解读年终奖：莫让激励变为障碍

　　解读年终奖：莫让激励变为障碍

　　纠纷是不可避免的，但责任可以通过合同设计和制度规划来避免和减少，用人单位只有遵循“约定优先”和“合法公平”的基本原则，准确制定年终奖条款， 才能实现激励员工、增加效益的目的

　　文 律商联讯特约撰稿 李双庆

　　年终奖是基于“资源向优秀员工倾斜”等管理理念，用人单位为吸引人才、激励人才、留住人才所设置的，在每年的年度考核时给予符合一定要求的职员的一种物质性奖励，年终奖制度是为了调动员工在日常工作中的积极性，提高企业生产经营效益所设立的一种激励制度。

　　但是，很多时候，由于用人单位在年终奖制度、年终奖条款的设置和把控上缺少必要的注意和经验，劳动者与用人单位会因为年终奖的发放问题产生争议，年终奖不仅不能成为对员工的激励，反而成为矛盾和纠纷产生的根源。本文拟结合实际案例，来讨论一下年终奖设计时应当注意的问题。

　　一起值得研讨的案例

　　赵某于2015年7月9日入职北京某公司，担任副总工作，工资为月基本工资2万元+年终奖。2016 年 4月5日，该公司与赵某签订离职协议书。

　　2016年初，该公司按照10万×工作月数×0.8的系数发放了赵某2015 年年终奖38 600 元，赵某已经领取。2016年的年终奖，该公司没有向赵某发放。

　　赵某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，朝阳仲裁委做出裁决书，裁决该公司支付赵某2016年年终奖25 479.45元。双方均不服该裁决，诉至一审法院。

　　该公司诉称，双方签订的《高管人员经营目标责任书》（2016年度）第四条第（三）条约定：“乙方在年终奖考核前无论何种原因离职的，则不参与该年度年终奖金的考核与核算。”赵某于2016年4月5日离职，无权参与年终奖金的分配，故不应支付2016年年终奖金25 479.45元。

　　赵某诉称，该公司应支付其2015年7月9日至2016年4月5日年终奖112 500元。

　　案件审理中，该公司在案件审理中向法庭提交了的《绩效考核管理办法》第四条规定：“劳动者在年终奖考核前无论何种原因离职的，则不参与该年度年终奖金的考核与核算”，赵某认可该责任书的真实性，但主张年终奖应按出勤月份，以10万×工作月数×1的标准发放。

　　北京市朝阳区人民法院经审理后认为，该公司就2015年终奖发放出示了《绩效考核管理办法》《工作考核表》，且赵某已实际领取，赵某虽对此予以否认，但就此未提供相反证据，视为该公司已足额发放。《高管人员经营目标责任书》约定：“乙方在年终奖考核前无论何种原因离职的，则不参与该年度年终奖金的考核与核算”，该规定不违背法律的强行性规定，对双方均有约束力，赵某要求支付年终奖请求不符合该规定，该公司无须支付2016年年终奖。

　　赵某不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院审理后对争议的年终奖部分维持原判。

　　本案的争议焦点在于：用人单位与劳动者在双方确认的公司规章制度中约定，劳动者在年终奖考核前离职的，不参与该年度年终奖金的考核与核算。现双方已经就劳动合同解除问题达成协议，劳动者在离职前已经向用人单位提供了数月的劳动，用人单位是应当按照劳动合同实际履行的情况支付相应的年终奖，还是以双方约定为由拒付年终奖？如果不考虑劳动者已经在考核年度内履行的情况，按照约定不发放年终奖是否有失公平？

　　本案一、二审判决的观点均是采取尊重双方的自由意愿的观点，劳动者与用人单位双方已经约定劳动者在年终奖考核前离职，用人单位不再支付年终奖，由于该约定是双方当事人的真实意思表示，并不违反相关法律或者行政法规的禁止性规定，应当认定该协议对双方有约束力。劳动者对相关制度和约定是明知的，其在年终考核前离职，对不能领取年终奖的结果也是明知的，以离职前的年终奖考核期内已经向用人单位提供了劳动，要求用人单位支付年终考核奖的，不符合双方对年终奖发放条件的约定，不予支持。

