平安首席人力资源执行官谈平安薪酬

　　日前，中国平安公布了2007年度业绩报告，据年报披露，受益于2007年公司业绩强劲增长以及长期奖励计划的首次兑付，平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元，较往年同期增长约122%，其中，平安董事长兼首席执行官马明哲，集团总经理张子欣，集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹的2007年总奖金额同比有较大幅度的增长，三位的税后收入突破了2000万元。

　　此次平安高管的薪酬披露后，引起市场的不同评论，对此，中国平安首席人力资源执行官王利平就平安的薪酬体系构建接受了记者的采访。

    本报记者 吴凡

　　薪酬体系与国际接轨

　　“中国平安立志要成为‘综合金融，国际领先’的综合金融集团，要成为国际一流的企业，就必须要有国际一流的人才队伍，而要招募和留住国际一流的人才，就必须有与国际接轨和相适应的薪酬体系和水平。”王利平表示，中国平安是一家非国有企业，公司能够从小到大迅速发展到今天，很重要的一个因素就是建立了国际化的人才队伍。

　　据了解，从1994年开始，平安就实行了人才国际化战略，大规模招募海外优秀人才。到目前为止，公司前100位高级管理人员中，三分之二是来自海外著名跨国公司的杰出人才，他们来自花旗、麦肯锡、高盛、摩根斯坦利、汇丰、保诚等国际顶尖企业，均有着丰富的跨国公司经营管理经验和专业经验。可以说，海外人才团队对于中国平安的发展起到了非常关键的作用，中国平安的这种模式也得到了国内外的广泛认同和充分肯定。

　　王利平表示，研究和对照平安的薪酬，就要按照与国际接轨的标准，与国际上同类公司进行对照和比较。事实上，按照独立第三方人力资源顾问机构给我们提供的参照，与国际上同等规模、相似类型的公司相比，平安的高管薪酬低于国际水平的50分位(即平均水平)，考虑到中国的税收水平较高，实际税后收入与国际水平相比还有明显差距。

　　“一个公司，两种制度”

　　根据年报披露，公司的两位内籍执行董事马明哲、孙建一，以及两位海外高管张子欣、梁家驹，税前薪酬均超过4000万元。对此，平安的薪酬体系模式是如何构建的，其执行董事和外籍高管的薪酬结构又由何组成等问题也成为关注的焦点。

　　王利平表示，中国平安是一家中国企业，面对国内市场国际化、公司也逐步走向国际化发展的情况，公司董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工，如张子欣、梁家驹，和内籍执行董事，如马明哲、孙建一，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。“实行这一做法的优点是，既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。”

　　同时，根据平安董事会薪酬委员会制定的方案，执行董事和外籍高管的薪酬分为两大块，一块是底薪，另一块是奖金和虚拟期权，主要部分是虚拟期权。

　　据了解，底薪方面，马明哲的底薪是480万元，张子欣的底薪是1000万元，孙建一的底薪是240万元，梁家驹的底薪是833万元。而在奖金和虚拟期权方面，奖金是与公司利润挂钩，虚拟期权是与公司股价挂钩。“去年公司利润增长了100%，但执行董事和高管奖金增幅远低于利润的增幅。”王利平告诉记者，虚拟期权实际上是一个股票价格增值的受益权，2004年6月公司H股上市时首次授予，2007年首次兑现。当初上市时的价格是10元多，2007年首次行使时价格是50多元。虚拟期权的实现实际上是并不容易，只有公司业绩增长、股价持续上涨，这部分期权才能变成现实的奖励。