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转自:正和岛
管理是一门实践的艺术,讲究方法、策略、还有步骤和顺序。
很多人不明白,为什么自己走上管理岗,明明很努力,管理动作做了很多,但团队就是没起色,甚至越带越差。
归根结底,是把顺序搞反了。管理顺序一旦弄错,团队就会面临巨大的灾难,作为管理者,你一定要避免这种情况的发生。
以下6点,分享给你,希望对你有所启发。
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态度比能力重要
态度重要,还是能力重要?有些人把能力放在第一位,其实更应该看重态度。
为什么?因为一个人的成就,常常取决于他愿意做多少,而不是他能做多少。
有能力,但没有态度,他的能力就发挥不出来。
有些人能力很强,领导也寄予厚望,但是遇到问题的时候,他不愿意承担,往后退缩,从而错失一次又一次的成长机会。
而一个人有了态度,能力是可以慢慢补齐的。
能力,决定了你能不能解决现在的问题,而态度,决定了你能不能解决未来的问题。
带团队就是如此,你只有先去激发下属的意愿度,解决下属“愿不愿意”的态度问题,他才会有自驱力,才能把事情做好。
有能力,没意愿,是做不好事情的。
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提问比回答重要
做管理,很重要的一点,就是不要做直接给出答案的人,而必须是一个善于提问的人,你要学会让团队自己去找答案。
从人性的角度来说,人都是懒惰的,有捷径就不会去走弯路。
如果下属遇到问题来找你,你就直接给答案,甚至恨不得自己撸起袖子干了,那下属就会觉得,凡事有你兜底,只要碰到做不好,不会做的,自己也不动脑,都会习惯性地找你解决。
慢慢地,下属变成了“巨婴员工”,而你成了“保姆型”管理者。
所以,提出一个好问题,远比给出一个好答案更需要。
那么,什么样的问题是好问题呢?好问题有两个特征:
第一个,它是很有分量的提问,点破主要矛盾,直指核心的问题。
比如,员工办事不靠谱,你不要急着去批评他,而应该反躬自省,不断追问为什么,找到背后更深层次的原因。
第二个,它能启发思考,引导被提问者去寻找答案。
比如,下属整天忙忙碌碌,但是不出成果。那你就别急着去质问他,而是要通过提问的方式,引导他一步步探索答案:
解决问题的困难点是什么?别人遇到这样的问题是怎么解决的?可以从哪些方面去下手?
通过提问,引导下属去思考,让他们主动解决问题。
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完成比完美重要
有些管理者缺乏说干就干的执行力,做事总是磨磨蹭蹭,拖泥带水的。
你让他负责一个项目,过了几天你问他:“干得怎么样了?”
他说:“还没有开始启动呢?我要制定一个完美的计划,然后才行动。”
其实,完成比完美更重要,行动比正确的行动更重要。与其花时间追求完美,不如快点做,尽早推进工作拿到结果,即便是做得糙一点也可以。
因为现在不是大鱼吃小鱼的时代,而是快鱼吃慢鱼的时代。
速度就是效率。你必须先上场,然后再调整。在行动的过程中,不断尝试、反馈,修正,就能逐步解决问题。
埃里克·莱斯在《精益创业》中,提出了“最小可用品”的概念,指的是“能满足最基本功能的产品”。
先发布“最小可用品”,然后不断接受用户反馈,快速迭代,直到打磨成真正符合市场需求的好产品。
先搞起来,在复盘和迭代中,找到正确的路,这样远比停留在原地,不断内耗更有意义。
记住,凡事先搞起来,能解决80%的问题。
选拔比培养重要
选拔重要?还是培养重要?选拔比培养重要100倍。如果选拔的人不对,培养是没有用的,会浪费大量的时间和精力。
曾经我觉得什么样的人我都能培养出来,没有培养不出来的员工,只有不会培养人的老板。
但当我创业后,我才发现有一些员工特别难带,铜墙铁壁什么都不吃,激励、考核、培养都没有,本质上是没有招到对的人,根本就培养不出来。
布拉德福德在《顶级评级法速查手册》中也说:
“错误招聘会花费300小时的额外工作。大多数公司用25%的精力招聘,却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。”
没错,我们无法培养和激励到一个无欲无求、柴米油盐都不进的人,也永远无法帮到一个自己不想上进的人。
切记,管理最大的浪费,就是找来了不合适的人。人不对,一定出不了结果的。
小公司的成败,取决于招到什么人;大公司的成败,取决于开掉了什么人。
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激励比考核重要
激励和考核是密不可分的两件事情,但大多数企业是先考核,再做激励。
就是我先考核你做到了什么程度,取得了什么成果,然后我再考虑怎么激励你。
但实际上,这个逻辑是不对的,应该是先有激励,再有考核。
什么意思呢?就是你先要根据公司发展的需要,围绕公司的战略目标,拆解本年度的目标,从目标出发,考虑用什么人,做怎样的激励,以保证目标的达成。
然后,你再考核员工的表现,评估员工是否达到了激励的标准。
考核只是对员工工作表现的一种评估手段,它无法替代激励的作用。一个受到充分激励的员工,其工作热情和效率远远超过未受激励的员工。
我再举个简单的例子:一个开餐馆的个体老板,每天早上五六点起床卖早点,晚上十点多还在卖夜宵,从来没有人给他设定绩效目标,也没有绩效考核。
为什么他能自发去做呢?原因很简单,因为激励到位了,赚的钱都是自己的。
这也说明,绩效管理要有效,前提是要有激励。如果没有激励,又有谁愿意被考核?
所以,想要驱动下属,就要从人性出发,把激励制度做好。
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解决问题比争论对错重要
管理者面临一个很大的挑战,就是可能随时介入各类冲突中。
有和下属的冲突,也有下属之间的冲突,还要和其他部门的冲突。面对这类问题,你通常会先解决问题,还是先做法官判断对错?
其实,很多事情之所以棘手,并不是这件事本身很难解决,而是大家在争论中把焦点转移到对错上。当你开始执着于孰是孰非,就不可能做好管理。
为什么?因为屁股决定脑袋,每个人的立场不同、利益不同、接受的信息也不同,对同一件事情看法也必然是不同的。
所以,遇到问题时,不要去纠结谁对谁错,首先想到的应该是去解决它。
很多问题一旦解决了,你就会发现争论对错完全一点意义都没有。而一旦先纠结对错,小问题也会因为未能及时解决而发展成了大麻烦。
如果一个管理者遇到问题先争论对错,通常有两个原因:要么是怕担责,想甩锅给别人,要么是没有能力,解决不了问题。
解决问题远比争论对错更重要。我们考察一个管理者堪不堪用,从他处理问题的方式也就能看出来了。
最后,总结一下:管理最大的失误,就是把顺序搞反了。
记住这6个管理顺序:态度比能力重要;提问比回答重要;完成比完美重要;选拔比培养重要;激励比考核重要;解决问题比争论对错重要。
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