离职影响登月的张小平刷屏 国企人才流失为何无解

　　“离职影响中国登月”的张小平刷屏 国企人才流失为何长期无解

　　21世纪经济报道 21财经APP 彭苏平 上海报道

　　国企人才流失是一个老生常谈的话题，今天再次引起了广泛讨论。

　　9月27日，一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章刷爆朋友圈，直指国企研究院人才机制低效的问题。

　　该文章开头便指出，一直以来，大家都在说国企不注重人才，但是很多人并没有直观的感受，于是文章以一个航天圈的网红工程师在国企的遭遇，呈现了高级人才在国企的待遇。

　　根据该文中的信息，这位工程师名为张小平，原为西安航天动力研究所（中国航天科技集团公司第六研究院第十一研究所）的副主任设计师，后离职进入企业工作。但作为关键技术人才，张的离职使得整个项目“瘫痪”，甚至可能影响中国载人登月计划的论证与策划，于是航天六院发布文件试图请回他。

　　尽管“张小平影响登月”的说法已经被航天六院院长刘志让否认，且文章中也存在几处细节不准确的问题（如张小平在文中被描述为“处于整个研究院最底层”，实际上张小平职称是研究员，约等同于大学教授，研究院内并不会特别多；而副主任设计师的岗位则算是中层技术干部，不能说是底层），但其反映出的国企人才流失却应当引起重视。

　　目前，上述文章的微信公众号原文已被删除，但阅读量早已超过10万，且文章下方有多条评论，不少国企内从业人士纷纷“应援”，可见行业内感触颇深。

　　事实上，国企人才流失的问题存在多年。新华社旗下《瞭望》周刊曾于2016年底调查发现，在人才的市场化争夺战中，国企人才流失现象严峻，即使是中央企业和上市公司也不例外，且不同行业的国企都面临这个问题，特别是金融类企业。

　　上述报道统计，2016年三季度披露的上市公司显示，工商银行、农业银行、建设银行等国有大型银行离职现象多见。以某中央级国有保险集团为例，2014年以来集团公司班子成员走了1个，直属单位领导人员走了5个，直属单位总部部门级管理人员走了12个。

　　国企人才为何长期处于流失的状态？工资待遇、晋升机制等都是重要原因。

　　文章作者“紫竹张先生”将张小平离职的原因归于国企的特性：没有淘汰机制，于人浮于事的情况“几乎每个国企都有”，能力差的人进去，国企会保护一辈子，而能力强的人则得不到发挥。

　　以张小平为例，据文件显示是“两型发动机的灵魂人物，具有不可替代的作用”，其离职导致一款发动机在研制过程中无法解决“深层次技术问题”，地位如此重要，但其职位却不算很高，而且薪酬水平只有“12万一年”。

　　“12万一年”的薪酬水平尚未得到确认。不过众所周知，与市场化企业相比，国企的薪酬待遇确实不具备竞争力。记者此前接触的一位某传统行业大型央企的互联网项目负责人，在原单位年薪不到20万元，其跳槽至一家创业公司担任CEO后，薪酬翻了两倍。

　　“紫竹张先生”也指出，张小平新加入北京蓝箭空间科技有限公司后，年薪直接达到百万。这一点也尚未得到确认，但作为一家国内最早成立的小型运载火箭研制企业之一，蓝箭空间科技的确具备雄厚的资金能力。企查查数据显示，蓝箭空间科技自2015年起便获得多轮融资，融资规模保守估计超过5亿元人民币。

　　从职称与岗位的关系看，研究员担任副主任设计师的确也值得商榷，高级技术人员在单位中不能获得更为匹配的管理岗位也是国企晋升空间狭窄的缩影。据了解，在一般的国企中，从基层晋升为部门经理至少需要5-10年时间，远长于私营企业，长此以往显然会打击员工的积极性。

　　当前，体制机制改革是国企改革的重要命题，在薪酬机制方面，今年国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等文件，对国企工资决定机制做出了顶层设计。

　　上述文件指出，国企工资改革的下一步方向便是改革国有企业工资决定机制，坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。

　　文件为工资改革提供了方向，但还有众多细节尚待落实，目前多个地区已经出台地方性意见。需要指出的是，多年来形成的机制改变起来并不容易，薪酬体系背后，还有更多体制、机制的“硬骨头”需要啃下。

　　好在，如何吸引、留住人才已经在众多正在进行改革试点的央企、国企得到实践，例如，民航领域首家混改落地的国企东航物流在开放股权的同时，也在人员管理方面建立了市场化的薪酬管理体系，实行“一人一薪，易岗易薪”，并实行市场化薪酬分配和考核机制。

　　未来，随着更多领域向民资开放，“高高在上”的国企们改革体制机制的需求只会更为迫切，如何改进工资决定制度将是其中的关键一环。

责任编辑：陈合群