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策划：天下工作室
智慧支持：北京大学保险系主任、教授孙祁祥
中国保险行业协会秘书长李东升
中国人寿保险公司办公室主任胡运良
国泰人寿北京代表处王克威
近期有美国人力资源专家与国内同行探讨时，提出了这样的观点，即美国近20年来经济奇迹，不仅得益于资本的流动，更得益于人力资本的流动。在高科技行业，从业人员平均在每个公司工作年限不超过2—3年。这种流动迫使每个公司都千方百计要改善自身机体和环境，以留住有用的人才，从而在总体上提高了经济发展速度。
中国保险业在人才本就捉襟见肘的情况下，遭遇外资保险的强势切入，人才大战不可避免，“挖角”行动理所当然。
只是，当“挖角”由手段变成目的，甚至变成一种文化时，则这个企业前景堪忧，这个行业前景堪忧。
手段还是文化？
文·本刊记者海散人
“北京你好，友邦请安。”
这是今年4月初美国友邦保险有限公司北京分公司在京城媒体上刊登的招聘广告语。虽然招聘条件中“无人寿保险代理人经验”的特别要求意味深长，但友邦的“请安”还是给业界带来更多的不安。
友邦在中国苦心经营10年，目前在上海、深圳、广州等地开设了分公司，已经有了一定的人才积累。但是，从过去的情况看，友邦在进入一个新市场时，都会在当地引发一定的业内人员流动。所以业界与传媒都推断，北京很可能也无法避免这一惯例。
6月7日当友邦正式在京开业尝鲜之后，业界更感到竞争的紧迫性，因为这不仅是首家外企独资寿险落脚京城的标志，也意味着寿险市场对外开放的时间表提前了一年半。而等待着进入中国市场的外资保险机构更如过江之蛟。中国保监会副主席吴小平曾经向传媒透露，目前已有34家外资保险经营机构获准在中国营业，此外还有19个国家和地区的112家外资保险公司在中国的14个城市设立了199个代表处，伺机杀入中国保险市场。他还指出，“加入世贸组织后，保险业将在两三年的过渡期后与外资公司处在同一个起跑线上。随着市场的开放，中资保险公司可能会失去部分市场份额，也会流失部分人才。”
如果说在去年中国加入世贸组织之前，为了国内保险公司能够应对外资公司的竞争，保监会曾在批牌方面来过一次“大放水”，一次性批准多家国内保险公司建立数百家分公司的申请，曾引发了一轮人才的“拼抢”。那么今年外资公司的纷纷进入，将引发新一轮意义更深刻的人才争夺战。
双重功效
虽然中国保险业拥有百万之众的从业人员，具备培养保险人才条件和能力的国内高校据称也有五六十所，但高级保险管理以及新产品开发人才仍然相当短缺。举个简单例子，国内目前需要精算的量大约为4000人，但迄今为止按北美精算师协会的标准，我国只有一名精算师。而这类关键性的尖端人才在很大程度上决定保险企业的市场竞争力。
中国保监会主席马永伟在此前就警告说，缺乏高素质的人才，将给中国保险企业开发新产品带来很大的风险，而中国保险业的规范化以及与国际接轨，更是急需大量的高级专业人才。据悉，在去年投资连结型产品大受欢迎的时候，一些国内保险公司迟迟没有动作，就是因为有人才短缺的苦衷，因为投资型产品对于精算、投资风险控制等方面都提出了更高的要求。随着外资保险的进入引起的竞争加剧，高级人才短缺所形成的“瓶颈效应”将越来越明显地浮出水面。
造成高级人才短缺原因何在？中国人寿一位权威人士分析认为，这个问题由来已久，首先是这个行业在我国的发展历史上出现过断层，而这类人才恰恰需要相当长的行业磨练和经验积累；其次是保险人才教育也出现过断层，因此从学校出来的保险人才在数量和质量上都还远不能满足市场的需求；第三是市场的骤然扩容更放大了这类人才短缺的窘境。
既然这些人才短缺的状况近期不可能缓解，且有日愈加剧之虞；既然这些人才是决定企业市场竞争力的关键因素。挖这类人才的墙脚便成了一干保险公司当仁不让的选择，因为“挖角”在这个行业中起到提升自己以及削弱“敌人”的双重功效，故而显得格外突出。
流水不腐
被人挖了“墙脚”，在我们的传统观念中向来被视为奇耻大辱，心中的痛和恨恐怕是难以言说的。
但本刊记者在此番策划、采访、报道中，接触到的不论是专家教授，还是业界老总，都表示人才流动是当前的必然趋势，对“挖角”的行为也很坦然、释然。
曾有大量人才流失，但也从市场挖来“海外兵团”的平安保险老总马明哲就表示：自己相信人才是“流水不腐”，因为有人走了，他们也空出了位子，这也有利于下面的人更快的上来。“保险人才的缺乏是当前市场竞争的一个重要特征，人才流动就成为必然的趋势。”关于大量出走平安的“叛将”，老马评论说：“绝大部分离开平安的人，有着良好的道德和职业素养。他们离开后，始终关心着平安的成长，与平安保持着良好的感情。”这话虽有打落的牙齿往肚里吞的嫌疑，但联想到平安的业绩增长速度，以及正在成型的人才“造血机制”，凭谁也不能否认老马对于被“挖角”的坦然相处的理由。