　　如何正确理解年终奖

　　对于年终奖问题，需要明确两点：首先，年终奖是用人单位给予劳动者的额外报酬，对于年终奖的有无、数额、内容一般由企业自己根据情况调整，用人单位有权不设置年终奖；其次，如用人单位在劳动合同或者单位规章制度中对年终奖有了明确约定，年终奖就属于劳动者与用人单位之间契约约定的内容，用人单位应当遵守约定，履行合同义务。如果用人单位没有合法理由拒绝履行年终奖给付义务，人民法院可以判决并强制用人单位履行该义务。

　　在司法实践中，年终奖经常表现为有保证的奖金、浮动的奖金、红包类奖金等形式。

　　有保证的奖金是司法实践中常见的年终双薪、三薪等情形，也称为固定的年终奖，主要指只要劳动者在年底考核期内在职，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，用人单位均予以发放的年终奖制度。这种情形下的发放规则一般是全员一致、标准公开的，具体数额与每个人的基本工资水平相关。但这种年终奖也需要由规章制度或者劳动合同中约定，否则单位有权不发放该年终奖。

　　浮动的年终奖一般是用人单位根据公司业绩、个人年度绩效评估等情况，按照一定的标准所确定的年终奖，也称为附条件的年终奖，其确定和发放处于不确定的状态，受制于个人的工作情况、公司的盈利情况等等。但与固定的年终奖相比，更容易调动员工的工作积极性，实现奖勤罚懒、有利于打破“大锅饭”年终奖制度的弊端，当前这种浮动的年终奖也逐步在许多企业中推广开来。这种年终奖往往涉及各种条件的成就，在设计相关条款时需要予以充分的注意，否则极易产生纠纷。

　　年终红包则常见于私企。这种年终奖属于不见于合同和制度，是公司的领导者在年终时出于个人心情、企业文化或者其他因素，自行决定是否发放、发放数额、发放对象等。这种年终奖对于用人单位或者公司老板而言没有任何强制性要求，员工也无权主张此权利。

　　发放年终奖应依据哪些规则

　　对于年终奖的发放规则，一般掌握以下三个方面：

　　首先，年终奖并非法定，而是源自双方约定。如果双方的劳动合同未约定或单位规章制度未规定年终奖的，用人单位没有义务向劳动者发放年终奖，即年终奖发放坚持“约定优先”原则。年终奖不同于工资、加班费等劳动报酬，并非用人单位的法定义务，而只是用人单位用于激励劳动者的一种手段，用人单位是否使用该手段激励员工、改善管理是用人单位的自主权。如果用人单位与劳动者未在劳动合同和规章制度中做约定，用人单位不承担支付年终奖的义务。

　　其次，劳动合同约定或规章制度约定了用人单位应支付劳动者年终奖，但未约定发放条件或发放标准的，用人单位应全额支付年终奖或依据上年度的数额发放年终奖。

　　用人单位约定劳动者可以享受年终奖，但对发放条件未做限制的，应视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件。用人单位事后以劳动者未完成特定任务、违反劳动纪律等为由不发放年终奖，法院不予支持。如果双方约定了劳动者可以享受年终奖，但未约定年终奖的发放数额，则可以参考同种工作岗位的发放标准发放，或可以比照上年度的发放标准进行发放。用人单位如以未约定具体数额不发或者少发年终奖，法院亦一般不予以支持。

　　因此，用人单位可以不设置年终奖制度，但是一旦决定设置年终奖制度来改善管理、提升士气，就要在年终奖制度和条款的设计上予以充分的注意：一要避免简单条款造成用人单位承担不必要的年终奖开支；二要避免简单条款造成双方对年终奖的发放、数额理解产生偏差，激励不成反成累赘。

