嘉宾对话：从实践角度看《劳动合同法》

　　2007年12月26日，中国人力资源开发网与中国人民大学商学院、泰康人寿、《管理@人》杂志共同主办“2008中国人力资源发展论坛暨2007中国人力资源机构和培训师评选颁奖典礼”。新浪财经对此次盛典进行了全程报道。以下为对话环节。

　　对话主持人：

　　刘戈先生对话栏目编导，年度雇主总策划

　　对话嘉宾：

　　韩智力先生 《中国劳动保障报》法律事务中心主任

　　饶 俊先生 安利中国HR总监

　　张一弛教授 北京大学光华管理学院院长助理

　　李 铁先生 北京恒城实业有限公司人力资源总监

　　刘戈：刚才很多同志从宏观角度谈了很多对于《劳动合同法》的看法，大家可能想知道，有哪些智慧既能够非常好的执行这部法律，同时又体现出管理创新的思路，饶先生从您这开始，您这样的企业在这方面能不能提供一些经验供大家分享。

　　饶俊：谢谢主持人！我从报幕员升级为嘉宾，非常有成就感。新的《劳动合同法》出台之后，安利公司企业内部员工们反映都很平淡，没有人说法律来了，我们碰到了什么问题。我们有个网站，让员工在上面发表言论，我发现没有人对HR提出问题。无固定期限合同对我们来说没有问题，无固定期限合同不是现在才有的，以前一直就有，以前规定十年才签，现在规定第二次就要签无固定期限，我们一直都有，所以没有太大问题。从去年10月份开始，利用到全国各地出差的机会，我会跟员工讲新的《劳动合同法》，从人力资源角度主动向员工宣传《劳动合同法》，让员工更加了解《劳动合同法》，在北京讲的时候员工很开心，说《劳动合同法》对我们来讲很有保护，我说你觉得哪一条在保护你们呢？他们说签无固定期限合同等等，我说签无固定期限合同就保护劳动者了吗？我跟韩主任的观点有点相同，我跟员工解释，不要以为无固定期限合同就真的保护了你，我们公司一贯的做法是员工合同到期我们一定续约，从企业角度，既然用那么贵的费用把你招进来，我一定不会轻易解雇你，但是一旦你有违规，或者一旦跟不上形势，或者做不了你应该做的工作，那时候企业解雇你一定有原因，我们一定会找出足够理由跟你解约。我们想让员工全部明白法规的规定，明白无固定期限合同并不是终生雇佣条件，员工明白以后反而有一种感觉，要更加珍惜工作机会，愿意做的更好一点，这是我们在沟通过程中的一点感想。

　　刘戈：饶先生所在公司是世界五百强公司，在你们公司面对的问题可能不怎么尖锐，下面请问李铁先生，他们遇到的问题可能更现实一些，您应该是一线操作者，您对《劳动合同法》有什么看法，您公司是什么样的运作方式。

　　李铁：去年今天下午两点我曾经斩钉截铁跟大家讲过，我认为未来一年是《劳动合同法》的一年，今天非常有幸在一年之后跟大家重温这个话题，我觉得这是我人生一大荣幸，从执行层面理解《劳动合同法》，我愿意跟大家分享一些操作层面的心得，我想讲一些老生常谈的话，在“裁”过程中有12字在恒城企业需要做到，第一，有理有据。“理”指所有政策，是不是我们需要考虑的；“据”就是判断一位员工的行为时，评价他为公司做出的贡献。第二个思想做到口服心服，心服就是让企业员工从真正的正面角度理解他的不作为或者不胜任，从口服来讲，从法律意义上、合同手段上做到书面或者送达方式上的合法，达到雇主与员工之间的平衡点。第三尽职和尽责，责方面，我非常尊重嘉宾的想法，我不愿意提“责任”两个字，我愿意提“道德”，一个企业在新的《劳动合同法》下，承担的社会责任或者所要创造出来的道德感是什么样子的？我记得韩国三星企业曾经有个很大的问题，韩国民众抱怨三星企业承担社会责任感非常少，中国企业家也应该考虑这个问题，在新的《劳动合同法》里承担的社会责任，或者社会第一次分配的时候应该分配给别人多少，这是一个企业需要考虑的，一个不能勇敢地创造道德感的企业是被同行业企业唾弃的，也是被真正优秀的人才所唾弃的。同时，回到《劳动合同法》，我觉得有个结果导向论问题，今天我们在看结果，我触犯法律的机率有多大，细化绩效考评，细化招聘战略，我们要在一个大的《劳动合同法》环境下考虑如何调整人力资源战略，如何重塑企业品牌形象，一个企业守大道有正义，胸怀坦荡，员工就会对这样的企业充满好感。

