股权激励中的市值考核(2)

　　市值指标的区别性

　　理论上，在强形式有效市场(strong-form EMH)里，公司股价可以准确体现公司的内在价值，那么市值就可以成为唯一的业绩考核指标。但在现实中，由于无法实现完美的信息对称，所以股价无法充分反映所有的公开信息和内幕信息，证券市场无法满足“强形式有效”的前提，所以市值伴随着传统财务指标一同考核的办法会长期存在，因此，就产生了市值及传统指标在考核中的权重问题。

　　在增长速度非常快的行业，公司的利润和净资产收益率往往会呈几何级数增长，此时，企业的考核重点应当偏重于市值，因为公司内部的价值创造能力很强，关键在于能否把这种强势的增值能力充分地体现在资本溢价中;相反，属于稳定发展的行业的公司，市场对它已经有了足够的预期，考核的重点就应该着重于企业内部的价值创造。这也恰能说明在鹏博士和宝钢的股权激励方案中，市值指标所占的不同权重的原因。

　　另外，在中国证券市场，大规模的上市公司(如蓝筹股)深受机构投资者青睐，市盈率明显高于行业平均，表明市场对其有很强的预期，资本溢价能力强，考核的重点应当在企业内部创造上，反之，小规模的上市公司应当加大市值考核的比重。

　　过渡性市值考核方案

　　市值指标在激励考核体系中，是一个发展的动态指标，我国刚刚结束了股权分置改革，很多上市公司对市值概念的理解还不成熟，过多地追求市值考核，急功近利的结果很可能不尽人意。对于市值考核应当循序渐进，比重由轻到重，右图是笔者设计的一种过渡性的市值考核方案。

　　说明:

　　1.股权激励的总额度是相对固定的，由董事会提出，经全体股东大会通过。

　　2.引入评分机制，设激励下限。业绩达到激励下限时为及格，激励行为发生，激励额度为全额激励的70%;业绩达到或超过激励上限为优秀，拿到全部奖励I;当业绩在及格与优秀之间时，则参照业绩的上限与下限按比例授予奖励。

　　3.关于行权额度在考核期内每一年的分配，考虑到市值(MV)考核的长期性，比重的设定为由轻到重，循序渐进。图中的举例为25%、30%、45%的分配，由少至多，期末的权重最大，将近一半的份额。

　　4.图中X、Y、Z为比重，由于市值考核的区别性，不同的企业其比重的数值是不一样的。考虑到市值考核逐进性，每个年度的比重也有区别，X1>X2>X3。