2020中国房企人力资本价值、雇主影响力成果发布会圆满落幕_新浪财经

人力资本是提升企业发展潜能的“内驱力”。

2020年9月17日，易居克而瑞人力资本价值测评中心、雇主品牌测评中心联合中国房地产业协会、上海易居房地产研究院中国房地产测评中心，于上海佘山世茂洲际酒店举办2020中国房地产企业品牌价值测评成果发布会暨房地产品牌发展高峰论坛。

大会发布了行业首个《2020中国房企人力资本价值TOP100》榜单以及《2020中国房企雇主品牌影响力50企业》（点击查看），一同发布的还有《2020年中国房企人力资本价值白皮书》、《2020年中国房企雇主品牌影响力白皮书》。

榜单说明：人力资本价值榜单指标评价体系包含五个一级指标，包括战略管理创新、组织管理与效能、企业文化管理、绩效与薪酬管理、雇主品牌，以及12个二级指标，22个三级指标，从具体可量化、可评估的角度对人力资本价值予以解释。

客观量化指标主要来自企业公布、CRIC、中国房地产测评中心等，主观评判指标则是通过对房地产业内人士访谈调研、问卷调研，和公开资料的深度剖析等途径为指标赋值。

以下榜单排名不分先后，以房企简称的首字母顺序排列

榜单说明：雇主影响力指标评价体系，包括“经营”、“环境”、“组织”、“绩效”、“薪酬”等5大测评维度、13项关键要素及28个因子（图1），及35项以上次因子。

主题发布

2020中国房企

人力资本价值、雇主影响力成果发布

孟音易居克而瑞副总裁

易居克而瑞副总裁孟音首先对研究成果进行了发布。她表示，过去20年间，房地产市场飞速发展。进入后规模时代，房企竞争仅仅依靠钱、地、人“三驾马车”是不够的。在行业集中度提升的当下，房企整体战略、组织、管控、激励、文化等与人力相关的软实力建设已经有了更加重要的地位。

而人力资本既是提升企业发展潜能的“内驱力”，也是通过价值落地，得到行业、资本、人才认可的关键，所以，本次人力资本价值的测评基于此应运而生。测评体系主要分为五个维度，分别是战略管理创新、组织管理与项目、企业文化管理、绩效与薪酬管理、雇主品牌影响力，孟音介绍到。

在随后揭晓的人力资本价值榜单和雇主品牌榜单中，孟音首先对人力资本价值百强榜做了解说。她表示，规模房企占有很大优势，百强当中有70%是规模百强房企。此外，国企和央企也占到了很大优势，如第一名是保利发展，第二名是中海。民营企业中，得益于对组织建设、管控及文化建设的投入，很多企业也有着非常优秀的表现，如第三名滨江。调查发现，这些企业的员工对企业自身都有着极高的认同度。

“可以看出来，人力资本整个是一个体系化的建设，不是单单从某一方面，比如说人效高就说我们的企业是有效的，或者说元效高对企业发展就是有利的，这是整个体系化的运维。”孟音说。

而本次发布的最佳雇主50强，孟音表示，国企和央企在雇主品牌里面也是存在一定优势的，国企、央企人员的幸福感还是比较高的。此外，调查也发现一些区域深耕型的企业，在雇主品牌上的表现也比较突出。

孟音还对本次测评和研究中发现的一些其它观点做了分享。

第一，国企和央企在榜单当中有着突出的表现，主要在元均和元效上。元效即为投入1元钱薪资能产生多少销售额，行业平均值为79.9，百强中的国企、央企能达到109.8。

第二，在人均效能上，一些深耕型的房企表现突出，如保利、中海、滨江、世茂、雅居乐。“我们发现他们有一个比较共性的特征，就是这些企业有规模效应。另外由于这些房企区域深耕上做得比较好，在员工总数不多的情况下，通过把区域做深做透，实现了更高的人效。”孟音说。

第三，除了国企、央企，一些品质型的房企也有着较高的元效，如保利、中海、世茂、滨江等。这些企业由于企业排名、产品排名都相对靠前，所以为自身产品创造了更大的溢价，因此在元均上有着不错的表现。

第四，百强房企中，TOP11-TOP20的薪酬最高；前十强房企中，因为央企占比较高，反而不具有优势。调查也关注了房企的哪些部门对薪酬和绩效的认可度是最高的，结果显示，人力部门和营销部门认可度是最高的；品牌、设计、研发、工程这些部门认可度是最低。

最后，虽然经历了疫情的冲击，房地产行业整体对自身行业的满意度还是高的，处在90-100分的优秀区间，整体雇员的满意度和敬业度都相对较高。一个有趣的现象是，80%的房地产从业人员认为，稳定的工作环境是他们特别需要的因素。

“从这次我们调研上来的有效问卷当中，我们发现了三个趋势。一个是房地产的雇员年轻化，40岁以上的雇员只有11%。第二，文化程度较高，本科以上的雇员占到80%的比例。第三，流失率还是很高的，三年以下的员工占总人数的将近六成。”

