对话：民生民主民福和谐共生

　　2007年12月26日，中国人力资源开发网与中国人民大学商学院、泰康人寿、《管理@人》杂志共同主办“2008中国人力资源发展论坛暨2007中国人力资源机构和培训师评选颁奖典礼”。新浪财经对此次盛典进行了全程报道。以下为2008中国人力资源发展论坛的对话环节。

　　对话主持人：

　　何国玉，中人网CEO

　　对话嘉宾：

　　包 政 博士 中国人民大学商学院教授

　　董克用 教授 中国人民大学公共管理学院院长

　　林泽炎研究员 国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任

　　陈李翔 先生 中国就业培训技术指导中心党委书记　

　　何国玉：非常感谢！大家坐到这个时候了，最后这一场对话的主持人虽然是我，但是我比较仪仗包政先生，因为这一场对话嘉宾太牛了，有些属于政府部门，大家知道人力资源师的考试，陈李翔书记是考试鉴定中心的书记，董克用老师一直是我非常仰慕和我非常尊敬的一位学者，包政老师是人大商学院教授，一定嘱咐这可是顶梁柱，一定要好好招呼，林博士是人力资源领域年轻的翘楚，做这一场对话主持人绝对是费力不讨好的，所以我把球踢给包老师，谢谢！

　　包政：很高兴能够参加这个会议，实际上我们四位嘉宾中最牛的可能是董克用，这个话题实际上是很大的话题，民生、民主、民福，我因为读书不多，早年一直帮人家做顾问，现在让我谈谈理论，昨天晚上想了一夜都没想出来，究竟我们应该谈什么样的话题更能引起在座各位的兴趣呢？我干脆把话题扯的大一点，实际上我们现在这个时代，正面临着一个非常重要的时刻，我一直认为，当年宗教革命以后，实际上所有的欧洲人都放弃了安平乐道的生活方式，他们眼睛里都露出了金光灿灿的眼色，改革开放以后中国也带来了这样的景象，连董克用这样的教授眼光也是金光灿灿的，我相信中国将有20年的后发优势，前提就是社会稳定，这是最重要的，但是在这个过程当中，我们究竟遇到了什么样的麻烦，我们看一下历史就知道了，西方也是经历过很多振荡，最后才有了《劳动法》，法律是一种标志性的力量，我们这次面对的新的《劳动合同法》的颁布，我们应该放在这样一个背景下思考问题，我相信中国的未来只要能够保持社会的稳定，20年的持续发展是完全可以的，我曾经也到欧洲旅行，我到过希腊，我知道希腊已经在衰退，然后我又到了罗马，我知道罗马也衰退了，我到了欧洲、法国，有很多小伙子行色匆匆吃着热狗，他们多钱都花在礼拜六和礼拜天了，这些福利国家实际上在衰退，中国每一个眼神当中都有金灿灿的欲望，尤其到台州地区，那些民工借钱也想当老板，当然也给我们社会带来了很大的负面影响，这就是我今天要说的一个话题，整个工业化实际上破坏了家庭社会，在以往的社会当中，家庭承揽了经济、政治、文化、教育和伦理，德鲁克在书上讲的很清楚，他说现在社会有两个最基本特征，第一员工化的社会，第二机构化的社会，因此整个社会的稳定发展最关键的就是组织机构如何承载过去家庭的责任，我一直跟他们讲，现在的组织无论你怎么理解，但是一定有两项责任：第一既是一个经济组织，同时也是一个人力组织，如果组织不能成为员工安身立命的场所，整个社会的稳定是不能保证的，有多少千万民工，如果被边缘化了，那么他们就没有社会的身份，他们很容易被社会的各种恶势力所利用，我认为这是我们必须关注的，《劳动合同法》希望能够解决社会和谐问题。我们知道在组织当中，员工不可能简单地为社会做贡献，必须基于组织为社会做贡献，既是安身立命的地方，同时也是为社会做贡献的一个场所，因此这个问题给整个社会提出了莫大的难题。我们知道有两派意见，一派意见就是企业有生存和发展的压力；另外一派意见认为组织应该要有归属感，至少让每个员工感到尊严，感到有体面的生活，能够维持长期的生存和发展，并能够履行一个公民的职责，这个命题实际上已经给我们这个社会提出来了，无论《劳动合同法》今后怎么修订，或者怎么颁布和执行，但是这恰恰是现在大家要关注的一个命题，刚才我听了吴春波先生的想法，我的观点是什么？我的观点很简单，用人是一种影响，我们要对用人产生的负面影响承担起社会责任，这是我的看法，我不知道讲的对不对，我们整个政府没有能力解决这么多的社会问题，我很想给大家讲一些故事，让大家知道真正有力量的公司是怎么运用经济领域解决有关人的问题。我们知道用人是不可避免的，比如华为这样的公司，一次要裁那么多员工，组织有两个方面：第一为了提高效率要裁员，第二为了能够实现他的战略定位也要裁员，但是这是两个不同性质的裁员，如果在法律上转型是允许的，如果只是为了提高利润，我们就要考虑一下经营管理者有无合法性裁员，一开始法律要没有约定，企业内部要有约定，我们一定要区分性质不同的裁员。在我看来，如果华为没有能力在更高层面上走出战略路径，他的人员是富裕的，他必须走向新的战略，围绕战略转型时候人员的裁员是不可避免的。

