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近日，新华人寿保险公司推出一个代号为“鹏程”的人才储备计划，拟在全国范围招聘20—30名高级管理和专业人才，准备精心打造一支高素质、专业化的经理人才队伍。据了解，此次招聘的对象是处级以上的政府官员，大中型企业的厂长、经理，银行、证券等金融业高级管理和专业人才，海外留学归国人才等。值得关注的是，新华此次招聘把视野放在了保险行业之外。
其实，保险公司之间相互挖脚由来已久，几乎已成了业内集纳人才的惯例。由于保险人才的缺乏，不少保险公司将挖脚作为快速发展的方式。无怪乎业内戏称中国人保为中国保险业的“黄埔军校”，而称平安为保险业的“MBA培训班”。但2个多月前，美国友邦进入北京保险市场的宣告着实让人惊讶：友邦不会从其他保险公司挖一个人。在招聘广告对寿险代理人的一条特殊的要求也是“无寿险”从业经验。而此次新华人寿也在中资保险公司中首家提出要从业外求才，这是否意味着保险业的人才竞争，将告别“挖脚”时代呢？
挖来的墙脚未必牢
我国的保险业起步晚，市场还不发达，高素质人才奇缺，已经成为制约行业发展的瓶颈。长期以来的“挖脚”行为压抑了人才的产生，保险公司都把目光盯在业内有限的人才上，经过激烈的争夺，在挖与反挖的过程中抬高了人力资源的成本，而且挖来的墙脚未必都牢固。相反，自己培养人才虽不是一条捷径，但长远来看，公司员工易形成相互的认同感，从而组建一个优秀的团队，企业的文化氛围好，人才较稳定。
据新华人力资源部副总经理赵子良透露：业内人才虽业务熟练，但一般没有带过大型团队，开拓力不强。从行业外招，可选择面宽，容易发现素质高、管理能力强的人才，至于具体业务，经过3—6个月的培训，人员对业务一般都能达到熟练的程度。
新华为何率先选择这样的人才战略呢？赵子良解释说：经过几年的发展，公司已从国内外吸收了先进的经验，对人才的培养能力很强，这是令新华底气足的根本原因。
说到底，挖脚之风盛行是由于业内人才缺乏造成的，如果公司自己的培养体系健全，挖墙脚的行为就属多余。这一点，也是友邦与新华逆流而上、从业外招人的原因之一。
人才储备与火箭理论
正如一位业内老总所说，在外资保险公司尚未完全进入前，国内保险业有一个大规模扩张的机遇，靠挖墙脚来满足发展只能是一厢情愿，注重培养才是长久的生存之道。
几年来，新华人寿公司的业务持续高速增长，规模不断扩大。到目前为止，已经建立了分公司29家和53家中心支公司。同时，新华人寿虽已经形成了一支专业能力强、爱岗敬业的人才队伍，但人力资源的核心竞争力还没有形成，后备力量捉襟见肘。面对这个矛盾，新华人决定独辟蹊径，从行业外招聘优秀人才，自己培养。
火箭理论在新华人寿非常流行，这是董事长关国亮的一个管理思想。对此，赵子良解释说：火箭理论是要在全公司形成竞争机制，使人才对公司的发展形成节节助推，从而把公司送入正确的轨道。
据介绍，新华内部框架布局已近尾声，需要加快人才储备，为公司发展适时点燃火箭二级助推器。
用成长空间留住人才
在谈到是否担心自己培养的人才被挖走时，赵子良显得非常自信。他说，中资员工向外资保险公司流动，大多看中的是薪酬福利和培养体系，在这方面新华毫不逊色。
据了解，新华公司一直把人力资源作为企业赢得竞争优势的战略性资源，树立起“以人为本”的价值观。新华注重员工能力的开发和职业生涯规划，为每位员工设计一条跑道。
新华一贯以市场的观念去看待人才，通过市场机制实现人力资源的科学配置、公平报酬与合理流动，优秀的人才都能配置到最适合自己的岗位。该公司还准备适时推行股票期权和骨干员工持股计划，以形成一整套激励体制和良好的企业文化。
人才总是向最有发展前景的地方流动，为优秀的人才创造适合发展的环境，才能留住人才。新华已经成为走在前面的探路者，其他保险公司是否会跟进呢？大家将拭目以待。
文／本报记者 江 帆 实习生 崔二伟
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