原标题：疫情重塑就业格局，“骑手困于系统”折射平台用工困境
便没被“困在系统中”，一些服务业本质上也是一种重复劳动，没有任何的技能迭代和学习，其社会效率也并不高。
突如其来的疫情为稳定就业带来了不小压力，今年政府工作报告未设置GDP指标，却制定了多个就业指标。
疫情冲击下，中国的就业结构正在发生巨大变革，平台用工、灵活用工、自雇用工、共享用工等新兴就业模式异军突起。与此同时，新就业形态也带来了一系列诸如“外卖骑手被困在系统里”的社会争议。
灵活就业是否会成为未来的趋势？平台用工面临哪些问题？为何年轻人宁愿送外卖也不愿去工厂？带着这些问题，21世纪经济报道记者专访了智联招聘CEO郭盛，麦斯特人力资源创始人、董事长李妍菲。
就业结构重塑，新就业形态异军突起
《21世纪》：今年中国的就业情况如何？此次疫情对就业带来了怎样的冲击？
郭盛：智联平台上的数据显示，1-2月企业的招工基本上处于停滞状态，往年春节之后的招工旺季在今年出现了后挪。不过，4月份开始，平台上的企业招工需求曲线开始触底回升，到7月份之后，已经实现同比正增长。
现在需要关注的一个是大学生就业，截止到7月份，2020届的大学生中有20%左右仍在求职，而往年此时的这一数据是非常低的。针对这一问题，不少企业在2021年校招中把2020届未就业毕业生也纳入了应届生的范畴，在编制等方面给予同等待遇，这对于2021届学生意味着更严峻的竞争。
另一个需要关注的是，疫情对小微企业的影响非常大，20人以下的企业大量关停，平台上这类企业的招工需求大量减少，这些企业能否重新冒芽非常重要，不然经济就会面临板结化问题。
李妍菲：突如其来的新冠肺炎疫情，使部分企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等一系列压力。
从工作机会上看，由于部分经营主体的关闭，相当一部分工作机会消失。国际劳工组织的监测报告显示，受疫情影响，第二季度全球减少了14%的工作时间，这相当于4亿个全职工作岗位。
根据我们受人社部委托做的一线调研，今年第二季度企业用工和个人求职的匹配率明显升高，其主要原因可能是宏观环境的变化让人才更加务实，心理预期调整。此外，在我们的猎头数据中，在职人才的跳槽意愿也明显降低，说明由于未来存在不确定性，从业者对换工作更加谨慎。
不过，疫情后就业品种的密度反倒出现了提升，这是因为互联网打破了就业的时间和空间限制，一个人身上可能同时兼顾多种就业形态。
《21世纪》：疫情之后，中国的就业结构正在发生哪些变化？
李妍菲：疫情之后，中国的传统就业和新就业形态此消彼长，平台用工、灵活用工、自雇用工、共享用工等处于探索阶段的用工模式和劳动关系突然被推向前台，在移动互联、人工智能、副业创业、数字劳动的加持下迅速放大，并被社会寄予厚望，希望以此解决疫情后的用工困难。
事实上，这些结构性变化并非是应对当前就业问题的短期现象，而是一个中长期的趋势。新一代从业者越来越注重就业的灵活性和自由度，他们对就业有着不同于上一代人的理解。
郭盛：从结构上看，目前的就业有五个特征：
第一是中国的情况比全球其他地区好。从全球看，疫情对就业都带来了巨大的冲击，尤其是美国，其新增失业多达数百万人。但中国就业明显好于海外，中国最近的就业信心指数已站上1.5这一警戒线上。
第二是就业人口老龄化趋势明显。这是个长期趋势，由于年轻人少了，反而造成就业压力没有那么大。
第三是服务业比制造业好。疫情后很多中国制造业受全球经济的影响压力非常大，但服务业，尤其是国内服务业市场蓬勃发展，吸纳了大量的就业人口。
第四是理科比文科好。今年文科生就业特别难，但以科技、互联网为代表的理科生就业形势很好，不同行业两极分化明显，这说明中国在朝高科技制造、数字经济等领域加速转型。
第五是南方比北方好，从地域上看，华东、华南的就业情况明显好于华北、东北等地，北方城市中就业的唯一一个亮点就是北京。
《21世纪》：如何看待疫情后灵活就业比重的提升？
郭盛：根据我们的统计，过去几年间中国灵活就业的占比大概在7%-8%之间，今年这一比重扩张到13%-14%的区间。疫情期间，大概1/3的人尝试过远程办公的工作方式，这为灵活就业提供了可能。
一个人隶属于一家公司、签一份劳动合同，实际上会造成一定程度上的用工浪费，灵活用工可以提高用工效率。
需要注意的是，很多人说疫情后中国的灵活就业出现了“爆发式增长”，实际上是劳务派遣出现了爆发式的增长，不能把派遣和灵活用工混为一谈，现在很多就业是披着灵活用工“外衣”的劳务派遣。