　　何国玉：您刚才讲到组织要承担一部分社会责任，我想先听听林博士讲，林博士经常给企业做咨询，企业承担社会责任，但是企业同时又要做自己的经营和发展，在企业的管理过程中，您看到哪些现象了？或者您觉得有哪些地方是需要注意的？

　　林泽炎：我觉得回答这个问题是很难的，包老师的头开的太大了，没法琢磨，在这样一个大背景下讨论涉及到国家、企业、员工个体跨度这么大的问题，实际上很难说，但是我觉得在讨论这样一个问题时候，应该有个主线，什么主线呢？真正祖祖辈辈都在寻求的一个目标，就是国强民富，包括大国崛起的片子，复兴之路，改革开放以来，《劳动合同法》也是在这样一个大背景下探讨怎么样真正的规范管理，真正的使我们的国家富强，人民富强，在这样一个主线下讨论这个问题我觉得更好一些，否则没法讨论。

　　包政：法律不能直接影响企业内部的管理，也不能影响到企业的战略选择，这是一个值得我们研究的命题，因此，我们企业内部知识劳动成堆的地方首先是企业自己合约，这是我们讨论的前提，《劳动合同法》如果规定的很详细的话，企业的选择就会受到很大约束。

　　何国玉：我的一个体会就是，大的游戏规则是国家制定的，中等游戏规则是企业制定的，还有一些部门游戏规则，在制定游戏规则过程中最重要的是到底想影响什么，我在好几年前听人大劳人院第一任院长赵吕宽讲，国玉你们做管理，最清楚的是要清楚人性的根本是什么，如果这个没有搞明白，你的很多管理制度肯定是无效的。

