体制与环境截然不同 国企引高管不能仅靠市场化(3)

　　两个误区亟待跨越

　　党新华认为，目前国企面向市场选拔人才时，有两个误区值得关注。

　　误区之一：国企信息开放度不够。

　　“当前国企招聘人才，还停留在‘找人’的旧观念，没有真正放下身架，从怎样吸引人才的角度考虑问题。”

　　要做到吸引人才，只提供职位介绍是不够的，还要对国企的组织结构、人员构成、企业文化、财务状况等做出应有的正确说明。高层人才考虑应聘的因素很多，如果缺乏必要的信息资料，即使职位再诱人，也难以令其产生兴趣，因为他们毕竟不是为找工作而找工作的人，他们看中的是这段应聘职位经历对自己职业生涯的影响。

　　如果是可口可乐公司招聘人才，基于此公司的世界知名度，人才会积极主动地应征。但对国企来说，很多外部人才并不了解其内部的运作，因此，国企要有意识地进行自我宣传，把准备的舞台亮出来，想办法吸引人才。

　　“现在国企是在求才，那就必须想办法寻求好的猎头公司，或者采取其他宣传方法——把信息传递出去。这就是现实。”

　　误区之二：缺乏相应团队支撑。

　　从国际视角看，政策的推行需要好的团队配合，尤其当领头人是外籍人士时，他更需要一支精干的团队为他了解情况、沟通关系、实施策略。但是面对国企，这些高管人才常常会惘然发问; 我的团队在哪里？

　　如果对这个问题重视不够，以为只需要招聘一两个高级人才就能大大提升国企高管队伍的质量，那么，国企最终会发现，重金聘来的人才怎么会如此令人失望。

　　因此，组建好团队十分重要，对此，党新华认为可以采取“内部配备+外部招聘”的方法，吸纳真正有能力的人员加入团队，为高级人才发挥作用铺平道路。

　　然而，国企与民企、外企在体制、运作上的诸多不同，预示着其人才市场化进程存在不可避免的磨合过程。由工作习惯、工作授权、工作程序界定、权责理解甚至文化差异带来的问题，需要双方共同做出调整才能解决。不可否认，这是一个痛苦的过程。

　　在谈到此过程的前景时，党新华表示非常看好这一趋势。他判断的依据是: “目前国企在人才上面临的问题，与五六年前驻香港的国企极相似。”

　　当时驻港中资企业开始采取“港事港办”的政策，引进港人管理当地业务，最初也遭遇过痛苦的磨合期，然而随着双方的成熟，彼此的接触与合作变得越来越顺利。

　　“现在只是时机还不成熟，一批国外高级人才在观望和等待，希望能在磨合最剧烈的时期过去之后，采取行动。所以我有理由对此抱有乐观的心态。”

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