　　刘戈：印度一个企业家说过这样的话，有一批企业家脑子里想的是资本主义，心里想的是社会主义，我们现在这个社会对企业家提出了新的要求，原来提出来的让他们做强人，改变世界，现在要改变一下这个评价方式，除了强人以外还要做好人，从强人概念到好人的概念，我特别喜欢这句话，在我们的节目里没有办法用，所以我改了一下，有那样一些企业，他们脑子里想着效率，心里揣着公正，现在已经有很多这样的企业或者这样的企业家，很多员工代表这不是企业主流，可能会有10%、20%有这样的追求或者理想，更多企业家办企业目的就是挣钱，这个是很明确的，面对这样的企业，他们的想法不太一样，就这个问题我想听一下张一弛的看法。

　　张一弛：很高兴有这么个机会跟大家共同学习，去年最佳雇主调查投票的时候，曾经有一栏，有哪些企业不在侯选名单里，但是很有影响力，我记得我推选过一个云南的磷肥企业，叫三黄化工，那个企业在昆明郊区，是一个老国企，员工和企业是终身雇佣制关系，企业效益很好，在行业当中有国际影响力。在这个过程当中，有员工对组织的忠诚，员工为组织创造绩效，企业对员工的关爱，还有很好的管理文化，比如高管做满一届，很多人希望他在这个职位上做下去，甚至是撤下来，做一般工作。

　　从我推举的例子上可以看到我的立场，我希望企业能够很好的平衡员工利益和股东利益。2001年《中外管理评论》在新年第一期做个专栏，主题是《新世纪新千年管理学各个领域会有什么变化》，当时他们找我写人力资源管理在新千年里会有什么变化，我当时写的主题是《终身雇佣制可能要复归》，前面几位嘉宾讲的我很认同，今天来的很多企业可能不那么顾忌《劳动合同法》，因为我们在很好的位置上，企业文化不错，我们这些企业可能不是那么需要顾忌《劳动合同法》的，比如王培、饶老师他们的企业，但是在这个过程当中可能又有程度上的不同，拿李老师和饶老师的例子来讲，我没有深入地研究过这两家企业，安利这个企业员工个人绩效结果很容易衡量，员工绩效和报酬水平之间的联系很紧密，在这种情况下，不用那么担心员工会不会在我这沉淀下来，如果绩效不好，他自己会走，李老师这边相对比较麻烦，对好企业不用那么顾及，对于很不好的企业可能是个问题，就像刚才几位嘉宾讲的低成本策略可能不能走到头，因为过去很多企业确实靠机会，靠我们丰富的劳动力资源，靠事实上对员工利益的保护不够，靠这些机会进入市场赚钱，就像前几年企业讲对员工要末位淘汰一样，现在反过来了，在江湖上混是要还帐的，现在开始到了淘汰不好的企业的时间了，最差的企业可能真的要想想要不要继续生存，要不要把自己占有的资源、占有的市场份额交给好的企业，实现资源的重组、社会结构的重组，关键问题可能是在那些边缘上的，努把力可能能够发展起来，对于这部分企业，他们在实施《劳动合同法》过程中需要对企业业务战略重新思考，你的员工队伍当中有哪些主要类别，哪些可以外包，哪些可以做成独立的分公司，为什么要强调这一点呢？新《劳动合同法》的实施本质上相当于提高了用工成本，用组织的方式进行生产，提供服务的成本提高了，相对而言用市场方式组织资源的成本降下来了，所以要从用组织方式向用市场方式转移。《劳动合同法》涉及到企业与员工之间的雇佣关系，把政府考虑进来以后就有劳资关系，有三者的关系，企业内部雇佣关系好的时候，政府的影响对我们来说是非常非常小的，因为我们已经把政府的要求、把社会对我们的期望内化到企业内部了，变革的结果对所有人都是好事情。谢谢！

　　韩智力：我想声明一个观点，大家说完观点我觉得有个误导，企业有钱了才有文化，千万不能说现在没钱所以可以没文化，这就麻烦了，远了不用说，中关村这样的企业很多，我现在不要产生一种误导，好象企业有实力了，所以要给员工福利，所以要把员工当成资本，出来混就在还债什么意思？一开始如果不守法，将来可能做不到，你不会变成真正的有钱人，我更愿意从人力资源角度说，常老师讲的时候我就在想，如果我们这个论坛放在广州，是不是会更有价值，在座的企业都是优势企业，我相信很多都没有见过产业工人，如果看生产线上的工人干到40岁干不动了，再去裁人，那时候不是人力资本，就是人力资源，而且消耗资源，沉淀资源，这时候老板怎么办，今天签无固定期限合同将来对这些企业就会产生致命性后果，我对这件事情一直保持谨慎的态度。