　　董克用：每年暑假我们聚集在一起，讨论我们在教学过程中感受到的问题，这个会从1999年开第一次，一直开到今年，每年暑假聚集一次，老师感觉到的问题是很前沿的，去年我们就在讨论这些问题，学生要提问题，老师要回答问题，听了老师两天的讨论之后，我在总结发言时候有感而发，我说我看中国人力资源处在一个新的发展阶段，我大概讲十分钟，之后中国人力资源开发杂志邀我给他们写一篇稿子，讲讲我怎么看待这样一个新的发展阶段，后来我出国了，前一段刚回来，在美国一边教美国人，一边考虑这个问题，12月这一期已经发了，我为什么这样感觉呢？我教这么多年书，开始在人民大学建立人力资源管理专业到今天，我确实认为中国人力资源进入了一个新的发展阶段，因为中国的经济发展进入了一个新的阶段，我们的发展战略进入了一个新的阶段，党中央的决策更多的考虑我们这个主题，在考虑民生、就业、民主等等方面的内容，可以看到这个发展目标，一些法出台的初衷实际上也是这样。回顾了这样的问题之后，我又给自己提出问题，我说，我们现在这个发展阶段是在转变，没有问题，但是我们一定要认识几个基本的问题：第一个问题，中国真的富了吗？世界银行用PPT把我们吹成世界第二了，按照购买力评价我们是世界第二大经济强国，那不算什么，把房子拆了再建是两倍GDP，什么都不是，欧洲房子不拆，但是实际增长了，美国房子也不拆，盖一百年在那搁着，我们是虚假的增长，我们真的富了吗？我们没有富，我当美国教授到中国来，一定不人他在北京，离开北京40公里就知道中国是什么样子，我们没有富，我们还很穷。第二点，我们真到该享受的时候了吗？我们真要建设一个欧洲式的福利过了吗？我们没有这个资本，我们的经济是很脆弱的，周边国家大经济强国，那不算什么，把房子拆了再建是两倍GDP，什么都不是，欧洲房子不拆，但是实际增长了，美国房子也不拆，盖一百年在那搁着，我们是虚假的增长，我们真的富了吗？我们没有富，我当美国教授到中国来，一定不人他在北京，离开北京40公里就知道中国是什么样子，我们没有富，我们还很穷。第二点，我们真到该享受的时候了吗？我们真要建设一个欧洲式的福利过了吗？我们没有这个资本，我们的经济是很脆弱的，周边越南等等国家要想替代我们很容易，我们仍然不得不用廉价劳动力生产，我们是很脆弱的，现在只能走这一步，只能从这里走，我们没到可以享受的时候，我们还有几十年的时间需要奋斗，甚至可能要百年奋斗，这样一个环境下，这两个大前提可以告诉我们应该怎么做。第三个问题，政府应该管什么？不应该管什么？我在那篇文章里明确提出政府不应该管劳动合同期限，这事不是政府管的，你想管也管不了，这种情况下政府该做什么、市场该做什么不能乱。怎么办？前面几位教授都讲了，我不讲了，大家如果有兴趣可以看看那篇文章，也可以批判那篇文章。

　　陈李翔：我其实不太适合在这个场合下给大家当嘉宾，刚才何CEO给大家介绍我的时候说我是给大家做人力资源考试的，其实就是给大家做服务性的事务官员，还说不上政府官员，关于《劳动合同法》的争论我还不好介入，刚才包老师说这是一个组织社会，我的组织归属在劳动和社会保障部，不好参与你们的评论。但是我发现一个问题，有一个矛盾，我不知道这种归纳包老师会不会批判，大家在讲一件事，在中国经济当中，在中国的社会当中，效率和尊严在我们这个时代是一种矛盾，好象是可以此消彼涨的一种矛盾，我一直不大赞同这种观点，我始终坚持认为效率和尊严应该是同增长的，是相伴随的，才能回到所谓何CEO说直击人性的根本，我们要活的更好，要更有尊严，有的人会提出某一个阶段可以用牺牲人的尊严换取社会财富效率的增长，或者说用适当的效率增长赢得人的尊严，我始终不能赞同这种观点，要回答的问题就是到底用什么样的增长方式赢得效率，在赢得效率的同时能赢得我们每一个人的尊严。

　　包政：从企业组织层面，今后的使命更加多了，实际上要承担起员工的幸福尊严，同时从整个社会上来讲，如果一个组织在经济领域当中不能有效的处理这对矛盾，放到社会上是没办法解决这个问题的，因此我们需要一套组织的创新，我非常赞同董克用的看法，我们要给企业更多的创新空间，有效的处理这些复杂的矛盾，我见过很多企业，包括像华为这样的公司，我曾经给华为当过三年顾问，华为老板也非常清楚，他说处的领域实际上是有机会发展的，因此，需要大规模的引进优秀人才，他根本没有钱。我认识华为老板的时候是1995年，他才11个亿，但是他要把所有邮电学院的优秀学生一网打尽，靠什么吸引他们呢？老板必须通过工资，因为没有感化他们，当时开的工资都在一万以上，打破了这个行业的工资结构，但是赢得了机会，这些学生进来以后买股权，减轻了现金的压力，剩下的钱存到华为银行，这是企业老板的一种策略，现在再看看华为排名前一千位的员工，他们可能都成为了百万或者千万级富翁，赢得了未来，这时候有一个命题就要提出来，企业在经营领域当中如果不能完成创新，在现在这种经济形势下，他要想处理这些尊严和效率的矛盾是非常困难的，必须允许他在这样的环境当中创新，这时候法律对他的要求就不能太具体和明确了，这就是董克用讲的，法律作为管理的一个前提，他应该管的是管理契约的前提，而不是管影响到战略形成的前提，这是有不同概念的，因此我们需要审视法律所提出的这些条条会不会影响到像华为老板这样的企业家形成战略的能力。

