“华为魔咒”正在职场蔓延银行行长离职找工作也难|职场_新浪财经

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　　原标题：“华为魔咒”正在蔓延，每个人都会遇到这个天花板，你要怎样面对？

　　来源：微信公众号“大猫财经”

　　作者：猫哥

　　猫哥跟老李是多年的朋友，节前小聚，发现一直养尊处优的他比我这个创业者还显沧桑，掩饰不住的疲惫。

　　老李自打毕业就在一个中小规模的银行工作，一路奋斗成了分行行长，在那些银行“利润好的不好意思公布”的年份里，老李最爱组织聚会，高朋满座，一圈聊下来，全是他的关系户，存钱的大主顾，理财的大客户，一水儿的高净值，很是风光了几年。

　　话说家里有个在银行上班的，亲戚都不得安生，有的时候要办卡，有的时候要存款，有的时候要买理财，虽然说业绩考核的压力比较大，但老李完全可以应付的下来，可是自打去年银行体系“穿透灵魂的金融监管”开始之后，老李的苦日子就开始了。

　　银行大监管上周猫哥在《郭树清上任一年干了啥？罚单开到手软，银行行长高危！出来混总要还的！你还敢把钱存在银行里吗？》这篇文章里给大家描述过，具体到老李身上，就是有很多会议要开，有很多文件要学，有很多客户要沟通，也可能有很多雷要扛。

　　继续呆着身心俱疲，40来岁的老李第一次有了跳槽的冲动，然后，尴尬就来了。在积极接触各类岗位半年之后，老李感慨：我这银行行长跳个槽怎么比大学生找工作还困难？

　　困难是正常的。

　　在HR的世界里，有35岁定律，如果你去看用工单位的年龄要求，多数岗位会要求“35岁以下”！

　　为什么？

　　从人的生理发展来讲，35岁是一个分界线，多数人在学习能力、工作精力、思维活跃度等方面会出现显著的下滑趋势，因为组建家庭、子女教育、父母养老等问题使他在工作中无法倾尽全力。

　　但35岁定律之前主要针对蓝领和基层白领。

　　过去三十年拜人口红利所赐，源源不断的年轻人制造了蒸蒸日上的gdp。

　　而依靠学历、能力通过最初几轮厮杀的职场人，在35岁时一部分人早已成了中高管理者，而另一部分员工虽然不承担管理职能，但多数公司为了员工发展会提供诸如“专家”“技术”这样的晋升体系。

　　这些人运气好的可以升职，不甘心的可以创业，最差也能混吃混喝到退休。他们就是所谓中产中层的主力人群。

　　如果要跳槽，更多的是通过业内推荐、猎头等方式展开，他们是打破35岁定律的中高端人才，中产中层的主力人群。

　　可惜这种状况逐渐成为过去时了，标志性事件就是去年此时发生的华为退休事件。

　　猫哥给他起了个名字，叫“华为的魔咒”，略夸张，但不这么写不足以表达我对这一趋势的担心。

　　2017年的2月，华为心声社区爆出一则通知，为保持公司年轻化，华为退休政策即将微调，从“45岁可以退休”改变了“45岁须退休”，两字之差，含义迥然。

　　之后曝出更可怕的事情，华为要“清洗”中国区34岁以上的交付工程维护人员，这些员工当初派驻海外，服务当地运营项目，同时“传帮带”当地员工，工作的差不多就都回国了，但运营商投资越来越少，华为积攒的交付维护人员越来越多，即便体量大如华为也绝冗余。所以任正非决定动手。

　　表面看起来，这是华为狼性文化的一部分：定期换血，提拔新锐。

　　财报上的体现是因为利润不佳：2016年华为的销售在增长，但是利润基本没怎么增加。

　　但核心的问题是因为面对互联网冲击，传统电信运营收入增长乏力，设备投资疲软，CT领域已经见顶。面对亚马逊、阿里巴巴等互联网公司的冲击，不论是运营商还是设备巨头都面临数字化转型的困境。

　　任正非自然是看得清楚，所以有了这样的表态：“华为不为不奋斗者买单，30多岁别光想躺床上数钱，华为不养吃白饭的人。”

　　我们知道华为的薪酬体系是一个“奋斗者协议政策”，经历过黄金年代，一个级别不高的老员工，年收入也抵得上大多数互联网公司中高层的水平。但是在危机时代，这就有了问题了，拿着可观分红的老员工跟精力旺盛的新员工相比，“性价比”并不高。

　　70岁的任正非要的是狼文化和战斗力，而拖家带口拿着高福利的中年老员工显然越来越跟不上趟了。

　　于是任正非不忍了。

　　华为魔咒的核心，是因为技术迭代、商业模式的更新速度太快，任何一个行业或者企业，不论怎样风光过，危机到来的速度比你预想的快，个体稳定的职业发展越来越难，一年的经验能用十年的好日子，现在不行了。

　　以前很多人找老李为了给孩子安排工作，不惜花十来万走关系找个银行里月薪五千的稳定岗位，但是2017年，银行业裁员凶猛，据统计各大行裁员总计超过5万人，主要的就是各个营业部的柜员，因为目前已有15家银行的离柜率超过90%，像招商银行零售电子渠道综合柜面替代率达到97.79%，移动金融来势汹汹，你有多久没有去银行找柜员做业务了？

　　2017年还有一件事情引人关注。老牌的制造商海尔，老板张瑞敏要消灭中层，因为很多中层无用且高薪，实在是企业的大负担。其实张老板把这件事做了好几年，累计去掉了一万多个中层，出路两条：要么创业要么离开。　

　　很多中层觉得委屈，感觉自己像纸巾一样用完被扔了，其实他们没有明白张老板的苦心，不做断腕之举，海尔离死也不远。

　　海尔是典型的流水线企业，但张瑞敏认为流水线一定会被颠覆，因为流水线的效率带来的是大规模制造，但是今天是要求大规模定制。

　　海尔的组织体系是仿造日本的科层制，但去中心化、扁平管理的年代，科层制显得太过臃肿低效。

　　大老板们总需要看得远些，而很多中层是等到厄运来临还不明白是怎么回事。

　　我们的很多焦虑是因为越来越多的东西超过了自己的认知，超过了自己的驾驭能力。各行各业都在超速运转，对能力、体力、人脉、学习能力、深入思考能力都要求很高。

　　比如做零售业，以前做实体，锻炼好几年终于明白了怎么做坪效分析，怎么做营运可控费用分析、连带率……但发现主流成了电商，努力学习吧，总算明白了活跃用户量、转化、留存、复购、GMV……但发现微商来势汹汹，粉丝数、流失率、传播率、好评率、分享率、反馈率……这些可怎么整？

　　看起来都是卖货，但每个领域背后的运营方式完全是不同的领域。当你努力更上潮流，2017年最火的概念是新零售！无人货架又要来了……

　　这种趋势是普遍的，哪怕是娱乐业。以前拍个电影，搞定导演、演员、编剧、院线也就差不多了，但在各路资本的推波助澜下，一个电影就是一个金融产品，保底、对赌、各路私募、通道你都需要懂，不然很难赚到钱。

　　而且这一切还在加速，AI的话题还没炒热，区块链就来了，“币圈一日，股市一年”。

　　你好容易弄清楚了分布式、共识机制，还有拜占庭经济学等着你……

　　所以你要么跟上，要么等着被淘汰。