复旦大学回应青年教师杀人事件 大学终身教职制遭遇水土不服？

　　原标题：复旦大学回应青年教师杀人事件，大学终身教职制遭遇水土不服？

　　6月17日晚间，复旦大学在其官网发布了《关于王永珍遇害案件的几点情况说明》（简称《说明》）。

　　其中，《说明》专门对引起社会广泛讨论的高校“准聘-长聘制”人事制度进行了回应。《说明》写道，数学科学学院对姜文华进行聘期考核后，判定其未完成合同约定的工作任务，但考虑其特殊情况，复旦大学两次与姜文华续签1年期聘用合同。

　　王永珍遇害事件真相仍未浮出水面，压垮姜文华最后一道心理防线的是不是高校“准聘-长聘制”制度？高校“准聘-长聘制”制度是否合理，源自美国高校终身教职制度的该制度是否在国内遭遇了水土不服？

　　事实上，学界普遍认为，高校实行“准聘-长聘制”有利于发现、培养优秀人才，但也需要完善好配置制度，从而避免青年教师压力过大等制度风险。

　　杀人前合同期满不再续聘

　　6月7日晚，上海警方通报称，当日14时52分，杨浦区邯郸路某大学发生一起持刀伤人案件。民警迅速到场将犯罪嫌疑人姜某（男，39岁，该校教师）控制，经120现场确认，被害人王某（男，49岁，系姜某同事）已死亡。经初步审讯，姜某自述因工作关系对被害人怀恨在心，故对其实施侵害。现姜某已被依法刑事拘留，案件正在进一步侦办中。

　　复旦大学《说明》称，2021年6月7日下午，我校数学科学学院党委书记王永珍同志不幸遇害身亡。经查王永珍、姜文华所有公开发表的学术论文，二人没有合作发表情况，也不存在剽窃学术成果的情况。

　　《说明》还介绍了姜文华的有关情况。姜文华自2016年9月起以青年研究员岗位在复旦大学数学科学学院概率与统计精算系工作。

　　2019年6月，数学科学学院按相关程序对姜文华进行聘期考核。学院按照规定程序进行综合考核后，判定其未完成合同约定的工作任务，提出“考核不合格，合同期满不再续聘”的建议。考核过程不设政审环节。

　　2019年7月，经姜文华本人申请，在制度允许范围内，学院充分考虑其特殊情况向学校提出申请，学校审批同意后与姜文华续签1年期聘用合同，并保留其岗位和各项待遇。2020年11月，经姜文华本人再次申请，学院考虑其特殊情况再次向学校提出申请，学校审批同意后又一次与姜文华续签1年期聘用合同，并保留其岗位和各项待遇。截至2021年6月7日，姜文华与学校签订的1年聘期合同尚未期满，学校并未作出与姜文华解除或终止聘用合同的决定。

　　上述《说明》显示，姜文华确已被数学学院提出“考核不合格，合同期满不再续聘”的建议。而有高等教育研究者告诉21世纪经济报道记者，学院在“准聘-长聘制”中的话语权很重。

　　此外，姜文华虽然考核不合格，但还是因特殊情况两次得以续签1年期聘用合同。《说明》没有披露的是，姜文华考核不合格的原因是什么，获得两次续签合同的特殊情况又是什么，两次续签合同是否属于特殊照顾，以及第二次续签合同到期后是否还会续签。

　　全球研究型大学的通行制度

　　青年研究员杀人事件发生后，舆论对“准聘-长聘制”进行了讨论热烈，《说明》对姜文华情况的介绍也集中于此。

　　那么，“准聘-长聘制”是一种什么样的制度？

　　近日，首都医科大学校长饶毅撰文称，最近因为突发事件，舆论几乎一边倒支持上海高校的犯罪嫌疑人，嫌犯本人只声称自己受迫害的一面之词、并未说迫害来自预聘制，但是大部分匿名的不负责任的写手越过自己并不清楚的案情直接全面猛烈批评我国高校的预聘制，从指责预聘制不合法到批评准聘制压制青年，各种说法甚嚣尘上。

　　饶毅还称，预聘制不仅是中国高校二十年来最重要的人事制度改革，也是北京大学和清华大学迄今最佳的、行之有效的教师人事制度。

　　“准聘-长聘制”直接借鉴自美国高校的终身教职制度，这一制度已成为全球研究型大学的通行制度。

　　以复旦大学为例，实行“准聘-长聘制”的青年研究员，首聘期3年考核合格后，学校与其签订第二个3年聘期合同。第二个聘期考核合格，且在两个聘期内已晋升高一级专业技术职务，则进入长聘教师系列。

　　但国内“准聘-长聘制”的初衷与美国终身教职制度的初衷截然不同。同济大学高等教育研究所副所长张端鸿介绍，终身教职制度是一个美国高校的内生制度，最初的目的是为教师提供稳定经济来源和就业保障，最终目的是保障高校教师的学术自由和职业安全。