　　林泽炎：有个很重要的理念，叫以人为本，我经常讲一句话，中国从来不缺管理思想，可以说五千年文明史就是一部管人的思想史。在这个地方有个很大问题，人性可能没有多少变化，很重要一个问题是你这个国家、你这个组织、你这个社会通过一种规则是不是能够把良好的本性释放出来，这才是最重要的，我可以这么说，中国改革开放最大的成就在哪呢？可能不是我们买房、买车了，实际上之所以能做到这一点，最大的成就是因为通过改革开放这个制度，释放了每个人的潜力，把每个人都激活了，让每个人都做自己命运的主人，正好在这个时候，在一个组织里管人的时候，就不是简单的发号施令，或者通过牺牲别人尊严求得效率，而是尊重他，你只有尊重员工，才可能让员工有尊严，尊重不是一种口号，更重要的是一种制度的设计，尊重员工的尊严，尊重员工的特点，体现以人为本，激活人，这是我的一个理解。但是目前很大问题在哪呢？比如考核一次不合格不能辞退，要轮训或者换岗，再不合格才能解除劳动合同，背后有一个很重要的理念，首先是尊重人，在于这个人能不能干工作，很重要一点就是基于这个人基本能力的判断，如果能胜任这份工作就可以在这干，另外这个人可能不适合这份工作，但是不适合另外一份工作，在充分尊重人的基础上，实现组织目标，这样理解可能更公信一点，没听到专家的意见，我看了很多媒介的言论，确实争论很大，大家要回归本位，到底应该怎么把企业做好，怎么通过企业强大提升中国的实力，站到这样的角度和高度，或许才能很好的理解这部法律。

　　包政：我们考虑这部法律时候，从整体社会来讲，产业社会内部的冲突，实际上是存在的，而且只能通过法律来制止，这种冲突实际上要对组织产生影响和约束，我们一定要知道，现在对很多老板来讲，现在有个观点，比如张维迎他们，他们都有观点，他们的观点主要是从弗里德曼那过来的，他认为组织的木就是以盈利为目的，我们看看德鲁克他们的思想，其实组织真的承担了社会用工的责任，我到南方去的时候，一用就是一千人，他们都是小伙子、小姑娘，他们一起结婚，一起退养，这些问题是一个企业必须考虑的问题，如果企业不能有效的消化这些用工问题，今后带来的社会影响是当地政府无法解决的，因为他们可能会形成板块，企业家真的要去理解组织以上的社会现象。现在确实像董克用老师讲的，我们经济实际是脆弱的，我们经济创新的空间和能力也是有限的，如果我们对很多问题做出明确的规定，直接影响到我们内部企业和游戏规则的形成，老板的创新能力会受到极大的限制，刘昕刚才讲了，这样一部法律真的需要有更多的来自于实践和管理学方面的专家参与进去，共同研究。

　　董克用：有机会读读人力资源发展历史，你会发现如何替代传统人事管理，其实他的理念很清楚，就是初级工业革命完成之后，人的作用越来越重要，在这种情况下，在北美开始，上个世纪1985年左右，把传统的人事管理转变为人力资源管理。这种转变正好替代了过去传统的劳工关系，在北美工会力量逐渐衰退，衰退的非常快，人力资源替代了，而不是像某些专家讲的，法律只是人力资源管理的一个基石，在北美非常清楚。