台湾的国泰人寿立业40年，一向只有被“挖角”的份，去年平安登岛挖人，更是多半对国泰下手。但国泰人寿北京代表处的人士对此除了略表无奈之外，更多的是从自身去找原因，认为“挖角”既表明自己的人才受市场青睐，也促使公司进行反思：这些人才在国泰做得好好的，为什么要跳槽？国泰为什么没有办法把这些人留下来？进而促使公司在文化和理念上加以改进。
中国人民保险公司、中国人寿保险公司都曾被戏称为“业界人才库”。备受“挖角”之累，但这些人出去之后，大展拳脚，对做大中国保险市场的蛋糕功不可没，也使得这两家公司的高层在着手解决用人机制问题的同时，对于人才资源配置的重新组合也感到释然。中国人寿的高层人士还表示，目前已有一部分流出的人才返回中国人寿，这更使他们对人才流动的理解有新的进境。
这样的心境和态度，将是人才流动从无序走向有序的必要条件，也将是这个行业向前发展的催化剂之一。目前，对人才市场和人力资本素有研究的前美国第二招聘网hotjobs网站CEO迪米特里·博兰曾向传媒表达了这样的观点，美国经济之所以比日本发展强劲，除了资本流动的速度和效率较高之外，人力资本的流动提速也是一个重要因素。在美国高科技行业，从业者平均在每个公司工作的时间不过两三年，而日本的很多大企业实行的是终身雇佣制，人才流动的加速，促使公司必须不断地考虑改善治理结构和企业环境，以吸引人才、留住人才，从而在整体上提升企业的运行质量。
文化＞手段
泰康一位分公司总经理在面试一位比较资深的代理人时，当这位代理人问他：你能给我什么？这位老总说：钱，我不能满足你的要求，我还要你接受我们的理念。这位代理人听后冲他翘起大拇指说：×总，你真行！然后转身到了别的公司。
毋庸讳言，“挖角”对人力资源的重新配置和组合起到了积极的作用，对促进企业健康发展也产生促进影响，但同时它也如双刃剑一样，具有另一种杀伤力。
首先是对薪酬推波助澜，在价格上泛其泡沫，扭曲人才价格与人才价值的正常关系，使从业人士产生浮躁心态。一位业界人士曾向笔者提到，常有些人对他讲：保险是我的终生职业，但这间公司并不是我惟一的选择。弦外之音再明显不过，就是等着别人来“挖角”，待价而沽。这样的心态从事这样以诚信为至尊的行业，前景堪忧。
其次是，肆无忌惮的“挖角”，助长了一些不规范公司的侥幸心理，为了短期的利益，不择手段、不计后果，扰乱了市场，也为自己日后的隐患留下伏笔。有的公司甚至把挖人的触角伸到别人公司的会议室边、厕所里，到了令人匪夷所思的地步，最终受到损害的将是保户的利益。
第三是，对于实施“挖角”的公司而言，在企业内部产生的副作用不可略视。北大保险系主任孙祁祥教授在点评平安保险的“海外兵团”时，曾提出这样的质疑：请来的“海外兵团”可能既不懂中国的语言，也不懂中国的文化，但又要支付很高的薪水。而国内同级别的管理人员与他们的收入差距会相当大。从管理理论和公平理论上讲，他不会跟过去的自己比较，而是跟周围的人比较。如此产生的不公平感将在企业内部造成难以想像的负面影响。所谓“招来女婿，气走儿子”就是这个道理。
此外，“挖角”进来之后，这些人是否适合公司的企业文化，顺利度过磨合期也是一个现实的问题。如果因原有公司的习气而不能融入新企业，不仅给公司造成直接的损失，也使公司高层的威信大打折扣。同时，依靠“挖角”拼凑的公司不可能获得太好的口碑，保险业尤其是寿险业，与其说出售产品不如说出售文化。过多的“挖角”不可能让消费者认同你的企业文化，实际上心存侥幸的人也不可能静下心来下功夫构筑扎实的企业文化根基。美国友邦进入中国10年未盈利，仍坚守不挖同业的墙脚原则。其在消费者心中的置信度，不论是专家还是业界人士都是十分的推许。尚在门外等待的台湾国泰人寿，其业务代表也多次表示，将来进入大陆市场之后，为了保持自身良好的口碑，宁愿从台湾实施团队输出，也不愿挖大陆同行的墙脚。
由是观之，“挖角”作为一种手段无可厚非，也可解燃眉之急、心头之痒；但若推而广之、大而化之，把“挖角”当做一种文化，则无异于饮鸠止渴，陷入冤冤相报的循环。如不能在企业中形成人才生生不息的机制和文化，则企业将永远处于临渊羡鱼的状态，最终一无所获。
好在保险业界的老总并不乏长远之见，在外资保险利用自身资源与优势纷纷与国内大学联合培训保险人才的同时，国内保险企业如平安、新华、泰康等也纷纷筹划建立自己的金融学院，开凿输出人才的“活水源头”。如果说“挖角”是一场运动战，则自己培养人才更像一场阵地战，一场比拼耐力的决定性战役。
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