　　再次，如果劳动合同约定或用人单位规章制度对年终奖及其发放条件、发放标准已经有了明确约定，则用人单位应当根据约定或规定发放年终奖，劳动者也只能按照约定的条件和标准主张年终奖。

　　对于用人单位与劳动者已经对年终奖的发放条件、标准做出明确约定的，在双方约定的内容没有违法或者侵害劳动者权益内容时，双方应当遵守约定。这种约定既包括用人单位应当按照约定条件发放年终奖，也包括劳动者只能在满足约定条件时主张年终奖。以上述案例为例，劳动者与用人单位已经在单位规章制度中约定，劳动者在年终考核前离职的，用人单位不发放年终考核绩效。劳动者离职时虽然在考核年度内提供了一定的劳动，但是在年度考核前离职的，不满足发放年终奖的条件，所以法院未支持劳动者的主张。

　　年终奖制度履行中应注意的其他问题

　　即使用人单位与劳动者对于年终奖的发放条件、发放标准有了明确约定，在司法实践中仍有不少争议的情况存在。对于劳动合同履行过程中出现了其他纠纷，影响年终奖发放的，司法实践中一般按照以下规则处理：

　　第一，用人单位未按照合同约定或者单位的规章制度发放年终奖的，应承担举证责任。举证不能的，应向劳动者支付年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　用人单位不发放年终奖的，应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证，举证证明的内容如劳动者考核不合格、绩效未达标、违反规章制度等等。但是必须明确的是，这些不符合发放年终奖的条件必须是合同或者规章制度中明确约定的，如果未约定，则不得作为不发放年终奖的理由。

　　第二，用人单位原因导致劳动者不能满足年终奖考核条件的，用人单位应当支付年终奖。

　　双方在劳动合同或规章制度中约定了年终奖的考核发放标准，但是因为用人单位原因导致情况劳动者未达到发放标准的，如用人单位在年终考核前违法解除劳动合同，或用人单位违反考核规则致使劳动者考核不达标，又或用人单位错误认定劳动者违反单位规章制度等，劳动者不能达到约定的年终奖标准，并非自身原因而是由用人单位不当阻止条件造成的，用人单位应当支付年终奖。

　　第三，用人单位事后在规章制度中规定不发放年终奖的条件，规章制度的制定程序和内容合法才对劳动者有约束力。对于年终奖的发放条件和发放标准，如果双方在劳动合同中已有约定，但之后用人单位又在单位的规章制度中进行限制或者设置新的制约性条件，进而影响劳动者获取年终奖待遇的，用人单位应当证明劳动规章制度合法有效。

　　简单来讲，劳动规章制度合法有效包括两个方面：

　　一是程序合法。我国劳动合同法第四条规定，劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位如适用规章制度作为年终奖发放依据，应证明规章制度经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者，否则将不能成为发放依据。

　　二是内容合法。内容合法既包括不得损害劳动者的基本权利，也包括不得违反法律法规的强制性规定等内容，只要程序与实体合法时，用人单位才可以将劳动规章制度作为发放年终奖的限制性条件。

　　总而言之，用人单位一方面为了提高生产效益、调动劳动者积极性，往往会采取年终奖方式激励员工，这种制度设计本来是良性互利的。但是由于制度和条款设计问题，年终奖可能会成为双方产生矛盾的原因。纠纷是不可避免的，但责任可以通过合同设计和制度规划来避免和减少，用人单位只有遵循“约定优先”和“合法公平”的基本原则，准确制定年终奖条款， 才能实现激励员工、增加效益的目的。反之，如果随意制定制度、设置标准，年终奖不仅不能成为激励，反而会成为劳资双方共同发展的障碍。当慎之。

　　（李双庆为大成法律顾问，Lexis Nexis律商网《逍遥法内》专栏作者）

责任编辑：陈永乐