时西忠：

　　邓总，你作为人力资源方面的专家，也接触过非常多的民营企业领导，您对民营企业领导者的培养有哪些建议？

　　邓涛：

　　我想民营企业发展阶段不一样的，有的是刚刚起步，自己也没有名气，招人就很困难，这跟联想、海尔这样已经做得很大很成名的企业，包括是像很出名的民营企业来说招聘难度就大一点，针对于不同的民营企业自己的规模大小、自己的知名度大小，还有自己的发展阶段，我们想组织也有一个生命周期、产品也有一个生命周期，根据自己的发展阶段，在不同的发展阶段你应该定位什么样的发展战略，包括你的薪酬战略、吸引人才战略，包括是留人的战略，根据发展阶段而不同，包括是跨国企业也是一样，大品牌的这种企业，那你的品牌就很值钱，你说我要去大众，大众我一定要去，可能就不太一样，一说一个公司名字没听说过，就考虑很多，所以说在品牌上，这个品牌值多少钱，那确实值钱，小公司就有压力，这个公司很小，我去不去，民营企业根据自己的规模和情况制定一个切实可行的招聘渠道。

　　我可以分享一下google本也是一个创业才十年的企业，刚开始也是找不到人，也是一样，最重要渠道靠什么呢？我们叫做企业内部员工自动推荐，就是滚雪球这样慢慢滚起来的，你了解这个小的企业，这个小的企业到底是什么文化，做什么，非常清楚，你可以跟别人讲的很清楚，我们企业做什么的，我们有时间样的人才，这样的人才比较适合我们，这样的方式慢慢滚起来的，现在我请一家猎头，肯定找不来人，猎头公司肯定也不会给你做成功，是这样，根据自己企业的形势来决定，包括是像goole现在将近一半的招聘是通过员工推荐的，我们有一个机制，对员工推荐来的人，成功了给他一笔很大的奖金，有这种奖励行为，而不是有的公司做项目就说你帮我招一个人两百块钱，不是，我们是两千块钱，比较难招的岗位可能是给你两万块钱，这是一种做法。

　　还有刚才施总讲到培养自己的人才，实际上我们很多人讲到保留人才，实际上保留人才是从招聘开始的，招的人不对一定有人才流失的问题，招到适合的人，同时看他有什么样的潜力，将来能做一些什么，特别是一些中小型的民营企业，自己可能要在这方面发挥一些特长，同时就是师傅带徒弟，我们用导师制，找到有经验的领导者，怎么去带人，不是说我是你的经理，而是说工作以外的负责人，倾听一下你的困难，根据我的生活经验给你一些建议，而不是说我是你的主管，我是影响你，因为我们在跟很多年轻人做职业咨询的时候，什么比较有效，能够成长快，我说如果在组织中组织外找到一个好的一个导师，一定比别人成长快，这是一个经验。

　　一个就是通过资深的企业、资深的员工来推荐员工，另外一方面就是大学生招聘，google每年从大学生招很多学生，挑很多好的学生来，给他很好的培养，在实习生的时候就给他很多工作，有的公司做一些行政性打杂的工作，我们这里是有导师带他，学生要有竞赛，要有评奖，等来公司时已经非常熟悉公司文化和流程。总得来说民营企业根据自己的规模和情况带发展，而不是别人要用猎头我也要用猎头，每个公司从小到大都经历这个阶段的。

　　时西忠：