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企业哲学：“繁荣危机论”、“青蛙哲学”
挖角对象：内外通吃，海外为主
挖角行动：招抚“海外兵团”、跨海实施“龙腾主管计划”、“飞雁计划”，招纳近500名台湾业界资深人才。与此同时，也屡屡被挖
挖角炸弹：发展舞台+高薪
幕后“主谋”：平安保险董事长
文·实习记者朱雪尘
平安老总马明哲对媒体常常提到他的“繁荣危机论”，也曾讲到那个“青蛙哲学”。所谓“青蛙哲学”是一则寓言：如果把一只青蛙放在煮沸的热水中，它会拼命地挣扎跳出；但如果放入温水中并不断加热，通过对体温的调节，青蛙能逐渐适应周围的水温，可是到水温高得无法承受时，它已无力跳出。
对中国保险业来说，马明哲的“繁荣危机论”或“青蛙哲学”集中地表现在人才的争夺上。中国加入世贸组织后，外国保险公司进入中国市场要“挖人”，中国公司竞争要“挖人”，于是“人”成了保险公司核心竞争力的集中体现，于是乎“得人才者得天下”成了保险业的一条黄金法则。对民族保险业来说，未雨绸缪留住人才当为重中之重。然而，平安近年来高级人才流失可谓业内之首，有人戏称：“平安已接替人保，成为保险业新的‘黄埔军校’”。令人惊奇的是，人才流失并没有导致平安业绩下滑，反而连年递增，这自然与马明哲的“繁荣危机论”和“青蛙哲学”不无关系。
三次高层地震
上世纪90年代，平安迅速成长的同时经历了三次较大的人才流失。如果将整理过的平安“叛将”一一列出，可能会令人感到吃惊：平安旧部几乎遍布国内新兴的保险公司，某些保险公司的领导班子近乎是清一色的原平安人马。曾有人将平安的人才出走归纳为三次“人才地震”：第一震，孙兵出走；第二震，李钢“哗变”；第三震，局部换血。头两次“地震”的主角孙兵、李钢与平安老总马明哲同为平安的三位创始人，1995年以前，马明哲、孙兵、李钢分别端坐在集团董事长、常务副总经理、副总经理的位子上，孙、李在平安的地位仅次于马。
对于孙、李二人的出走，外界报道都与新的人士安排有关。如果说孙兵的离开和新华人寿的极力相邀有更大关系的话，那么李钢的离开，对保险的钟爱可能是最大的原因。1997年底平安进行的内部分工调整中，不知何故李钢被安排调任平安足球俱乐部董事长。也许是希望回到保险领域，李钢最后作别平安，出任筹建中的生命人寿董事长。
孙、李二员大将的离去，让平安军心大为动摇,失去财务大权的第三任常务副总经理赵卫星也于2000年6月提出辞职。在赵离去之后，在集团团险事业部主持工作的副总严峰、南京分公司总经理陈剖建、平安总部总经理助理兼北京分公司总经理孙伟光、先后担任深圳平安人寿总经理和平安广州分公司总经理的田地、寿险何志光、黄萍、产险蔡生等等若干“战将”纷纷脱离平安，另觅“诸侯”。
高层震荡直接影响到平安某些部门和地区分公司的基层领导，“局部换血”时可见之。赵卫星走后，他原先分管的财务和投资两个“用钱”部门人员也纷纷跳槽：平安集团原财务部副总经理劳文革、平安证券公司原副总经理王浩、张惠、杨新民等相继辞职；赵先前分管的投资部负责人杨晓东、詹余引等人也因种种原因离开。
平安每次高层震荡，都会被媒体炒得火热，然而马明哲并不回避这一问题：“保险人才的缺乏是当前市场竞争的一个重要特征，人才流动就成为必然的趋势，平安因为较早地实施国际化战略，而使自己的人才在市场上备受青睐，他们离开的原因多种多样，有一些是因为新公司的筹建而获得新的发展机会，有一些是因为公司考核机制的作用，有一些是因为人际关系的因素，还有一些是对工作环境和生活城市的特殊要求而离开的。当然也不排除由于与公司经营理念上的冲突离开的。绝大部分离开平安的人，有着良好的道德操守和职业素养，他们离开后，始终关心平安的成长，与平安保持着良好的感情。”
