ST重实 重组不成功高管不拿工资

　　随着股权分置改革的实施，2005年成为上市公司股权激励的破题之年。但目前实施股权激励的公司大多给高管系上了“安全带”，使中小股东产生了高管会不会借股权激励“自肥”的疑虑。因此，上市公司高管应以股东回报为先，做到薪酬透明，强化自己的责任意识

　　■本报记者 张炜

　　ST重实(资讯 行情 论坛)12月29日公告称，董事会全票同意调整公司高级管理人员薪酬，高级管理人员工资暂不发放，作为应付工资挂账，从2005年12月1日起试行六个月。

　　ST重实的做法，被市场人士赞之为高管与公司“拴在一条船上”。有媒体报道，ST重实“全体高管提出，重组不成功不拿工资”。虽然从公告看，没有承诺重组不成功则不拿工资的内容。然而，在ST重实诉讼缠身，银行账号及资产被冻结，且破产警报未解除的情况下，高管工资暂不发放，确实是对股东负责的表现。相比之下，国内

证券市场上不乏资不抵债、经营停滞的上市公司，但高管很少主动把个人利益与公司利益“拴在一条船上”。回顾2005年，虽然上市公司整体业绩出现“拐头”向下迹象，高管薪酬却行情看涨。随着

股权分置改革的实施，2005年也成为上市公司股权激励的破题之年。

　　当上市公司高管热衷于通过股权激励体现职业价值时，又是否真正做到了与公司“拴在一条船上”？股权激励被誉为“金手铐”，理论上讲可以将高管的个人利益与企业利益联系在一起，以激发高管通过提升企业长期价值来增加自己的财富。但从目前推出的股权激励方案看，中小股东对高管与公司“拴在一条船上”的感觉并不强烈，相反产生了高管会不会借股权激励“自肥”的疑虑。上市公司高管购买

股票的资金大量来源于激励基金，换言之，公司以激励基金的名目帮助高管突击致富并成为持股者。可即便是G农产品(资讯 行情 论坛)设计了风险保证金制度，投资者还是认为其“明修栈道，暗度陈仓”，以有限的风险与约束来掩护高管获得“天价激励”。

　　事实上，投资者不是不支持实施上市公司高管股权激励，而是担心股权激励难以带来“双赢”。一些股权激励方案要么低标准虚设考核指标，要么没有与股东回报挂钩。至于业绩一般或较差的公司，高管更没有把个人利益与公司“拴在一条船上”。顾雏军曾经一边掏空科龙电器(资讯 行情 论坛)，一边却享有高达600万元的年薪。在上市公司纷纷借股权激励实现高管高薪的同时，很少看到有公司像ST重实高管那样以自己的薪酬立“军令状”。其实，实施股权激励最早的公司在当时就明确了责任与风险承诺。TCL集团(资讯 行情 论坛)于1997年实施股权激励，李东生为此交纳了50万元押金；还规定国有资产净资产增长率低于10%，对经营团队给予扣发基本工资、行政处罚、免除职务等处罚。

　　股改的推进及股权激励的实施，将促使高管今后与公司“拴在一条船上”，而且不只是摆摆样子。尤其2005年年报增加了新规定，要求“披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额，全体董监事和高管的报酬合计，以及报酬取得的决策程序。”高管薪酬一一公诸于众，其收入与责任是否挂钩将受到关注，这也无形中给高管增加了“拴在一条船上”的压力。

　　对上市公司高管来说，一要有股东回报为先的意识。用境外人力资源专家的话讲，先有股东基本的报酬，才能再谈高管的报酬。二要做到薪酬透明。上市公司是公众公司，发给高管的薪酬，公众当然有知情权。三要强化自己的责任意识。在公司危难的时候，高管更应将自己与公司“拴在一条船上”。ST重实勇于提出“不成功不拿工资”，对高管增强责任意识是一种借鉴。相比之下，目前实施股权激励的公司大多给高管系上了“安全带”，缺乏“不成功不拿工资”的勇气。