牢固。相反,自己培养人才虽不是一条捷径,但长远来看,公司员工易形成相互的认同感,从而组建一个优秀的团队,企业的文化氛围好,人才较稳定。
据新华人力资源部副总经理赵子良透露:业内人才虽业务熟练,但一般没有带过大型团队,开拓力不强。从行业外招,可选择面宽,容易发现素质高、管理能力强的人才,至于具体业务,经过3—6个月的培训,人员对业务一般都能达到熟练的程度。
新华为何率先选择这样的人才战略呢?赵子良解释说:经过几年的发展,公司已从国内外吸收了先进的经验,对人才的培养能力很强,这是令新华底气足的根本原因。
说到底,挖脚之风盛行是由于业内人才缺乏造成的,如果公司自己的培养体系健全,挖墙脚的行为就属多余。这一点,也是友邦与新华逆流而上、从业外招人的原因之一。
人才储备与火箭理论
正如一位业内老总所说,在外资保险公司尚未完全进入前,国内保险业有一个大规模扩张的机遇,靠挖墙脚来满足发展只能是一厢情愿,注重培养才是长久的生存之道。
几年来,新华人寿公司的业务持续高速增长,规模不断扩大。到目前为止,已经建立了分公司29家和53家中心支公司。同时,新华人寿虽已经形成了一支专业能力强、爱岗敬业的人才队伍,但人力资源的核心竞争力还没有形成,后备力量捉襟见肘。面对这个矛盾,新华人决定独辟蹊径,从行业外招聘优秀人才,自己培养。
火箭理论在新华人寿非常流行,这是董事长关国亮的一个管理思想。对此,赵子良解释说:火箭理论是要在全公司形成竞争机制,使人才对公司的发展形成节节助推,从而把公司送入正确的轨道。
据介绍,新华内部框架布局已近尾声,需要加快人才储备,为公司发展适时点燃火箭二级助推器。
用成长空间留住人才
在谈到是否担心自己培养的人才被挖走时,赵子良显得非常自信。他说,中资员工向外资保险公司流动,大多看中的是薪酬福利和培养体系,在这方面新华毫不逊色。
据了解,新华公司一直把人力资源作为企业赢得竞争优势的战略性资源,树立起“以人为本”的价值观。新华注重员工能力的开发和职业生涯规划,为每位员工设计一条跑道。
新华一贯以市场的观念去看待人才,通过市场机制实现人力资源的科学配置、公平报酬与合理流动,优秀的人才都能配置到最适合自己的岗位。该公司还准备适时推行股票期权和骨干员工持股计划,以形成一整套激励体制和良好的企业文化。
人才总是向最有发展前景的地方流动,为优秀的人才创造适合发展的环境,才能留住人才。新华已经成为走在前面的探路者,其他保险公司是否会跟进呢?大家将拭目以待。
文/本报记者 江 帆 实习生 崔二伟
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