经济衰退 年终奖不能退

　　选题策划/张思 采访撰文/许凤婷 许磊 白鹤 丁凯 编辑统筹/石海芹 版面统筹/臧安平 图片统筹/张维良 刘志坚 封面插画/胡晓江

　　采访·撰文/张思 白鹤

　　失业率节节攀升，各公司冻结招聘

　　在绝对的雇方市场里，还要给员工发年终奖吗？

　　没错！否则你可能错失打造一支精锐部队的机会

　　年终奖不是挥金如土，更重要的是非现金的激励

　　经济低迷时期，要用年终奖吸引和留住你的高绩效员工

　　2008年岁末，一名老总乔装打扮到自己所开的店面“私访”，目的是搞清楚“现在员工们最关心的是什么”。很快，他得到了答案——年终奖！换作往年，员工们最关心的是“发多少”，而在牛年将至时，他们谈得最多的是“发不发”。

　　发不发年终奖，怎么发？不少企业老总正在为这个问题犯难。而那些身处金融危机中心的顶尖企业，思考的则是如何留住核心员工。华信惠悦咨询有限公司对中国大陆268家企业调查显示，有61%的企业认为，眼下人力资源最重要的工作是留住核心员工。

　　而在华信惠悦2008/2009年度策略性薪酬研究中，80%~90%的企业都表示不会采取降薪、降低福利或者冻结加薪的计划，他们希望通过力所能及的激励，吸引和留住高绩效、高发展潜力的人才。不少中国企业的思维和行动，则已经慢了一步。“一切发生得太快，很多企业还没回过神来。”近日，在一次企业薪酬研讨会上，正略钧策企业管理咨询有限公司合伙人郑宏对本刊记者谈到，国内企业应对经济衰退时缺乏经验、反应较缓慢。以为员工为了保住饭碗就不会强求年终奖，其实省略年终奖将直接打击对个人能力很自信的核心员工的士气。

　　“越是经济低迷时期，越是调动员工士气和增强凝聚力的机会。”郑宏说，而曾是柯尼卡美能达影像原中国区掌门人，后来创立了肯盟杰贸易有限公司的裴元虎则认为，现在正是培养“敢死队”的最好时机。

　　不发年终奖　士气年终降

　　金融海啸第一波巨浪打过之后，从政府到民间，从企业到个人都意识到：信心很重要。温家宝总理曾公开强调“坚定信心是应对当前世界经济动荡和金融危机的有力武器”。然而，企业家们深感任务艰巨：要建立无形的信心，难度不亚于建立一家工厂。

　　即便是那些拥有雄厚实力的企业，如果激励制度实施不到位，也会导致员工丧失信心，变得人心惶惶，抱着怀疑和不安的态度工作。很难想象，时刻想着如何保住饭碗的员工可以集中精力为企业做贡献。伟创力集团的胡涌就是这样一个典型的例子。

　　2008年9月15日，美国第四大投资银行雷曼兄弟宣布申请破产保护。对此消息，胡涌虽然感觉意外，但认为离自己的生活很遥远。他所在的伟创力集团是仅次于富士康的世界第二大电子制造服务商。“大树底下好乘凉，一切如常”。当时记者询问他公司情况如何，他的回答听上去更像是玩笑，“我们的主要客户是英国人，不是美国人。”

　　胡涌很快就笑不出来了，两个月后他异常严肃地对记者说，“情况比想象的还要糟。”逼近年关，胡涌的感受越发深刻。往年供应商送的年历多得不知道怎么挑，现在办公室里居然几人合用一本台历。而公司的采购也将存货周期从1个月下调到1星期。

　　“我们毕竟是大公司，抗风险能力强”，胡涌反复强调伟创力目前效益尚好：“明年1、2月还有新产品、订单，我们还在热火朝天地干”。但这些似乎仍无法掩饰他内心的不安，“但总公司在全球的其他一些企业情况很坏。国外有的工厂放年假从20天延长到40天，有的大厂消息灵通，已经把厂房卖了。”

　　但是直到2008年圣诞节前夕，一封员工邮件才让大家真正感到“狼来了”。这封被戏称为“0邮件”的信函内容触目皆是“0”和“NO”：从下季度开始“0加班”，“0报销”(员工不住公司公寓而外租的费用不再报销，家庭办公的成本不再报销)；对赊账的小客户说“NO”，对客户的无理要求说“NO”；团体活动不再外出举行，改为内部组织；督促休年假，“我们要避免支付过多加班费”。而中层干部收到的邮件已经有了具体的措施倾向：公司有可能减少工作日，下一步也可能降薪。

