嘉宾对话：大家释法 趋势尽在掌握

　　2007年12月26日，中国人力资源开发网与中国人民大学商学院、泰康人寿、《管理@人》杂志共同主办“2008中国人力资源发展论坛暨2007中国人力资源机构和培训师评选颁奖典礼”。新浪财经对此次盛典进行了全程报道。以下为对话环节。

　　对话主持人：

　　杨 杜教授 人大商学院教授

　　对话嘉宾：

　　常 凯教授 中国人民大学教授

　　苏英琦女士 TOM在线副总裁

　　常 扬先生 皇家苏格兰银行人力资源代表

　　虞 翔先生 今麦郎CHO

　　苏英琦：我是做企业的，新法的出台，对于企业来讲是成本的考验，对于HR来讲，我觉得是他们对过去工作的检验和未来工作的挑战。为什么这样讲呢？新法对我们的要求更全面了，过去工作如果做的不够，现在就会慌张，现在很多企业处在慌张中，比较欣慰，我觉得我们还是很从容，因为新法出台以后，我考虑到企业成本会加大，老板会稍微紧张一些，作为我们所有制度来讲，我觉得没有什么，因为我们经过诊断稍微修改一下就可以了。这样看来，如果一个HR从开始就打下良好的基础，对于这次新法的出台其实没有什么紧张的地方。看了这个以后，我觉得还有一个最重要的，现在很多人在考虑应急，怎么应急这部新法，这是不对的，更多的应该考虑现在应该做什么，对一个企业来讲应该是系统工程，不仅仅是劳动合同，还有相关政策，包括绩效考核和培训，刚才讲有四大模块，每一块都离不开新法的执行，在调整工作过程中，第一就是诊断，把我们现在所有制度拿出来诊断，诊断以后该调整的调整，下一步就会在绩效考核方面做出跟新法的紧密结合，我觉得无固定期合同对企业来讲没有什么，为什么这样讲？只要制度健全，只要绩效等等方面都能跟进的话，其实对于企业真的没有问题，作为员工，特别是我们这种互联网公司，无固定期限合同对于年轻的团队来讲，我相信不会在你这做一辈子的，他一定要流动，在这点上我们是非常坚信的。因此我觉得新法对于我来讲，HR不仅要从企业角度考虑问题，还要替员工多想一些问题，只有这样，中间的平衡点才能掌握的更好，才能给企业更好的保证。

　　杨杜：感谢苏英琦副总裁！我刚才听她这么坦然的谈话，新《劳动合同法》的出台，对你们公司来讲好象无所谓好坏，有点无谓的感觉？

　　苏英琦：新法没有出台时候，我们对员工的重视度已经非常大了，这么多年，重组、兼并工作我们做的很多，到现在人员流动是非常大的，但是没有一起诉讼，就是因为我们对员工考虑的非常到位，不仅仅考虑员工，其实是对企业更好的保障，是双赢，对员工好，对企业也好，不管从品牌上也好，还是从正常经营来讲，都是非常良好的秩序。HR已经不仅仅是关注于四个模块的专业人员了，应该是综合管理人员，我现在对我们HR队伍提的要求也是这样的，要把自己锻炼成综合人才，这样对老板和员工都能有一个很好的交待。

　　常扬：对我来说没有切肤之痛，我从一工作就开始签合同。《劳动合同法》是一个好东西，这个是绝对的，当然在企业里我们也讲在合适的时候做合适的事，对我来说，我没有特别想清楚的就是“是不是合适的时间”，原来我在诺基亚工作的时候，我们是全球管理，需要跟各个国家当地的劳工组织、政府打交道，从成本角度考虑，刚才常教授也讲了，对企业来说确实是个压力。在这部法律制订过程中，听取了社会和各个方面的意见，《劳动合同法》第一稿中争议比较大的地方都做了相应改动，从跨国公司角度来说，我们觉得是非常好的，也是非常进步的一方面。刚才常教授也讲了关于长期合同问题，我在欧洲公司做十几年，这个东西从来都是自然概念，不是奇怪的东西，是自然的概念，对中国来说，中国经济是相对比较粗放的行业，对自然资源和人力资源都是粗放管理，新的《劳动合同法》出台，对中国产业的变化和企业对成本方面的管理会产生很大的影响，比如我在有一个企业工作，都是跨国公司，在国外劳动力成本人员成本占全年销售12%、13%左右，在中国占5%，新《劳动合同法》一定会使企业成本增加，这时候企业就会考虑，我在哪些其他地方可以省钱，或者可以提高效率，或者可以提高竞争力，比如有些企业现在开始解雇员工，新闻媒体采取相对比较批评的态度，从长期来说，这是一个趋势，因为企业一定会考虑用人成本、用人效率，即使不解雇现在的员工，但是将来招聘员工时候也会更加谨慎，原来我在一家公司工作，我们公司有很多分包商，进出口公司有很明显的周期性，新的《劳动合同法》要求签订无固定期限合同，很多企业就会把非核心竞争力环节外包出去，会导致一个产业的重新整合，《劳动合同法》究竟会产生什么影响，在这几年应该能看到。从企业角度来说，无固定期限合同对我们来说不是特别的情况，所以我们会遵守执行，但是我们也会看我们有哪些工种和员工是需要外包出去的。

