适合的才是最有效的 国企高管是培养还是引进

　　本刊记者 黄培庆

　　导语：外来的和尚未必都能念好经，只有适合企业的管理者，才是最有效的管理者

　　国企高管人才是引进还是靠企业自己培养？这一本来并不会令人细想的问题，在开开事件后，却让许多人产生了一连串问号。

　　其实，这并非是非此即彼、鱼和熊掌不可兼得的两难抉择，日前，上海市国资委主任凌宝亨对开开事件引发的争论定调: 一是不要因噎废食，二是要坚持引进与培养并重。

　　原中共上海市委组织部副部长周鹤龄则评价说，不要对国企人事改革有误解，好象国企高管的产生一定要全部市场化，即便在国外，高管的确定也是内部培养和市场招聘两条腿走路。长期以来，上海的国企就一直按照“组织配置和市场配置结合”的原则配置干部，总体上讲，这些干部的能力还是很强的。

　　然而，疑问的背后，还是有不少值得思考和回味的东西。

　　市场化引进是一把双刃剑

　　目前，国企的负责人基本上仍以政府部门任命为主，如191家中央企业中，53家的“一把手”由中组部决定产生，其余由国资委决定产生，许多国企主要负责人都是来自本系统的政府官员，即“高官变高管”。

　　显然，这样的高管不过是身份特殊的公务员，而非真正的企业家，官员的目标与企业家的目标并不一致，导致国企运作的效力和效率无法从根本上得到提高。因此，国企现有的干部人事制度必须变革，这就是打破原有封闭的系统，实行市场化招聘，从这一点上讲，国企通过市场竞争机制引进人才、选择经营者是企业干部人事制度的一大突破，它为国企开辟了一条让有能力的人来经营企业的崭新通道。

　　然而，市场化引进高管并非灵丹妙药，有时候，它还是一把难以把玩的双刃剑，开开事件远不是一个失败的特例。许多专家认为，国企引进人才至少要闯三大“风险区”，即人才如何识、如何用、如何管。长期从事国企干部选拔工作的周鹤龄指出，“开开”首先是栽在“识人”这一关上，“整个人才的培养过程包括了选人、管理考核、分配、监控、培训等多个环节，现在把这么多环节浓缩到一个环节，而这一个环节又有欠缺——用市场找人，如何全面了解这个人？这是市场招聘的关键所在”。

　　“过去，国企在体制内运作时，问题不大，庞大的组织体系就是一个信息网络，而且是一个诚信系统。我去各地组织部调查人事，他们都会告诉我真实情况。现在的问题在于，市场化引进这个体系对人底细的了解是不健全的，残缺的，存在着被欺骗的可能”。

　　周鹤龄的忧虑不无道理，市场经济本身是一个博弈，有风险是再正常不过了，问题是国企应对市场和风险的能力太脆弱，其中包括市场化识人、选人的能力。所谓“没有金刚钻，别揽瓷器活”，如果国企没有“明白人”掌控人事大权，董事会、股东会也无水平和能力选择、驾驭引进的高管，那么，就应该听听专家的忠告，“大企业招聘CEO或总裁要慎重，不要为了出政绩去赶风头”。

　　市场不成熟是最大风险

　　据上海某人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，坚持一年以上的不足4%，这说明，市场化引进的职业经理人在国企立足很不容易。开开事件是引进的高僧把庙拆了，而被引进者让企业狠“涮”一把的，其实也为数不少，国企引进高管有时更像一场盛装舞会，曲终人散之际，便是被引进者黯然退场之时。

　　究其原因，是中国目前的市场环境太不成熟。上海社会科学院研究员权衡对此分析说，首先，国有企业的企业家队伍没有形成，或者说职业经理人市场还没有建立，在这种外部环境不健全的情况下，很难找到完全符合条件的经营人才。其次，国外有标准资本市场的激励机制，在资本市场，投资者用手投票、用脚投票，自然区分出经营者的业绩和能力。

　　中国资本市场的问题这么多，怎么靠市场评价一个经营者的经营业绩呢？所以市场需要极大地完善。最后，“市场引进”亟待规范，这实际上还涉及法律，法律的背后又是一个体制机制问题，即如何通过法律的方式约束经营者。在国外，激励机制中有一条是信誉激励，讲不讲信誉根本不是说有没有道德，它首先是一个经济问题，因为在中国，信誉的机会成本太低，导致企业家普遍不重视自己的信誉，大都追求怎样以最短的时间完成自己的原始积累。

　　国资部门也清醒地看到了症结所在，因此在深化国企干部人事制度改革时，既坚定不移地加大市场化配置的力度，更强调这种配置要与党管干部的原则紧密结合，引进和培养两者不可偏废。上海国资委领导人员管理处冷伟青副处长表示，目前从市场中选聘人才还有很多不成熟之处，职业经理人市场在中国处于酝酿阶段，需要不断规范和完善。所以，在今后一个阶段，市场招聘可能还是人才选聘的一种补充方式，但这种方式不可或缺。

　　适合的才是最好的

　　对开开事件，许多专家抱同样的观点: 这一事件的出现很正常，上海英特杰高级人才顾问有限公司资深猎头马兆麟(英籍)就认为，“总会有像张晨(开开事件主要当事人)这样的人存在，这个问题不仅中国有，西方国家也存在很多年了，美国公司具备如此严格的监管机制，不也出了安然事件吗？”所以，我们完全没有必要因为开开事件，对国企高管人才是引进还是培养产生疑惑，自乱阵脚。

　　有关专家指出，善于利用体制内、体制外两种人才资源，是最新人才观的重要组成部分，不可否认很多市场专业人士具有专业知识丰富和国际化程度高的优势，但他们也存在着“不谙世事”的缺点，而这种不适应，可能会最终影响到他所领导的企业。外来的和尚未必都能念好经，只有适合企业的管理者，才是最有效的管理者。

　　培养也好，引进也罢，无非都是整个人才运用的一个环节，“人才不管通过哪一种方式获取，既然担任的是总经理这样的重要职位，就应该通过建立现代企业制度、完善公司法人治理结构来规范他的行为。任何人才要在国企有所作为，其核心就是权利必须受到制衡，绝不能再像‘开开’那样，主要经营人在实施犯罪，董事会却毫无作为”，上海国资委的冷伟青如此强调。

　　培养和引进各有“套路”

　　外资企业渣打银行在内部人才培养方面成绩斐然，其中国区人力资源经理周千伟介绍说，内部的员工也需要职业发展，所以内部培养十分重要。渣打银行每一个重要岗位，都有详细的培养计划，包括现在担任者是谁，是否胜任，一旦离职或升迁谁来接替，第一接班人是谁，第二接班人又是谁，这份名单一年或半年都要更新一次。而接班人缺什么能力，则作为公司未来一、两年培训的依据。人事部门也清楚，谁可以在几年内接替上去。由于有了这种机制，内部员工感到了希望，工作主动性、创造性就比较强。

　　人才的引进也有自身一整套特殊方法，目前更需要国际化的视野，借助资深的专业中介机构，正如冷伟青所言，“就我本人而言，如果选择职业经理人，我首先要花一定精力选择一家猎头公司，这家公司要具备一定资质，有实力和较多的经验，我既然委托给他们，就要相信这家公司的职业道德和诚信，相信他们的专业精神”。

　　培养还是引进也成为了问题，这本身就表明，企业干部人事制度要达到理想的管理模式或状态，需要走的路还很长。

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