　　尽管工厂所在地深圳仍然暖意融融，但寒冷已经入侵到了胡涌的内心，“我要是失业，去洗碗都没人要，大把的人排队等着。”

　　心理预期不断降低，胡涌对年底双薪全然是听天由命，“够呛，我没指望。能发就当白捡，不发也不难受。”可是想到去年有的员工刚来不久就领到双薪，他也不禁感叹时运二字。

　　工厂里的机器一如既往地运转，但胡涌的心情已经发生了翻天覆地的转变。本刊最近针对年终奖展开的调查结果显示：超过40%的被访者认为，拿不到年终奖会对他们带来负面影响，“过年心情”和“明年的工作状态”会受到明显伤害。

　　先充分沟通　再审慎发奖

　　对于捉襟见肘的企业而言，老板往往把年终奖当作沉重的负担。然而，年终奖并非一定意味着丰厚的奖金。调查的另一组数据说明员工并非只会抱怨：近1/3的被访者表示，“愿与企业共渡难关”。

　　百年老字号汇丰银行的做法就很巧妙，身处受到金融风暴冲击最前沿的银行业，除了一贯拥有完善的年终红利制度，今年汇丰银行还采用了灵活的激励方式，给予核心员工双重选择：加薪或升职。虽然以往这二者一直是同步进行，但是环境恶化，员工对此还是非常理解。

　　在汇丰中国工作多年的Wendy这样告诉记者：“虽然只能选一个，但是老板跟我解释了公司业绩不比以往。”最让Wendy感到贴心的是，老板找她谈话时帮她权衡了加薪和升职两个选项的利弊，中肯地提出了建议。“最后我采纳了老板的建议选择了加薪，因为我毕竟还年轻，未来升职还是很有希望的。而当前选择加薪可以让自己在物价飞涨的今天手头宽裕一些。”

　　北大纵横管理咨询集团今年四季度的收益比去年下降很多，负责市场宣传的周璐坦言：“很多客户受金融危机影响不能按时付款，新项目已经谈成但很多又被迫搁置了。”

　　然而公司及时向员工通报了公司的困难，并同时决定加薪，周璐说：“最初谁都不敢相信！”但公司创始人兼首席合伙人王璞有他的考虑，加薪并不仅仅是体贴员工。他在一次会议上坦白地和员工说道：“公司是有困难，但是不会克扣你们，现在是行业大洗牌的过程，只有优秀的公司能胜出，你们不要担心但要更努力，公司会和大家一起度过难关！”。

　　王璞的这番话让周璐暗下决心要更加认真地工作。周璐坦诚的说：“公司并不是金山银矿，它的存亡与我们每一个人的努力息息相关。”

　　非现金奖励　提振士气更有效

　　培养“敢死队”、稳定核心员工，这些成效的取得并不意味着大把现金的挥霍。在华信惠悦的调查中显示，更多的老板最注重的是非物质奖励，其中包括表彰计划、学习和培训、沟通与鼓励、关注员工的家庭、甚至改善工作环境。

　　申越地产(化名，挂靠在某大型集团下的一家房地产项目公司)曾经用过的办法就极为巧妙——发“豪华无比”的邀请函，邀请家属参与年会，并通过抽奖等小环节让家属感觉到公司的关怀。

　　在表彰先进员工的时候，邀请其家庭成员参与，让整个家庭融入公司的氛围，会增加员工对家庭的责任感，以及员工家属的荣誉感，从而对公司产生深层的信赖。申越地产中层以上管理团队始终相当稳定，其中有不少人是为公司服务10年以上的老员工。

　　根据本刊的调查数据，80%的受访者表示在当下最需要的并非物质奖励，而是能力激励：包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。

　　迪安·R·斯皮策在2008年初所著的《完美激励》一书公布了这样一组调查数据：84%的员工认为，只要他们愿意，就可以获得更显著的成绩；最让人吃惊的是，50%的员工说，他们只付出了保住职位所需要的那点努力。

　　据华信惠悦最新调查显示，全球范围的1389个受访企业样本中，高达94%的公司不会减薪；高达86%的公司不会冻结或停止养老金计划；高达84%的公司不会放弃给员工上调薪资；但有55%的公司选择冻结招聘，45%的公司选择裁员。

　　圈定你的核心员工，并且想尽办法对他们进行激励，这会让你抓住低迷时期这个可遇不可求的良机提振士气，增强凝聚力。你需要为此付出的，是立即盘点人力资源、梳理可用的奖励资源，并寻找既省钱，又有创造性的激励手段。

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