创业公司如何选人？

　　文/新浪财经意见领袖专栏作家 风里

　　什么是创业公司？关于企业生命周期有很多理论，分成三个阶段直至十几个阶段的都有。我喜欢四阶段的划分：初创期、成长期、成熟期、衰落期（或者浴火重生）。创业公司，特指处于初创期和成长期的公司。

　　初创期和成长期之间的界限怎么划？按照我的版本，有一个根本区别，就是有没有销售收入。初创期的公司往往只有产品概念，没有产品，或者有产品但是没有收入。无论公司的商业模式是向哪些人收钱，初创期的公司收到的钱很少，几乎收不到钱。而成长期的公司，产品或服务受到认可，付钱的人越来越多，增长很快，可以说公司的销售能力有多强，收入增长就有多快。公司开始跑马圈地。

　　按照我的版本，从成长期到成熟期的标志，就是有没有持续的盈利。收入不一定平稳，因市场的变化而起伏，很正常。从成熟期到衰落期的标志，就是收入持续萎缩，公司无力增加收入，只好不断降低成本，往往不断缩小规模，这种颓势持续下去，终将走到生命周期的尽头。

　　处于初创期的创业公司，找合伙人（或者决定不找合伙人）很重要。处于成长期的创业公司，寻找重要职能（例如销售）和区域的领军人物特别重要。

　　找合伙人

　　先说合伙人。你向左走，坚决不找合伙人，自己干。估计是以前被伤过。你向右走：你觉得孤掌难鸣，所以希望找到志同道合者合伙。找合伙人不太像招聘，有点儿像找老婆找老公，甚至更难，其实原理是一样的。我讲的是婚姻，各位听的是找合伙人。我曾经总结心理学研究成果，提出婚姻和谐的模型叫做：“三个一致一个互补”。一致重要还是互补重要？我的模型里一致有三个互补只有一个。研究证明一致性原则压倒互补性原则。

　　第一，智力要在一个段位上。否则聪明的会气死，笨的会累死。你如果比他聪明，你说三遍他不懂，天天在一起上下级都受不了，更不要说生活伴侣了。

　　第二，价值观要一致。这个概念太笼统，价值观体现在花钱方式和“偶像”上。花大钱体现价值观，有100万闲钱，你想攒钱，她要炒股。你要孝敬父母，她想买车。价值观不一致。花小钱也体现价值观，你们逛街走得很累，她看到环境非常温馨的咖啡厅想喝一杯猫屎咖啡要350块钱，你说回家我给你冲咖啡。价值观不一致。偶像和呕像---你欣赏和鄙视的人物，体现价值观。你的呕像是他的偶像，你喜欢方舟子，她喜欢韩寒。价值观不一致。

　　第三个一致，能量水平一致。人就像发动机，功率是不同的。夫妻两人一起做事，你这边意犹未尽，他那边偃旗息鼓。想象一个场景：你们一起看电视，你要分享感悟，暮然回首，那人却在沙发打呼噜。床上运动亦然。

　　一个互补是支配欲互补。一个愿意说了算，另一个愿意服从。竞选美国总统的希拉里是心理学界公认的支配欲最强的人，姚明是大家公认的性格十分随和的人。夫妻不能都支配欲很强，也不能都很弱。都很强的话不共戴天，都很弱的话什么都不发生。

　　两个人一起旅行，这三个一致一个互补都一目了然。

　　找合伙人是不是这个道理？他想分红，你想投资。你想借钱发展公司，他觉得应该财务稳健。你想学谷歌不作恶，他想学百度赚了再说。智力不在一个段位往往造成合伙人之间对于公司发展方向的不一致。你看到的方向，他要过三年才看清楚。合伙人之间还要能量水平一致，勤奋的看不惯讲究工作-生活平衡的，觉得被剥削了。合伙人性格都主导，经常掐架撕逼，性格都随和，企业什么都不发生。

　　据说在硅谷，创业者找合伙人非常草率，一杯咖啡，一拍即合，基本不考察我说的这些，还不如找一个秘书那么用心。

　　找领军人才

　　再说领军人物。无论你的商业模式是什么，领军人物都是重要的。

　　选领军人物，外行看热闹，内行看门道。

　　外行看重两个东西：业绩、经历。业绩太容易包装，我不谈。我谈经历。经历不等于年头，也不等于级别。经验值可以算的，有两种关键经历，如果有，经验值就高，没有的话，不管是在多么高的层级上干了多少年头，都没有经验值。第一种关键经历是对盈亏负责，就是当过家。第二种关键经历是，炒过人。什么是炒人？第一你觉得他应该走。第二你告诉他他应该走了。这两个条件都符合，才算炒过人。

　　内行更看重另外两个东西：关键性格和关键能力。三个性格是领军人物必须具备的：第一，与人为善的性格，第二，追求卓越的性格。第三，自信果敢的性格。两个关键能力：一个是对事情的判断力，叫做战略思维，一个是对人的判断力，叫做知人之智。

　　与人为善的四个标准：第一他信任别人，第二他靠谱，第三他厚道，第四他公正。千万别纠结忠诚了，谁也不天生欠你的。有了以上四条，你对他好，他自然对你好。

　　追求卓越的标准有两个：一个是有高于常人的勤奋，一个是有高于常人的内在标准。

　　自信果敢是写在脸上的，体现在行动上就是：对事敢拍板、对人敢亮剑：敢对上级表达不同意见，敢批评下属。

　　很多高智商的领导人并不善于引领方向。领军人物不仅要有高智商，更要有高智慧。智慧比智商多出来的部分，就是战略思维和知人之智。判断内部、外部环境，善用资源，制定并调整战略，靠的是战略思维，而不是读了多少MBA的课程；通过人执行战略，靠的是知人之智（判断动机、性格、才干，从而知道谁可以做成什么？图的是什么？），而不是能言善辩忽悠人的本事。

　　从1999年起，我开始为企业测评人才，一开始在美国Gallup公司用immediately scorable interview（即时计分访谈）的方法，后来在PDI用assessment center（评鉴中心或评价中心）的方法。虽然国际领先的测评机构在人才测评方法论上领先，但是在选人标准上却有着明显的缺陷，那就是，标准太多，主次不清，基本素质（例如：诚信、判断力、勇气）和复合能力（影响力、创新能力）并重。

　　自从2008年我成为独立顾问，提出了领军人物最核心的五个标准，写成《五大品质：卓越领导力心理基因解码》，把领军人物的心理素质标准减少到五个，也就是上述的三个关键性格两个关键能力。2018年出版的《领导力语法：特质决定成败》更加详细地分享了这五条标准以及相应的观测方法。

　　（改编自作者在中欧国际商学院创享会上的演讲）

　　(本文作者介绍：李峰，领导力培训师，香港大学心理学博士。著有《领导力语法：特质决定成败》、《五大品质：卓越领导力心理基因解码》和《领导力21真言》)