首届中国人力资源管理大奖峰会12月8日实录(4)

　　第二个在领导力方面怎么样？对公司而言，真正发挥作用的是中层及高层领导，因为中层干部起到承上启下的作用，所以他的领导力怎么样？领导力模型怎么样？还有员工是不是具备领导力的素质。

　　第三个能力就是方式能力，做人力资源管理要有自己的能力，每一块都有为了完成目标需要具备的能力。刚刚说的两块都是为了公司的目标，为了让公司完成这个目标你需要具 备什么样的能力。事实上现在企业谈双赢的概念，员工需要怎样，自己在想什么，惠普谈的激励因素，以及太和谈的人员流失的危机，为什么有这问题的产生，因为人也是有需求的，往往很多企业谈绩效，是强调企业的业绩如何达到，根本不考虑员工怎么达到因此在我们绩效管理里面有这两块需求。

　　另外是员工的职业发展，我们职业发展是根据你能力方面的能力模型，你根据测评下来发现有哪些差距，能力的提升就是你职业发展的方向，所以公司谈职业发展是能力的提升，而不是头衔的提升。所以每个人就有能力发展的方向目标，中国有

全球500强企业，大约300多家都在中国设立自己的公司，如果能力到了，如果上不去怎么办？你职业生涯不会受限于这一块，你一定会找到发挥你能力的地方，这是绩效管理体系最核心的内容。

　　刚刚有三个纬度出来两个结果，一个目标方向有一个得分，这跟年度奖有关系，这三方面加起来跟你职业发展有关系的，所以这两个结果的应用完全不同的。这是

阿尔卡特集团能力的定义，它有自己的能力模型。这是职业发展如何做的，中国人很不善于谈这个概念，因为一谈职业发展，就面临是不是下一个职位是什么？有没有位置给他，这在阿尔卡特不是这么认为的。我们对不同人有不同职业发展。

　　我们使命宣言是我们有强大的本土实力和丰富国际资源，为客户提供两深定制的解决方案。我们强调的是企业核心价值，对于人力资源管理也有自己的核心价值，人是绩效管理的出发点，谢谢大家，我就讲到这里。谢谢！

　　徐联仓：很精彩的内容，但是时间压缩得很紧，所以很简单说，很重要一点，因为我看着材料，里面的特点是把很多因素进计算机，过去一个一个进很麻烦，这牵涉麻烦怎么办，我不清楚你们用什么软件，什么程序，我们经常用的可以参考，SPSS，这里面有好多可以变化的东西。

　　另外一个我一个研究生做一个很漂亮的论文，做了一个自动的编程设备，把很多文字的东西可以自动编程序，可以解决很多生产上的问题，特别是人力资源方面的问题，这学生已经到广东了，而且自己开了公司。

　　我希望有机会多联系如何把人力资源方面计算方法更提高一步，谢谢！

　　主持人：今天上午五位企业人士和我们三位专家进行了精彩的讲演和点评，也非常感谢各位代表。上午的会议到此结束，谢谢大家！

　　(下午)

　　主持人：大家下午好！中午的时候和朋友们一起交流，他们认为非常好，非常喜欢。河北高教授说大家这么认真这么投入的听是对这个活动最好的认可。

　　下午还要继续发扬认真求学的作风，下午有非常精彩的安排，有五位专家和权威人士做演讲，还有两位点评专家，一位中国人事科学院，人力资源专家董志超老师， 还有一位北京航空航天大学管理学院刘教授。

　　今天第一位登场的是新浪网人力资源总监段冬先生。段冬总监获得人民大学MBA硕士学位，在很多知名国际跨国公司工作，担任人力资源总监，积累了十多年从业经验，非常有造诣，无论在咨询还是实务操作方面都是非常突出的，而且善于总结很多作品出来，包括这一次人力资源管理成果金奖的得主，今天会给我们带来非常精彩的内容，人力资源管理的体系和流程。下面掌声欢迎！

　　段冬：各位下午好，我从事人力资源工作到今年15个年头，时间长一些，经验不一定有多少，在这十五年里面更多跟同行交流、学习所获得的一些感悟。今天下午首先感谢在座的各位能坚持到第二天，能够抽出时间参加这个会议，也感谢中国企业评价协会给我们各位同行提供这样一个交流的机会。

　　在几年之前2002年11月份加入新浪，在加入新浪之前管理委员会给我第一个任务就是评估绩效管理，刚才跟认识的同行交流，大家说绩效管理是一个永远困难的话题，我深有感悟，因为在三年前开始起动新浪绩效管理的时候，我了解到在这之前新浪曾经请很大的国际咨询公司做过绩效管理的设计，并推动半年时间，最终半年以后停止了。我来以后做了一个调查，给所有的主管问一个问题，我们是否需要绩效管理，结果50%人说，我们不需要绩效管理，我问为什么？他们说市场变化太快了，当目标制定完了以后，可能市场就变了，我赞同。

　　另外50%人说我们需要绩效管理，因为企业没有目标就像老鹰捉小鸡一样，所以我们需要绩效管理。绩效管理跟绩效考核是一回事，其实我感受是绩效管理和绩效考核是完全不同的两回事，因为绩效管理包含员工个人的发展，要关注员工个人能力的发展和规划，绩效考核只是绩效管理中非常重要的一部分。

　　今天下午讲的集中在绩效考核这部分，我会跟大家分享我的体会，绩效考核的流程，第一个是基本的原则和理念，流程体系的综述，第二绩效考核体系的建立，第三激励机制的设定原则，激励是非常重要的因素。

　　绩效管理在人力资源管理的体系里面处于什么样的角色和地位呢？在人力资源管理体系里面，明确实施经营计划需要的组织结构和关键岗位是人力资源部门需要参与的。前两天参加一个讨论，问大家一个问题，现在到年末了，每个公司要开年度的会议，制定明年的计划，明年的预算和明年的目标，人力资源的同事和同行有多少参加了这样的会议。对每年的战略目标了解多少，所以首先绩效管理和人力资源管理首先要了解第二年我们核心竞争力在什么地方。企业需要什么样的战略目标，要达成这样的战略目标需要什么样的人才，需要怎样的能力。

　　另外我们需要提升竞争力，我们是从内部培养人才还是从外部招聘人才。前两天看到一个报告，2005年和2003年相比，2005年92%企业面临严重人才短缺，2003年数字是82%，很多企业采用什么办法，一个是校园招聘，一个推动薪酬和绩效管理。

　　第三部分是人员的发展，人才的发展，培训企业经营所需要核心人才，绩效管理是通过评估绩效，同时评估员工的能力达成公司的绩效，最后还需要一个奖惩机制，这图是人力资源体系的框架图。

　　针对绩效考核体系来讲，目标和原则是什么？第一个就是推动公司战略和年度经营方针执行对每位员工日常工作起到导向和激励作用。让中高层管理者清晰了解公司价值最关键的指标，并了解这种差距。我们需要的资源和能力，需要在第二年做什么样的提升才能达到我们的目标。还要兼顾短期和长期的目标。目标明确化是非常重要的一个原则，要明确公司的战略目标、经营和财务目标，同时要有挑战性要适应变化。

　　以往目标都是每年制定一次，作为新浪是每一个季度修订一次目标，每年要确定一下第二年的目标。以往很多企业说每年度考核一次行不行？现在看来越来越不好，如果每个年度总体看过去四个季度哪一部分绩效达成情况来看时间越长了，有人说月度好不好，其实每月做绩效考核也不好，因为关键绩效指标不是靠月度达成的，每月度可以对工作做一次回顾，但每月度做绩效考核不合适，我觉得每季度做一次是比较合适的周期。

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