体制与环境截然不同 国企引高管不能仅靠市场化(2)

　　人才挑选、评定、薪资三管齐下

　　对于国企人才市场化的具体操作层面，党新华从高级人才的挑选、评定和薪资报酬三方面予以说明。

　　首先，挑选人才，可以遵循“知其然，知其所以然”的标准。

　　知其然，是指候选人要有过硬的专业背景和经验，这点相对容易。知其所以然，则指所选的人才能掌握市场运作规律，能对不同环境做出积极调整，这是对人才更高一层的要求。“国企的机制和民企、外企差别很大，如果招聘来的人不够专业，只会生搬硬套外部经验，结果可想而知。”

　　党新华提醒到，目前很多外企都是国外企业设在国内的分部，显然，分部以执行政策为主，不像总部以制定政策为主。国企决策层就应该考虑，此类人才是否能适应从执行政策到决定政策的角色转变。

　　其次，评定人才，应该将软性指标与硬性指标结合起来。

　　党新华说，目前国企较多地采用测评的方式，即将人才各项素质量化，给出硬性分数。“测评的方法固然可以反映出企业经理人的某些素质，也便于理解和比较，但过分依赖和侧重测评，又容易走入误区。以为通过测评，就能够评出职业经理人，这是大谬。”

　　对此，党新华做了生动的比喻：如果是大学招聘教授，那么应聘者的学历、授课表达能力、研究水平等就是重要的考量标准。然而国企寻求的是职业经理人，因此评判标准要与其职位的要求协调起来。“既然不是选秀才，就不一定要考核他做文章的能力。”

　　所以，除了以测评作参考之外，党新华提出了3道评定人才的“软性”步骤：

　　第一步，招聘者应对应聘人采取一个较深入的面试，对其以前的业绩进行全面评估; 第二步，对应聘者进行三百六十度查证，听取应聘人上下级和平级对其能力、业绩的评价; 第三步，在同行业间，特别是在竞争对手处寻找比较坐标。

　　最后，对于人才的薪资报酬，党新华的观点是要看重人力资源的市场价值。

　　国企往往对应聘者，特别是外籍人才提出的高报酬表示吃惊。对此党新华解释说，人力资源的市场价值是由供需的变化决定的，价值得到了市场的认可，人才就会发挥出能量。在这一过程中，薪酬走低显然不可取，国企应该意识到，低薪酬绝对不可能造就一批职业经理人，高薪酬很明显的好处之一，是能促进人才对自身的投资，以继续提高其能力和竞争力，这对企业来说也是有益的。

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