　　虞翔：各位好！我也是来自于企业的，对于这部法律的好坏，在我们企业讨论的很少，更多的学者会研究这部法律的事项，我们考虑更多的是新法律出台之后，我们该怎么做，这个是明明白白摆在我们面前的。对于我们这种制造型企业，我们更多从战术角度考虑，如何能够比较有效的控制大幅度增加的人力成本。我们考虑比较多的是在技术上，技术上能不能节省人力，另外咱们已经喊了几十年了向管理要效益，但这件事真正能做到位的企业很少，你能不能从管理角度有效的控制人员成本，现在是我们重点要研究的一个课题，同时考虑到大家都是做HR的，相当一部分人可能都有这种感觉，在很多企业里现在HR慢慢被边缘化，甚至有很多企业，人事、行政是合在一起的，很多HR发挥的作用都非常有限，通过这部法律的实施，对于我们在座各位HR提供了很好的机会，也是一次挑战，在经营管理上HR有没有作用，有没有真正给公司创造价值，以后你的考核指标会发生很大变化，我要求我们所有HR人员要关注更多的业务和流程，在这些过程中能不能提出更好的管理建议，以此为基础提高公司整个管理水平，真正向管理要效益。对于HR来说我觉得是很好的机会。

　　常凯：我觉得这几位的发言比我讲的更生动，而且我们基本是站在一个角度看待这个问题，就是怎么通过《劳动合同法》的实施促进企业的发展。现在HR在相当程度上确实被边缘化了，但是为什么被边缘化，如果我是老板，我不满意现在的HR，《劳动合同法》实施以后，老板必须得考虑劳资关系问题，谁来做？行政做不了，就是HR的事，但是我们能不能让老板觉得我们能够承担这个重任，我们得改变自己，所以我特别同意，这是一个契机，现在不提高不行了。

　　杨杜：非常感谢常教授！时间非常非常短，下面有没有提问题的，如果有的话可以给大家一个机会。

　　提问：感谢各位人力资源的专家、领导，今天我们讨论如何积极地面对《劳动合同法》这个话题的时候，我们都提到从被动转为主动，我和HR同行交流过程中有人提到这样的观点，我也非常赞同，就是我们所担忧的是人力成本的上升，现在我们提倡人事管理向人力资源管理的转变，当我们把员工视为企业资源时候，从资源角度，会不会是人力资源投资的转变，面对企业成本的增加，能不能认定这是我们对人才投资的增加，请问常教授和在座的专家能不能帮我印证一下这个观点。

　　常凯：我觉得这个思路非常有启发，一个方面，显性成本会增加，以前我们没做到，现在一块做的话，我觉得压力在这。成本和产出不能分开看，如果单纯支出，当然越少越好，如果能够促进产出，我们应该增加投入，在这里边实际上是资本投入，为了更好的产出，劳动者积极性的调动，我们不能当成仅仅是成本，是合作伙伴，是资源，是力量，比如刚才常扬先生讲的，他们公司现在劳动力成本基本是5%，在国外是12%，上两个星期在国务院开会，跟华建敏秘书长汇报，后来我问一个问题，大家现在都有压力，说成本增高，可是究竟中国劳动力成本和利润之间有多大空间，我说中国没这个统计，欧洲、美国都有这方面统计，当时建敏秘书长问统计局有这个数字吗？他们说没有，是不是我们企业增加一分成本，利润就没了，在这点上是个问题。再有一点，增加成本以后，产出能增加多少，如果把这些问题联系在一起，我想我们的思路就能更开阔一点。谢谢！

　　杨杜：大家在企业做管理，实际是比较复杂，不是员工整体问题，有的员工是成本，有的员工还是包袱呢，有的员工就是财富。明年实行新的《劳动合同法》时候，我觉得可能有两个趋势：第一个趋势：三场大仗可能打起来，因为大家的观念不一样；第二在用工也好或者劳动力也好，有实力和没实力的企业之间的竞争力会发生一定程度的变化；第三在工人和工人之间，包括已经是工人和将来成为工人之间也会出现各种各样的竞争，但是我们不希望这件事情成为蝴蝶的翅膀，事情越做越大，而希望很好解释；第二个趋势，往和谐方向走，大家能够达到双赢，达到共同理解对方。据我了解，在国外没有在法律上制订的太多，一般都是企业惯例，我在日本呆很长时间，他们都是企业惯例。针对无固定期限合同，从这个角度，可以做的更好，像计划经济时候，我们上来就是正式工，一辈子肯定在那，而且子孙还可以继承等等，那是最稳定的。关键是要围绕提高企业竞争力考虑问题。我们希望将来人力资源部门地位更高一些，我们希望我们的员工生活的更好一些，当然我们更希望企业的竞争力和效益更好一些。谢谢大家！谢谢各位嘉宾！