企业如何进行反职场性骚扰的管治（下）_新浪财经

　　来源：商道纵横

　　上篇谈及性别平等与性骚扰的关系，以法律为切入点探索了不同视角下骚扰的类型，并参照各机构针对性别议题提出的评价体系，对职场性骚扰议题进行了分析和界定。（相关阅读：企业如何进行反职场性骚扰的管治（上））

　　如今，公众、各评级机构、资本市场等相关方都极其关注企业负面事件，类似职场性骚扰等负面事件反映的不仅是企业合规问题，也是核心价值观和内部管治的问题。

　　外部分析师会透过职场性骚扰的发生和蜂拥而至的舆论，考量企业在性别平等，尤其是性别赋权（Gender Empowerment）上的公开态度，评估企业是否存在人力资源管理疏忽和机制缺失的问题，这极大程度影响了投资方的决策。因此，在各方的大声疾呼下，企业搭建反性骚扰管治体系显得尤为重要。本文为此将结合企业实践调研对反职场性骚扰的管治进行剖析。

　　商业组织渐渐意识到实现性别平等对内部发展和外部形象带来的积极影响。然而，世界银行（The World Bank）于2020年指出“在工作场所中受到性骚扰的女性，其中超过70%没有向她们的上司报告，而那些报告的女性中只有一半认为她们的申诉得到了妥善的处理”；彭博社依据2021年企业提交的GEI指数相关数据，发现披露了反性骚扰政策的企业中，仅52%的企业每年进行反性骚扰培训、26%的企业禁止签署保密协议。这意味着，政策可以让外界看到企业的合规，但仅靠政策不能真正意义上防止性骚扰。

　　在企业内部，企业对性骚扰的日常管理和事件处置，可以从事前、事中和事后全流程分为“预防”、“受理”和“补救”三个阶段，进行全面管理和治理。

　　预防机制

　　职场性骚扰问题最终会阻碍企业的创新和进步。职场性骚扰问题的预防和解决一般由人事部牵头，合规、法务等部门参与。机制作为防范入口，可以从以下两个层面进行具体实践：

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　　百胜中国：明确定义与阐明公平追责的态度

　　作为中国领先的餐饮公司，百胜中国（Yum China）秉承“员工是企业最大的财富”的理念，连续三年入选彭博社性别平等指数（Bloomberg Gender-Equality Index），得分远超GEI指数的整体平均值。

　　百胜中国除了在公开的行为守则（Code of Conduct）和可持续发展报告中明晰了骚扰范围和性骚扰定义，为鼓励员工通过合规热线等渠道进行投诉，还声明会以公平的方式追究责任，保护投诉人免受报复，这些措施和程序同样适用于供应商。同时，百胜中国设立了“员工投诉及诚信合规举报系统”，投诉事项分类包含了“性骚扰”，并对举报资料保密性和举报人保护做出了承诺。百胜中国能够入选GEI指数关键原因在于在公共领域全面阐明了企业的公平追责态度和受害者保护制度，避免了受害者不愿使用投诉程序的问题，将“公平、关爱和自豪”的企业精神融合进管理模式。由于性骚扰是性别不平等的体现，百胜中国还致力于建设包容和多样的文化，所有员工都享有公平招聘、培训和晋升的机会，从文化根本上杜绝职场性骚扰等性别不平等的问题发生，创造性别更友好的工作环境。

注：百胜中国员工投诉及诚信合规举报系统官网：https：//ir.yumchina.com/

　　受理投诉

　　在受理投诉过程中，应当优先关注员工身心健康和诉求，从以下两个角度处理相关事项：

　　调查补救

　　从受理投诉后到结束调查，企业还需要进行反思和做出补救措施，实践和注意项可以归为以下几点：

　　三菱公司：设立合规窗口和管理框架

　　作为日本顶尖的汽车制造商，三菱汽车制造公司（MMMA）曾在美国平等就业机会委员会（EEOC）的干预下处理过一起重大性骚扰案件。当时，三菱被指控内部普遍存在性骚扰行为，而管理层未能承担其职责进行管控。为此，三菱受到了法律的制裁，并支付了高昂的赔偿金。

　　此后，三菱修订现有的政策和投诉程序，在企业公开的人权政策和合规报告中明确对性骚扰“零容忍”的态度。与此同时，公司对纪律处分和反性骚扰培训做出了承诺，并成立了一个完全独立的审查小组，其唯一职责就是对员工进行关于“零容忍”政策和调查投诉的科普培训，并监督企业内部人员的遵守情况。三菱分别设立了内部和外部的咨询办公室，允许各地区员工和合作伙伴通过全球热线报告包括性骚扰在内的违规事项，有对应的合规官确认信息和协助。

注：三菱的合规管理框架清晰地标注了全球各地区合规部门的职责和关联

　　由此，“三菱案件”启发了各行各业——当职场性骚扰问题被忽略时，公司也会承受极大的负面舆情压力和昂贵的经济代价；当公司设立独立的合规窗口并让员工知晓时，一定程度规避了职场性骚扰频发的问题。

注：三菱公开咨询办公室包括性骚扰在内地咨询数量官网：https：//www.mitsubishi-motors.com/en/

　　后记

　　资本市场风云变幻，此起彼伏的突发事件随时都会催生新的热门议题，但关于职场性骚扰的讨论不应该只是一时兴起。ESG赋予性骚扰评判指标和评价体系，最终还是为了回归到人，让被压迫的弱势群体获得社会的支持和肯定。

　　企业在承担防治责任和义务时，还应将性别平等、性别赋权等概念融合进多元包容的职场文化，从而延伸至以上各实践分支。反性骚扰管治体系的持续完善，不仅是为了持续应对风险和机遇获得可持续的回报，还是为了促使员工在工作场所中能够更健康地发展、更体面地表达诉求，以至受害者在遭遇不公后不必背负职场压力和文化舆论。