孟音表示，随着近两年来国家各类房地产政策的出台，房地产市场的高速发展历程已接近尾声，基本完成了拉动中国房地产市场化和经济增长的历史使命。

房地产行业需要对未来人力资本建设投入更大的关注度，企业需要思考如何在文化体系上，在提质增效上，在人才培养上，在数字化建设上，投入更大的努力，去把整个行业向更加健康的方向推动。

圆桌论坛

嘉宾从左到右依次为

主持人：马红漫

对话嘉宾：

饶俊阳光城集团副总裁

李渊滨江集团副总裁

徐春洪华董（中国）副总裁

余雷旭辉集团人力发展中心业务伙伴部总经理

何胜挺中梁控股集团地产板块人力资源发展中心总经理

张咏雅居乐集团人力行政中心总经理

王琴华宇集团人力行政中心总经理

在随后举办的2020中国房地产人力资本价值圆桌对话中，主持人马红漫首先抛出了问题，“在当前房地产行业所面临的市场环境、政策环境持续变化之下，房企HR最需要转变的观念有哪些？”阳光城集团副总裁饶俊表示，观念的变化需要随着业务和行业的发展，不断去提出新的要求。

他以阳光城的发展历史做了说明。在第一阶段，阳光城规模还比较小的时候，在集团层面上的人才，要求是行业规则的制定者，在观念上，要有宏观性，要有战略性。第二阶段，2015-2017年的阶段，阳光城对于特别是区域层面上的管理者，开始有观念的转变，要有战略思维。第三阶段，阳光城又开始做了地域的整合，地域的重新划分。

中梁控股集团地产板块人力资源发展中心总经理何胜挺表示，2020年中梁主要以稳为主，包括干部要稳，班子要稳。对于人力这一块，中梁一直在变革。第一，中梁的组织推动业务或者牵引业务比较多，因为组织在前面会牵引比较多一点。第二，中梁一直是机制派，对于人力这块，作为组织的二把手，能够扶持业务，组织干部在未来的存量市场上怎么能做好，这是思考的东西。

雅居乐集团人力行政中心总经理张咏则认为，目前房地产人力资本变化有三个特点。

第一点，原来在房地产行业，人力成本所占的比例是很低的。但是2019年以来，房地产行业都在提人均效能、元均效能、组织效能。这是第一点转变。第二点，对于人力来说，要推动组织的创新，创新能力一定是组织能力非常重要的一点。第三点，要关注的是领导力。未来整个房地产行业，领导力的培训、培养是非常重要的一点，是真正做到以人为本。

旭辉集团人力发展中心业务伙伴部总经理余雷表示第一转变是，随着整个行业的竞争加剧，以及战略和行业的变化，如何保证好机制的有效性显得尤为重要。第二个转变是注重人事并重，对于干部的管理，是旭辉在未来面对竞争的时候非常重要的一个思考。第三旭辉关注干部和人的时候，会从以前关注what和how，到更关注why。最后一个转变，就是从人力资源从前台退到后台，让业务更多承接人力资源管理的职责和使命。

华董（中国）副总裁徐春洪表示，华董把人力资源当做一个事业，从外到内的视角来看人力资本。公司也是这样去努力，但是还要不断提升。

据他介绍，从去年开始，华董每一年招聘的量都在数百人以上，从总部到下面的事业部，到基层的项目。而在今年，公司又成立了企业大学。因为华董是一个综合性的企业集团，所以在非地产板块也都加大了这方面的力度。

与会嘉宾还分享了房企人力资源管理工作在“人的竞争”的建设上，一些可推广的办法。饶俊表示，内外相比的话，内生动力更重要，需要注重企业自身的“造血“功能。阳光城在5年前已经下定决心，未来要培养自己的人才，目前企业已经制订了一些内生动力的政策和一些内部人才发展的机制，包括各个不同层级的发展模式和不同层级的培养模式。此外，阳光城每年会有1000名员工进入集团管理层实习。

何胜挺表示，中梁特别强调班子的搭配，也特别强调班子的建设。班子的人员关注五个方面，一个是班子全不全，能不能胜任，角色是否清晰，工作职责是否清晰，沟通是否通畅，目标是否通畅。另外是每周要开班子会议，会议要报给上级组织。这样一方面便于班子之间的信息比较充分，第二也是培养人才，促进相互交流。

滨江集团副总裁李渊表示，28年以来滨江集团高管是只有增加没有减少，中层以上基本都是自己培养。同等销售规模的企业，我们人力成本只有别人的三分之一。高层的薪酬也许不是最高的，但有更多的施展平台。普通员工和中层管理薪酬却相对较高。这也是他们28年来高管从来没有动过，近5年来中层干部就流动过2个的原因。

华宇集团人力行政中心总经理王琴表示，因为华宇是个渝派企业，行稳致远，华宇的稳一方面是财务现金流的稳，第二是强调员工的敬业度，第三是客户的满意度。华宇的用人四个理念，首先是选好人，第二是用好人，第三是评价好人，最后要回报好人。

会议尾声时，进入到了本次的颁奖环节。由中国房地产业协会驻会名誉副会长胡安东、中国房地产测评中心专家委员会主任、上海易居房地产研究院院长张永岳为获奖企业颁奖。

人力资本价值获奖企业表彰现场

优秀企业表彰（部分获奖企业展示）