采访·撰文/丁凯

　　金融海啸之下，全球公司关注的并不是降低薪酬和福利，而是以有限的资源创造最大的员工满意度，稳定核心员工。

　　许文宗

　　华信惠悦中国大陆薪酬咨询业务副总经理暨首席顾问。负责领域为全方位绩效衡量指标、绩效管理制度、核心能力构建、策略性薪酬制度，主要服务客户包括交通银行、平安保险、首创置业、趋势科技、7-11、戴姆勒克莱斯勒。

　　要不要裁员，要不要降薪？年终奖发不发，怎么发？当你为了这些问题在办公室踌躇、踱步时，门外的员工们已经开始揣测你的行动，并为自己谋划新的一年。事不宜迟，你需要立即做出决断。

　　在全球范围内，与你面对相同问题的企业主——尤其是顶尖企业的老板们更倾向于想尽办法稳定核心团队。在人力与薪酬咨询服务领域居于领导者地位的华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt Worldwide)2008/2009年度策略性薪酬研究结果显示，1389家受访公司中有94%表示不会减薪，84%的公司则表示不会冻结员工调薪计划。

　　“有趣的是，相对于裁员和降薪，有61%的公司认为眼下最紧要的是吸引和留住高绩效、高潜力的员工。”华信惠悦咨询有限公司副总经理许文宗表示：“在经济不景气的情况下，这些公司会以有限的资源创造最大的员工满意度。基于整体奖酬的概念，企业可以有很多非常有创造性的年终奖处理手段。”

　　发不发 看基本面别看技术面

　　Q：企业的日子不好过，临近年关，到底该不该发年终奖？

　　A：企业发年终奖的风格一般有两种：白纸黑字和约定俗成。前者往往是管理比较成熟和规范的企业，发不发、怎么发，游戏规则已经说得很清楚了；而后者通常是到了年底，看公司赚了多少钱之后再做决定。

　　我们的调查显示，不论在美国、亚洲还是国内，企业眼下最关心的是如何吸引和留住最好的人才，企业希望员工与他们共同面对眼下的经济环境，就必须考虑到员工的感受和期待，而不能仅从企业自己的角度出发。

　　发不发年终奖要从基本面而不是技术面去考虑。企业主必须想清楚发不发年终奖到底对公司的未来有什么影响。我觉得最重要的是要听听公司核心人才的声音，就像公司对外经营时要听客户的声音一样。

　　Q：具体说来，企业应该怎样倾听核心员工的声音，又根据什么作出决定呢？

　　A：企业主应该了解核心人才对年终奖的发放如何认知。如果不发年终奖，他们对公司的忠诚度和他们的心理状态会有什么变化。这就要求企业首先进行人力盘点，找出核心员工。企业可以依据员工以往的绩效、公司对重要人才设定的能力模型，以及领导日常的了解和判断来进行这项工作。

　　其次，公司要对能够运用在员工身上的各种资源进行整体的盘点；第三，公司要思考如何系统地利用这些资源，而不是只着眼于年终奖本身。实际上，年终奖金、工资发放和各项福利都有各自存在的目的和意义，彼此无法取代，而是组合发挥1+1＞2的作用，所以公司一定不要以为明年会给你调薪，今年就不必给你年终奖。员工看得很清楚：年终奖代表着我在2008年的努力，调薪则意味着公司认为我2009年可以继续作出贡献，公司要对员工的这种想法有清晰的认知。

　　怎么发 看全局别看眼前荷包

　　Q：做完这些盘点后，在今天的形势下，企业发放年终奖有哪些可以参考的办法呢？

　　A：整个薪酬体系里有多种手段，年终奖、调薪、各式各样的福利……这些都是金钱方式，还有很多非金钱的方式。尤其是对那些对个人职业生涯有着清晰规划的核心员工而言，有时候非金钱的方式更加重要。比如表彰计划在当前就是非常有效的保留优秀员工和提升组织效率的奖酬方式，此外，甚至员工工作环境的改善，对员工来讲也是一种激励。

　　企业要从整体薪酬资源的角度来制定年终奖的发放计划。比如可以把年终奖与调薪打包，甚至可以推出“递延现金”的方式。所谓递延现金，简单说来就是与员工约定服务期，期满之后，在工资和福利之外向员工支付一定数额的现金，用这样的方式去留住好的人才。

