职业经理人之跳与竞业禁止之争 人才是谁的财富

　　晓庄

　　是非李开复

　　7月18日，著名搜索引擎公司Google宣布：原微软全球副总裁李开复将跳槽担任Google中国区总裁。但微软第二天就向美国华盛顿州地方法院指控Google和李开复违反了竞业禁止 协议。而法院也一度禁止李开复到Google上班。直到9月15日，法院正式“开禁”，但仍不允许李10个月内在Google从事人才招聘之外的工作。于是，手握千万佣金的李开复成了最昂贵的“CHO”。

　　被视为无数中国学生职业偶像的李开复，曾信誓旦旦地表示：“微软就是自己在商业公司的终点——除此以外再也没有别的公司可以给自己如此巨大的满足。”

　　而今，李开复又说：“我的目标是让每一位用户都接触并使用上最先进的技术，同时我也想为中国的发展和创新贡献自己的一份力量。加盟Google使我有机会实现上述两个理想。”在当时，他对于微软技术战略的发言权已经非常微弱。

　　在李开复看来，Google仿佛是当初的微软，比如：有更好的创新环境、可以做更多自己愿意做的事情等等。而他“抛弃”微软的另一个直接原因，是作为顶级技术精英，他不能接受比尔·盖茨当面的咆哮与羞辱。

　　就李开复的行为，是否违反了竞业禁业协议，美国并无统一的法律可界定，但基本坚持慎重保护、严格限制的原则，兼顾保护企业商业秘密和保护雇员这一弱势群体合法权益的平衡。

　　李开复也不认为这两个企业有竞争关系，因为一家是软件企业，一家是互联网搜索企业。“微软的诉讼没有道理，而且自己会保守商业秘密。”李开复表示愿以自己过去的职业声誉作为担保。在去微软之前，李开复曾任职于SGI、

苹果等IT公司。

　　那么，竞业禁止条款是否能有效保护企业的利益？职业经理人又是谁的财富？

　　“竞业禁止”能带来忠诚吗？

　　企业一直在想方设法规避类似的跳槽事件，尤其对于高科技企业，更是视人才和商业机密为生命，竞业禁止协议无疑是一把巨大的保护伞。

　　竞业禁止的定义也是为了保护雇主的商业秘密，在雇员离开雇主后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务、竞争关系或者其它利害关系的其它公司任职，也不得自己生产、经营与原雇主有竞争关系的同类产品或业务。

　　但是，有了竞业禁止协议就能促使职业经理人忠诚吗？李开复还不是被法院判定可以去Google上班吗？

　　尤其是在我国，这方面法律还并不完善。虽然部分法律中对董事和经理规定了“不得帮他人经营与本公司业务相同的企业”，但这些法律对此内容并没有形成体系。竞业禁止还处于双方自愿签署阶段。

　　因此，我们始终不能回避一点，就是人性的弱点。人都是趋利避害的，如果当诚信成本很低，不诚信带来的成本远远低于诚信的获益时，人性的弱点就可能会暴露无遗。而且，对于企业的机密，如果有人真的想泄露，在职时也能泄露出去。

　　因此，有人认为：竞业禁止协议更像是一个“只防君子，不妨小人”的君子协定。

　　要效率，还是要公平？

　　企业之所以这么看重竞业禁止的价值，还是出于企业的天职：赚取利润。如何更有效地使企业价值增值，如何获取利润，就是要通过一种不可替代的核心竞争力来实现，通过高效率的产品或服务来实现。比如：通过开发新技术或者新的业务平台带来更高的效率，这不仅可以为企业带来利润，更是社会的价值。

　　于是，能创造效率的人才和技术，就成为了企业最宝贵的资源。所以，很多企业做大以后，为了巩固自己的地位，往往企图垄断人才、垄断技术，甚至有遏制同行企业发展的倾向。

　　这个案例中的微软就很典型，它聘用包括李开复在内的众多IT技术精英为其“全球副总裁”，就有人推测：微软是宁可闲置这些人才，也不许他们跑去竞争对手那里去发光。

　　于是人们会问：这保护了雇主企业的效率，但是否有违竞争与人才流动的公平呢？

　　IT观察家方兴东曾经说过一个观点：“任何对

知识产权的保护，都是为了满足既得利益者的垄断欲望。直接效果一定是扼杀创新。而那些成果往往都被那些大公司掌握着，于是就形成了壁垒。”正因为这些知识产权“任何人都不能碰”，所以竞业禁止就顺理成章的出现，并且竞业禁止也被企业视为了“公平”的代言。