　　国内的“准聘-长聘制”则是一种外生制度，是为了打破高校“铁饭碗”和“大锅饭”的僵化人事制度，为高校教师引入竞争。

　　2003年，北京大学提出“非升即走”的教师聘任制，曾引起广泛的关注和讨论；清华大学部分院系也实施了 “准长聘制”改革试点。

　　2014年年底，北京大学和清华大学教育综合改革试点正式启动，均进一步强化了以建设世界一流师资队伍为目标、以“准聘-长聘制”的实施为主要内容的人事制度改革。

　　北京大学人事部部长任羽中2020年撰文介绍，这样的改革方向也被更多的研究型大学选定，即通过 “准聘” 来“识才辨才”，通过“长聘” 来 “敬才用才”。

　　张端鸿调研发现，截至目前，我国42所一流大学建设高校中有34所实行了长聘教师制度，占比达80%。还有研究称，截止到2018年底，全国有112所大学实施了这项制度。

　　激发科研活力

　　“准聘-长聘制”激活了高校的用人机制，给刚刚走上工作岗位的青年教师以扶持。

　　饶毅撰文称，预聘制后，年轻人靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件，立即成为独立的学者、科学家。获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。而且他们都知道六年后会有同行专家为主的学术评价，要真正成为世界上被公认为学术优秀才能在北大清华继续工作。

　　这样，一批年轻人不仅得到超出以往的支持而可以安心进行学术工作，而且目标很明确，靠校内、国内搞关系不行，也就不能像以前有些人经常花很多时间在国内搞经费、拉关系。

　　而对于获得了长聘制的教师，其工作条件、待遇、稳定性等方面均优于以前。一所“双一流”大学规定，长聘制教授的年薪可达40万元，是改革前教授年工资的一倍。

　　张端鸿认为，长聘教师制度所建立的良好制度环境将有利于高校教师“甘坐冷板凳”，聚焦国家重大战略需求，在前瞻性基础研究和产出重大原创成果方面作出一流贡献。

　　相关实证研究也佐证了这一结论。浙江师范大学法政学院讲师尹木子的研究发现，2016—2018年实施“准聘—长聘制”的大学中，“非升即走”制度的实施大幅提升了大学的国际期刊论文发表数量。

　　任羽中也撰文称，实行“准聘—长聘制” 后，已改革高校的国际期刊论文发表量和论文影响力指数都得到了显著提高。

　　“非升即走”不能“一走了之”

　　但“准聘-长聘制”也存在制度风险。首当其冲的就是青年教师的压力很大。

　　“年轻教师被安排了更多的教学任务，我每周有四天要给学生上课，所以只能挤出教学间隙的时间写论文，这样才能评上副教授。”一名刚刚进入某教育部直属高校的青年教师说。

　　“准聘-长聘制”的关键是“非升即走”，即一名助教要在6年左右时间里升格为副教授，否则无法获得长聘。而在目前的考核机制下，最重要的晋升因素就是发表论文，尤其是在国际期刊发表论文。

　　有学者指出，“准聘-长聘制”助推了学术功利主义，遮蔽了基础研究，导致青年教师身份异化。

　　任羽中的文章也指出，总体上看，在“准聘-长聘制”改革后，我国研究型大学科研产出的质与量都有一定程度的提升。 但需要注意的是，在这个过程中，“五唯”现象有越来越严重的趋势，偏离了改革的初衷。

　　“准聘-长聘制”需要更多的配套机制。没能获得长聘职位而面临“流动”的教师，如何获得适合的发展通道和岗位，仍然面临制度空白。

　　“预聘制甚至成了试用期，高校过于注重‘末位淘汰’，缺少对未通过考核的青年教师的保障。在当前的学术圈子里，‘非升即走’对‘走’的人伤害很大，很多高校不愿意接纳被其他高校淘汰的人才。”上述青年教师说。

　　由于情况复杂，一些高校事实上实行的是“非升即转”、“非升即降”，将未通过考核的教师转为实验室、行政等岗位。

　　虽然保留了“人情味”，但转岗后，这些教师的收入会下降。有的高校的“专职科研”岗位，一半的工资没有财政保障，需要自己靠拉课题等方式筹集。

　　更重要的是，这给“准聘-长聘制”的稳定性提出了挑战。“想留的人留不住，想推的人推不走”成了又一个难题。

　　张端鸿在调研时，有高校管理者指出，“大多数院系会遵循特事特办、个别问题个别解决的办法，事实上部分未达到长聘标准的人仍然被聘用了”。

　　他指出，这种现象大大扩增了人事管理部门和院系的自由裁量权，又造成了新的不公平，导致个别教师通过信访等渠道维权。

　　（作者：王峰 编辑：杜弘禹）

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责任编辑：张亚楠