　　虽然现在失业率节节攀升，但优秀人才还是炙手可热，所以公司必须着眼长期留住核心员工。递延现金的做法向员工传递的是这样的信号：公司珍惜你这样的核心人才，也许今年没法给你丰厚的年终奖，但未来公司境况转好之后，一定不会亏待员工。而公司可以通过制度设计，不仅让员工留下，也激励他们达成业绩目标。

　　除了现金之外，企业还可以采取富有创造性的非现金方式。我曾见过一家软件公司，他们让不同团队去装饰和改善各自的工作环境，每个团队都有不同的主题，之后相互评比，选出优胜团队。这样并不需要豪华的装潢，就在无形中加深了员工的参与感，这种做法能增加员工的向心力。

　　另一家高科技公司的做法很简单，就是奖励优秀员工当一天CEO，而他的老板则“反串”他的秘书。这也是一种很有趣的表彰。员工当了一天CEO才知道，老板每天有多忙碌，要面对这么多棘手的事情，而老板当秘书的时候会意识到：秘书也不好当。

　　此外，在经济寒冬中，公司为员工提供学习和发展的机会，使其能更好地适应公司未来的需要，这样也是非常重要的激励手段。根据公司的文化氛围和价值观，这种非物质的奖励手段和激励措施可以做弹性非常大的、很有创造性的处理。

　　别乱发 注意提防四大通病

　　Q：发年终奖可以有这么多创造性的做法，那么有没有什么注意事项呢？

　　A：其实不仅是在年终奖的发放上，我曾经接触过的很多企业，在激励和薪酬方面还有一些不够成熟的做法。在年终奖的发放和激励制度的设计方面，中国企业应该注意以下四方面的问题。

　　第一，奖惩制度的设计，一定要有整体奖酬的概念，不能把工资、奖金、福利制度割裂开来看,否则就可能出现两方面的问题：设计出来的工资奖金和福利制度有信息上的冲突，或者几项制度需求的资源超过了公司原来预期提供的资源。

　　前面已经讲过公司可以利用现金和非现金的方式激励员工，而在眼下，最重要的非现金方式是对员工的鼓励和沟通。我们的调查显示，超过50%的公司认为在未来12个月内，沟通是人力资源工作的首要任务。

　　第二，设计制度时一定要兼顾短期效应和长期影响。我看过不少公司，想冲销售业绩的时候，就会推出短期激励计划，只要达到目标，就发放一笔奖金。短期内，这种方式非常有效，但有些公司一旦停止短期激励计划，员工就丧失工作意愿，因为药下得太猛了，对公司的长期经营会有负面影响。

　　我的建议是不能用钱来管理，而是要把管理层的管理意识和管理能力提升上来，然后用人来管理。这不是提倡人治，而是要管理层提升管理意识和能力。很多国外公司的薪酬制度是非常简单的。其实他们就是透过人在进行管理。我想强调的是要把短期目标和长期目标统一，然后用人管理。

　　第三，制度设计的导向要很清楚，要明白设立这个制度到底是为了“兴利”还是为了“防弊”。我常常看到一些公司制定出非常复杂的年终奖制度，复杂到员工都算不出能拿到多少钱，这就违背了激励的初衷。要想把方方面面都考量进去，制度必然就会复杂，而且这个制度想要沟通和传达的信息就会很混乱。

　　第四，国内不少公司在激励制度方面欠缺的是制度的沟通，这会导致员工对公司的误解或者不信任感。沟通有两个层面，其一是制度要简单，每个人都看得懂才便于沟通；第二就是领导力的沟通，这方面又牵涉到另外一点，比如公司绩效管理制度的落实，这涉及到公司绩效管理制度的推动，指标的设定，指标的沟通，绩效管理考核的结果，以及结果的沟通。

　　当企业面对自己的员工时，一定要自信，只有自信，事情才会简单。面对员工时要务实和坦诚，只有这样员工才会愿意跟你共同面对，这在景气坏的时候尤其重要。企业主也必须向外学习，不仅薪资水平和奖金额度要市场化，制度的设计和架构也要市场化，只有这样才能少走冤枉路。

　　关于华信惠悦

　　华信惠悦咨询公司总部设于美国华盛顿，是全球领先的管理咨询服务公司，在人力资源管理与薪酬设计领域占据全球领导者地位。2000年10月在纽交所上市，华信惠悦在全球32个国家拥有7,000名专业顾问，目前大中华区共有北京、上海、深圳、广州、香港及台北等6家分公司，以及武汉的一所研究中心。

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