　　而我们不可忽视一个现实，比如：华为在起家的时候，总是被思科状告侵权。但当华为做大以后，它又总在告别人侵权，与当年思科走过的路如出一辙。现实告诉我们：“任何一个国家或小公司想在技术领域里取得真正的创新和突破，一定是在某种程度上，要打破知识产权的垄断,或者在某种程度上要‘侵害’知识产权。因为知识是相互联接的，不是孤立的，而你一定会借鉴别人的成果。”但如果我们过度保护知识产权，其实只是保护了大企业、跨国公司的既得利益，而损害了其它成长型企业的利益，阻碍了整个社会的创新。

　　人才，是谁的财富？

　　那么，这里的核心问题是：具有创造价值的人才，到底是企业的财富，是个人的财富，还是社会的财富呢？毕竟当我们提出人力资本的时候，其实就是在强调人才是财富，是资本。既然是资本，就是要流动的。资本总要追求利润和自身价值的最大化。

　　职业经理人肯定会认为自身的价值，是个人的财富，自己当然有“良禽择木而栖”的权利；而作为企业，一定会认为人才是自己的财富，人才有忠诚和服务于本企业的义务；而对于其它企业来说，人才应该是社会的，人才流动是正常的，这样就又有了吸引或者挖对手墙脚的理直气壮的理由。无论是哪一方，都在为了保护自己和追逐自己利益的最大化找理由。

　　于是，个人财富与哪个财富挂钩，就直接决定了我们的行为。　　

　　经理人：什么比才能更重要？

　　我们可曾想过：经理人的个人价值从何而来？

　　更多的还是基于你服务的企业提供给你的平台吧。因此，即使经理人可以离开一家企业，但要走得职业，走得从容，要给企业留下因企业带给你的价值。你尽可以带走你头脑里的智慧和才能，但不要带走企业的秘密。

　　李开复自己曾说过：诚信是一个职业经理人最基本的素质。一个富有职业精神的职业经理人队伍的存在，才可能为职业经理人提供更多的机会。作为职业经理人应该遵守职业化的行为规范。

　　职业经理人自身的素质将体现你的价值，个人价值体现于企业、社会、道德对你的认可。

　　职业声誉是职业经理人的无形资产，将变得等同于职业生命。当你的行为被人质疑，其实是对自我品牌的最大损害。就像吴士宏一样，她离开TCL后，几乎是销声匿迹了。

　　老板：如何留人又留心？

　　而另一方面，对于人才的跳槽，企业和老板也应该抱以平和、泰然处之的心态。

　　老板们应该意识到：职业经理人在不同的阶段也有不同的职业生涯规划和追求，如果企业的发展阶段或战略不合乎他的职业追求了，他当然可以选择离开，这就好像如果企业要辞退某个经理人，不也是出于对企业发展的考虑吗？

　　我们今天要思考的是：如何留住职业经理人的心，如何通过良好的管理制度和企业文化来保护企业的利益，如何不让员工“身在曹营心在汉”。仅凭竞业禁止协议，也许可以留人一时，但并不能留住人心。

　　诚如本案的盖茨，在对李开复出言不逊时，是否意识到了对于高级经理人而言，比薪酬更重要的是尊严？在对李开复聘而不用时，是否意识到了对于技术精英，其人生梦想决不会满足于一个风光的头衔？

　　记得有一位老总曾经说过：“我有义务让员工的职业生涯更趋完美。我希望他即使飞走的时候，也能飞的更高更远。当他回头看我的时候，会心存感激。”当你一直在以这种心态对待你的员工，他又怎么会不心存感激呢？

　　(本文根据奇正管理俱乐部会员发言摘录整理而成)