正反两方面影响
马明哲面对人才的流失曾对媒体坦言：“比较优秀的人才离开，短时间内总会有一些影响，但总体来说影响不大，一方面因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，另一方面，公司本身的运作机制决定了平安不会太受个人的影响，平安始终强调的是团队力量。人才流动有正反两方面的影响，短时间内确实会影响队伍和业务的稳定，但正面的影响更大一些，比如给很多新人提供了成长空间。”
平安是否真的对此无动于衷不得而知，但是平安在引进大量“外援”的同时，更注重建立了内部的人才升迁淘汰体系。
新一轮造血之前平安输入的是国际“血液”：平安先后聘用了林肯金融集团的Stephen Meldrum和Stephen Clinton，麦肯锡公司平安咨询项目高级项目经理张子欣，安达信公司高级合伙人汤美娟等人组建了平安的“海外兵团”。汤美娟现任平安集团首席财务执行官(CFO)，张子欣则是集团的首席信息执行官(CIO)，两位“Stephen”分居集团总精算师和集团银行保险部总经理高位。
其实，平安早在“第一次地震”前兆的1995年就开始着手同国际接轨了，并提出了自己的“换脑”理论。用马明哲的话讲：“河上有桥，何必再去摸石头过河。”如今，平安的“海外兵团”依然在不断壮大，总部的财务、精算、IT、培训、投资、营销等主要业务部门的一把手都由外籍专家担任，这些外籍人士同时还肩负了平安本土人才国际化的重任。
除了招聘国际保险人才以外，平安还把目光集中在与大陆仅一海之隔的宝岛台湾上。平安选择台湾人才的理由有二：一、台湾保险业早已成熟，从业人员素质高，经验丰富；二、台湾市场相对饱和，进入大陆市场是迟早的事情，何必等别人来抢自己的饭碗，不如借助台籍保险从业者来提升自己的实力。2001年,平安低调进入台湾,进行首次登岛招聘。此次招聘过程极为严格，条件为10年以上工作经验，不仅要具有业务能力，还要具备培训能力，并且可以长时间在大陆工作。平安登岛一月有余，便悄然无声地用高薪从台湾国泰、新光、南山等大型寿险公司招聘了100名资深业务骨干。此外，平安还计划在第二次登岛时，将招聘规模扩大至500人。台湾媒体对此评论说，光平安一家的招聘工作，就将使台湾寿险业务骨干力量严重失血。但同时也有专家指出：平安到台湾挖人，对培养大陆市场极为有利，从长远来看，培养市场基础的工作由平安来做，对台湾保险进军大陆也颇有好处。
大建人才防护墙
近期“空降”到平安的人力资源总监顾敏慎曾对媒体讲到他的首要任务：在3-5年内，为平安建立起一整套内部员工的升迁考核和淘汰机制，培养平安扩张和被“挖角”后所急需的大量人才——顾称之为构筑全新人才成长机制。外界对此议论说：平安所以如此，是因为原来的选择人员、人才的办法有不妥之处。认为高层主管的大量流失，与此不无关系。但是，顾敏慎强调，平安近几年的国际人才方略，并不是造成本土人才流失的主要原因，这一方略其实包括国际人才本土化、本土人才国际化两个方面。平安为此还引入了国际著名行为学家麦克兰德的“胜任素质模型”人才评测思想体系，用来建立内部选择人才的统一尺子。
顾敏慎最近还对媒体指出：平安的国际化并不完全是人才的国际化，平安想走一条有远大的理想之路，作为国际性的保险公司，平安的国际化应该是所有东西的国际化，包括整个制度、人员素质、运作模式、产品，以及它的人员营销方式等等。而引进专业人才的目的不光是为了引进产品，引进经验，更是为了培养一支团队，最终能够跨出去，参与国际竞争。
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