　　陈李翔：我本人既是人力资源政策的参与制定者，我本人所领导的机构就聘用除了国家事业编制所给我的人员之外，我还要从社会上聘用人员，我本身就是劳动合同如何执行的问题，我一直在想这样一个问题，我每一次参加关于《劳动合同法》的会议，我始终考虑一个问题，我是我们单位人力资源管理者，跟大家身份是一样的，什么请都要讲以人为本，企业人力资源制度到底什么是以人为本。第一你的制度是能够切入人的心灵的，第二你的制度是能够推动员工成长的，这是我想补充的第一个观点；第二包老师说现在有专家说讲员工社会也好、组织社会也好，组织是在社会之下的，是各种不同组织构成了我们的社会，是包容在里面的，我们不可能生活在一个独立的组织里，我们必须有社会责任，刚才吴老师说重要的是活下去，我认为重要的不仅仅是活下去，关键要看谁活下去。你的员工不能活下去的时候，我们的企业能活下去吗，肯定不可能活下去。我们的原则是组织和员工共同活下去，当我们能活的更好的时候，使我们的组织和员工共同活的更好，我们人力资源的全部机制都应该是建立在推动员工成长基础上，才有可能真正推动你企业的成长，也回答了效率和尊严的问题，我不赞同它是一对矛盾，赞同是一对相互伴生的、相互促进和互相增长的。

　　包政：我一直在观察中国的企业，实际上应该把人的问题和人力资源问题提高到企业整体高度上思考，其实应该一揽子解决有关人的成长、发展、休养生息的问题，如果我们的战略不能包含这些内容，尤其在知识经济时代，因此我讲，很多人讲战略人力资源管理，看了那些真正操作的好的企业在战略上有创新的，已经把人力资源当成战略的一个组成部分，当成一个组织能够存在下去的最基本的力量源泉和动力来源，这实际上是我们面向未来要直接解决的问题，对于人的问题，究竟如何在组织管理层面上做一个整体，纳入到组织的生存和发展当中考虑，对一个组织来讲，应该考虑如何把这些人引导到组织成长的轨道上，如何尽可能消化用人上产生的影响。包括在社会的稳定上，如果组织不能承担起这样的责任和意识，谁来解决这些问题呢，需要企业家用更宽的视野看这些问题，包括工资基准、考核评价基准，都要在这样一个大环境中考虑，比如企业游戏规则，现在企业游戏规则最重要问题是什么，就是如何让这些知识劳动者约定一个规则，那才是管理者行使权利的基础，现在《劳动合同法》很大基准，就是没有倡导一种组织内部的社区观念，然后引导大家形成雇佣者和非雇佣者不同利益群体的所谓产业民主和基本的法则，管理者的合法性将越来越受到挑战，你有钱就可以裁我吗，这一点恰恰是法律应该管理的基准，要形成一个社区，让内部产生制衡力量，给予更多的创新空间，这是我的看法。

　　林泽炎：我觉得是这样的，刚才董老师也说了，随着互联网技术的发展、普及，世界变得平坦了，有个很重要的课题组织掌握的信息和个体掌握的信息的边界越来越接近了。在这样一个大背景下，我们出台《劳动合同法》，必须学会尊重员工，真正保护员工的权益，通过尊重员工，激发员工潜力，这是最重要的。讲到企业社会责任，我觉得不是暂时性的偶然行为，我在大连时候和一个董事长一块交流，他说的一句话我觉得很有道理，社会责任一定要做成一个企业真正做好企业的终极目标追求。