　　刘戈：我从一个女企业家口中听到了一个非常钦佩的答案，不管怎么样，给企业做这么多年贡献，到时候多赔一些有什么不可以，《婚姻法》就是无固定期限合同并不意味着不可以理解，离婚时候赔钱就可以了。

　　韩智力：这是错误观念，离婚是不需要赔钱的，离婚是瓜分财产。中国的中小企业很多，走什么路径很重要，小企业管理者如果不守法经营，将来挣的钱可能都要通通赔出去，在未来十年低成本成长策略是不可想象的。套用一句慈善话：有钱出钱，有力出力，做企业文化也一样，做大有大文化，做小有小文化。不用讲你想怎么样，要看市场需要你怎么样，不是大企业才需要有责任感，小企业也需要有责任感，只有这样才能做大。

　　刘戈：有些企业是很聪明的，他们有智慧，通过管理方式，或者通过老板的德或者智慧可以把一个企业管好，如果仅仅通过员工低成本管理企业，获得利润，那就是笨企业，这样的企业就应该被社会淘汰掉。我把话题引入另外一个领域，我们知道中国的法律并不少，我们是世界上仅存的几个还保留死刑的国家，贪污受贿可以判死刑，但是仍然阻止不了贪污受贿前仆后继的走上刑场，我们制订了这么多法律，引起了这么多的讨论，但是有些企业家提出我不怕这样的法，开餐馆不怕猪肉涨价，在执法环境上，最后是不是只能约束好人，在法律执行方面我们有没有什么担心。

　　韩智力：我认为这个担心一开始确实比较多，现在企业没有担心这个问题了，大家学习完《劳动合同法》以后有个最深感受，这次立法上有个重大变化，以前要求政府要监察、要执法，这次《劳动合同法》充分意识到是每个人的法，就像在座各位都是劳动者一样，我们用了一个小技巧，我叫做“挑起群众斗群众”，劳动监察部门如果稍有不作为就是被告，以后无论双薪、无论签无固定期，都是对劳动者权力的维护，很多企业经常问我，如果用外地农民工，我把钱给他，不上社保，这样行不行，2008年1月1号以后有巨大风险，刚才常老师说了一句非常重要的话，违法企业的违法成本大大增加，法律环境本身不会对一个企业产生影响，所以优秀企业不会因为这部法律的出台丧失竞争力，反而更有竞争力。一定不要把员工当成没有知识、没有文化的人，在广东农民工用脚投票，选长三角不选珠三角，一个企业的行为决定了最后的结果。

　　张一弛：第一个看法，在企业与员工关系中，如果平时企业对员工是宽厚的，在双方关系结束的时候，员工起诉企业的动机是比较小的，多大程度上会招纠纷，很大程度上取决于企业自己的行为。

　　饶俊：新《劳动合同法》是我见过的法规当中覆盖面最广、牵扯到人员最多的一部法律，第二点，我们国家的发展和企业的发展越来越重视法制环境和法制的执行。第三在所有法律牵扯到利害人的时候都有双重角色，既是企业利益保护者，同时也是个人利益的保护者，我坚信这部法律在执行过程中大方向是不会改变的。

　　李铁：如果有一天员工要离开的时候，他对法律的理解和掌握比人力资源部了解的多得多，我举个例子，有个工会委员合同到期了，他说我是工会委员，不能炒我，合同必须到期，最后公司只能不炒他，把合同延长到工会委员任期结束，工会跟我们说，其实我们只是说主席、副主席不炒，其他委员可以炒，但员工说我是委员，凭什么这么说，希望国家制订法律法规时候多考虑企业的实际应用问题，遵守是一定的。

　　刘戈：这部法律的出台，从立法过程来看，我有印象，好象收回19万条各界意见，在中国立法史上还是第一次，在这样的立法过程中，表现了一种高度的机制设置的东西在里面。结束今天论坛之前我也发表一下我个人的观点，我讨论这部法律也好，讨论人力资源也好，讨论企业管理问题也好，我们更多是就企业谈企业，更重要的一点是《劳动合同法》让我们考虑这样一个问题，每一个人除了是企业员工以外，都是公民，宪法授予每一个人的公民权不应该在企业的管理权中被扼杀掉，但是这种权力如何划分？它的平衡点在什么地方？从我的希望来说，我毕竟在做传播工作，在思考企业利益的时候，也要考虑社会公众和每一个公民的利益。

　　谢谢大家！