这是什么操作？员工在工作中发现公司漏洞向上级反映未果还被“穿小鞋”，最后遭到“报复”无故开除，在公司因“漏洞”蒙受上亿损失，涉事领导受处分离职后，他认为自己当初的举报正确，要求公司支付10万奖金，还提出复职并获得其他赔偿，他的要求能得到满足吗？来看看法院是怎么判决。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，田某2018年8月15日入职北京XXXX科技有限公司，从事算法研发工作，年薪1100000元。双方原本签订的《劳动合同书》期限直至2021年9月，但是2019年6月，公司就作出了《劳动合同解除通知书》。
田某表示，因工作中发现商业广告系统存在问题向上级反映，上级未重视，并作消极应对，但广告系统收入继续大幅下滑，因事情重大，继续向上级反映而遭到部门领导报复，被无故解除。
公司调查后，作出了处理决定，开除部门负责人并撤销拆分部门。该处理决定足以表明公司认为举报所涉问题达到了“特别严重”的程度。举报行为本身就是从维护公司利益的角度出发的，员工维护公司利益，恰是劳动关系最坚实的根基。公司也是受益方，找到了造成亿级规模收入损失的原因。
2020年5月12日，田某向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2020年7月7日，北京市劳动争议仲裁委员会作出京劳人仲字[2020]第1054号裁决书，裁决：一、公司继续履行与田某的劳动合同；二、驳回田某的其他仲裁请求。
双方均不服，诉至本院。
田某将公司告上法庭，田某向北京市朝阳区人民法院提出诉讼请求：1．支付举报奖金100000元；2．撤销《劳动合同解除通知书》，继续履行劳动合同；3．支付2018年8月15日至2019年6月7日的工资差额430000元；4．支付2018年8月15日至2019年6月7日未休年休假工资67400元，以上奖金、工资合计59.74万元。
但是对于田某离职的原因，公司还主张田某在职期间存在严重违反用人单位规章制度的行为。首先，田某在职期间存在：不履行工作职责，造成多项工作与项目延期；2．全天未在工作区域出现，致使部门负责人无法进行工作安排，并于2019年5月22日之后多次发生擅离职守的情况等违纪行为，综合其违纪情形，田某的行为已经满足了公司《员工手册》中第九章纪律中规定的给与员工直接辞退处罚的情形。
其次，田某伪造相关就业经历，存在简历造假行为，严重违反了《员工手册》第九章纪律中的相关规定，公司有权依据《员工手册》的该条规定解除与田某之间的劳动关系。因此，公司基于上述事实解除与田某的劳动关系，于理有据，不存在任何违法解除的情形。
北京市朝阳区人民法院审理认为，本案的争议焦点为：一、公司的解除行为是否违法，双方是否应继续履行劳动合同。二、田某的工资标准，公司是否应支付工资差额；三、公司是否应支付田某举报奖金；四、田某已经年休假天数及是否还有未休完的年休假。
关于争议焦点一，法院认为公司提交的三份邮件不足以证明田某违反《员工手册》的规定，其公司虽主张解除理由包括田某提交不实简历，但其公司作出的《劳动合同解除通知书》并未明确该解除理由，且其公司认可解除之后才进行具体核实，故本院认定简历不实并非公司当时作出解除双方劳动关系的理由。综上，本院认为公司违法解除双方劳动关系。
在用人单位违法解除双方劳动关系的情况下，劳动者根据法律规定有权提出继续履行劳动合同。但本案中，公司于2019年6月4日提出解除双方劳动关系，而田某于2020年5月12日才就本案提出仲裁，虽在法律规定的仲裁时效期间，但亦可以表明其要求继续履行的意愿不强。此外，劳动关系具有一定的人身属性，双方应彼此互信才能达成共赢，但本案中，鉴于田某存在工作履历造假等情形，公司已明确表示双方信任基础完全丧失，故让双方继续履行劳动合同，难免产生更多纠纷，亦不利于劳动者的长远发展。
加之在法院的反复要求下，田某拒绝本院核实社会保险费及个人所得税缴纳情况。
综上，法院认定双方无需继续履行劳动合同，但鉴于公司的违法解除行为，田某可另案主张违法解除劳动关系赔偿金。
关于争议焦点三，田某提交的证据不足以证明其符合举报奖金支付条件，公司亦不认可，本院对其该项诉讼请求，不予支持。
最终，北京市朝阳区人民法院判决：被告公司无需继续履行与原告田某于2018年8月15日签订的《劳动合同书》，驳回了田某的全部诉讼请求。
公司不服并上诉，2021年6月29日，北京市第三中级人民法院二审维持原判。
责任编辑：李墨轩
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