　　包政：这个问题在西方一直是很困惑的，当年亚当斯就认为整个社会找到了一种经济的动力，他觉得不能通过弱肉强食竞争当时一种美好，他又写一本道德情操论，到凯恩斯那把这个问题点明了，他说天堂是美好的，通向天堂这样的路是由竞争铺垫的，实际上人们一直在追求，我们这个时代如果是幸福的，应该是有效的，如果是有效的，一定会有幸福感，为什么两者是对立的，这个问题一直作为一个公案留给我们中国人去创造，我们现在遇到的麻烦是什么呢？我们始终没有认定在组织中，他存在的不同利益群体，而他们是对等合作关系，这个命题是要法律来解决的，真正要认定的是知识劳动者和所有者是不同的利益群体，这个组织的贡献以及个人的奉献，知识劳动者以专业化分工的方式存在，退出组织他的风险非常大，退出这个组织意味着退出这个行业，可能会中断他的职业生涯，在组织中他恰恰是贡献最大的，因此我们要找到这样的理论基础给法律提供基础，制衡内部，实际上这种内部的制衡作为一种社区，应该是我们法律要关注的问题。如果说法律去主持正义，我认为就有可能使一些企业丧失机会的空间。现在有很多大大小小的老板抹煞个人的权力和责任，以保护弱者为出发点，结果可能会导致一个后果，就是使企业的创新能力受到限制，这是需要下一步进一步认真学习和探讨的命题。

　　董克用：我觉得人力资源管理面临一个巨大的挑战，这个发展阶段一定要认识清楚了，如果不能应对这种挑战，有可能改革开放几十年来积累的宝贵经验会丧失，也许我们不是没有走回头路的可能性，因为中国人很喜欢铁饭碗和大锅饭。

　　包政：所有立法都是有人们约定俗成的规范作为基础的，立法的基础能不能形成，最终还是取决于我们有多少人能够理解这个社会、理解这个企业运行，法律的任何改变可能会影响到价值取向，最终通过实践还会检验，我的观点跟董老师不太一样，我知道希腊的衰退，罗马的衰退，和法国的衰退，以及整个欧洲的衰退，已经成定势，我对中国是看好的，眼神里露着眼光灿灿的眼神。

　　何国玉：非常感谢这么晚还留在这里一起聆听大师精彩分享的会员朋友们！也非常感谢这么晚还坐在这和我们一起分享他们毕生的思想和智慧的大师们！同时也很感谢现在还在网上收看网络图文直播的所有的会员朋友们！大家都很忙，尤其是今天坐在台上的几位，真的是很感激你们！但为什么一定想请你们在今天这个会议的最后一个环节跟大家分享呢？我们一直希望我们的人力资源从业者们不仅仅是做技术工人，你们如果想要做到更高，或者做得更好，如果真正能喜欢上和运用自如，对于你们的工作做的更出色的话，你们必须要在政治、经济和人文领域里有更多的认知，而今天最后这个环节其实也是希望在各个领域有非常优秀积累的大家们跟大家分享。我们一直讲世界上最长寿的组织是宗教，其次是慈善机构，然后是教育机构，但是现在也有一些企业商业组织变得长寿起来了，为什么？仔细分析一下，我们就会看到，其实他同样的有非常坚定的信仰，他的分配机制里同样充满了仁爱和公平，他的人才培养的体系里同样是在传承着智慧，而他对于人的基本的需求的满足也是他最重要的基础，但是，这个基础只是一个底线，也就是说财富的分配，基本生活的保障，这只是底线，我们所有人工作，我们所有人干活，最终还是为了能够幸福，所以无论是一个国家，还是一个企业，最重要的是要通过机制的建设确保民生，同时通过机制的建设，去确保民主，就是当家作主，以及获得尊重；同时还要通过机制以及你本身的建设和塑造追逐最终的民福。我们大家都知道很多国家在历史的长河里灭亡了，也有很多组织、很多企业在经营和发展过程中间消失了，所以，我们还是要让自己站得更高，看得更远，判断得更深，怎么样才能做到？在每次活动中我们为什么邀请那么多优秀的具有智慧的人和大家分享，也有三点是我个人最近和我们公司同事分享的，在这跟大家分享一下。

　　第一点，我认为非常重要的是在追逐真理的过程中间，在思考的过程中间，我们要对自己狠一点，而日积月累的对自己狠一点，会让我们拥有靠近真理的智慧，甚至是大智慧，同时我们在坚定自己的目标、控制自己的欲望，在无私和仁爱这个层面要对自己狠一点，日积月累的狠一点，会让我们拥有极强的能量，最后在我们执行的过程中间，在我们奋斗的过程中要对自己狠一点，结合前面的智慧、仁爱会最终成就我们既有结果又有幸福的过程和人生。

　　谢谢！