灵活用工在时间上是没有连续性的，类似于兼职。而派遣则有一个相对固定的就业单位，只是在劳动合同上做了第三方外包，减少了用人单位的社保和税费成本，最典型的就是外卖骑手等平台用工，他们缴纳的社保税费是极少的，这实际上损害了后者的利益。
外卖骑手话题折射用工难题
《21世纪》：如何看待“外卖骑手被困在系统里”等一系列社会问题？
郭盛：这其实折射了平台用工或者说派遣用工所面临的困境，这些员工是和第三方劳务派遣公司签约的普通的商业合同，而非与平台签订劳动合同，因此在员工社保、劳工保护、裁员等方面，平台绕开了《劳动合同法》的约束。
李妍菲：关于平台用工的权益保护问题，关键在于法律的适用上。目前，外卖骑手等平台就业者与平台间适用的并非《劳动合同法》，而是民法领域的《经济合同法》，他们之间最多可能会签订一份劳务合同，而非劳动合同，这使得平台免除了很多《劳动合同法》所约定的义务。
所以从法律上看，这些骑手并不是外卖平台真正的员工，用工主体是平台背后的外包公司。平台提供了就业机会，但是平台不愿意做这些员工社保的实际承担方，于是由外包公司出面来做第三方派遣。
《21世纪》：出现这些问题，是否意味着随着新的劳动关系的出现，法律制度上存在需要弥补的漏洞？
李妍菲：从法律上看，现行的《劳动法》、《劳动合同法》和关于劳务派遣的暂行规定，以及民法领域的《经济合同法》等，基本上构成了对劳动关系的完整诠释和比较清晰的规则，这些法律都是没问题的。外卖骑手的问题并未冲击到法律制度，其冲击的主要是道德和社会价值观。
事实上，没有传统的劳动关系和新的劳动关系之分，只有传统的用工模式与新的用工模式之别。“骑手困在系统中”，说明在用工模式上有改进空间，应该形成平台与用工、外包企业之间的持续对话沟通的机制，让骑手找到归属感，能够参与对话，有成长空间。
郭盛：《劳动法》等法律整体上是没问题的，需要关注的是，劳务派遣之所以大行其道，是因为存在社保负担过重和过度保护的问题。
在社保方面，中国企业负担是比较重的，一定程度上派遣用工是企业无奈的选择。这次疫情后不少地方出台了延缴社保的政策，但大都是临时性政策，最后还是要补缴的，经营压力加大会加速派遣用工的发展。
另外，根据劳动法，企业裁员是非常困难的，这导致企业在招聘正式员工时非常谨慎，而劳务派遣可以绕开这些问题，大大降低实际用工单位的成本。
《21世纪》：作为法律意义上的“用工主体”，劳务派遣公司在平台用工模式中应该扮演怎样的角色？
李妍菲：尽管从法律上看，合同都是平等的。但事实上，在平台用工模式中，平台方、外包方和员工之间的地位是“不太平等”的。
对员工而言，他们大都是分散的个体，难以形成合力跟平台对话，他们必须遵循平台设计的顶层设计和制定的规则，大多数员工更在意这份工作，只能委曲求全。
理论上，外包公司应该替代个体的员工去跟平台对话，但实际上前者并不具备这一能力。因为平台会和很多小型外包公司签订用工合同，平台的品牌和实力要远大于外包公司，众多外包公司在劳务派遣业务上是高度同质化的竞争，这一模式留给外包公司的利润是非常薄弱的，他们没力量去和平台博弈。
在理想状态下，人力资源公司应成为有运营能力，能管理、培训自己派遣的员工的公司，这样才有力量跟平台对话。但事实上，派遣的这些员工对于派遣单位并无归属感，他们都认为自己是平台上的员工，与外包公司只是挂靠关系，后者是一个“爹不疼娘不爱”的角色。
《21世纪》：相比国外，为何中国的平台用工如此发达？平台用工大都以服务业为主，现在不少年轻人宁愿送外卖也不愿去工厂，怎么看待这个问题？
郭盛：劳务派遣式的平台用工在短期内起到了一个明显的蓄水池的作用，在疫情后解决了大量的社会就业。但需要注意的是，骑手等工作实际上是通用类岗位，并不需要掌握什么核心的职业技能，也不会产生持续的经验积累。有些大学生可能毕业了就去做外卖骑手，短期没问题，但5年以后他可能没有新的技能来应聘下一份工作。
很多人就业不愿选择制造业，实际上这是非常危险的一件事情。有人认为制造业流水线都是重复劳动，事实上即便没被“困在系统中”，一些服务业本质上也是一种重复劳动，缺少技能迭代和学习，其社会效率也并不高。随着年龄的增长，这些员工可能会错过最适合学习的年纪，而在老龄化加剧的中国，这是对年轻人这一宝贵人力资源的巨大浪费。
（作者：夏旭田）
责任编辑：张玫
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